Stress et risques psychosociaux au travail

Stress et risques psychosociaux au travail

6 36es JOURNÉES SCIENTIFIQUES DE THÉRAPIE COMPORTEMENTALE ET COGNITIVE CONFÉRENCE 2 CONFÉRENCE 3 Divergent models of cognitive behavior therapy: r...

71KB Sizes 1 Downloads 147 Views

6

36es JOURNÉES SCIENTIFIQUES DE THÉRAPIE COMPORTEMENTALE ET COGNITIVE

CONFÉRENCE 2

CONFÉRENCE 3

Divergent models of cognitive behavior therapy: real differences or the same thoughts in different packages

Stress et risques psychosociaux au travail

R. DI GIUSEPPE Head of the Psychology Department, St. John's University, Director of Education, The Albert Ellis Institute, New York, États-Unis. The maturity of CBT has fragmented the filed into different schools of therapy each with their own training, associations, conferences, and journals. These include therapy models include cognitive therapy, rational emotive behavior therapy, dialectical behavior therapy, social. Problems solving therapy, and acceptance and commitment therapy. Each school of thought identifies different cognitions as the hypothetical construct that mediates disturbed emotions and behaviors. Each proposes a slightly different intervention. This presentation will explore whether these difference hypothetical constructs reflect real or superficial differences. Do they each have a unique influence in predicting psychopathology or do they represent some common latent variable that predicts disturbance. We will also explore whether the Therapeutic Interventions produce an effect over and above the common factors that appear to account for change in all psychotherapies. Finally we will address whether evidence suggests if any form of CBT is more effective than any other form of CBT. An integrative model of CBT will be presented that incorporates aspects of each of all forms of CBT.

P. LÉGERON Cabinet Stimulus, Paris. Résumé. Toutes les études le confirment. Le stress devient une réalité inquiétante dans le monde du travail et touche aujourd’hui l’ensemble des sociétés industrielles modernes. Il a des conséquences négatives importantes sur le bien-être et la santé mentale et physique des travailleurs mais aussi sur les performances, l’économie et la productivité des entreprises. De façon un peu schématique, mais pas inexacte, cohabitent, pour ne pas dire s’opposent, deux approches du stress au travail. Une approche que nous qualifierons d’« ergonomique » et une approche « médicale ». La première défendrait une vision « collective » du problème, et l’autre « individuelle ». La première s’axerait, jusque dans les indicateurs et les actions de lutte contre le stress qu’elle propose, sur les conditions de travail, et l’autre sur la santé mentale de l’individu. Chacune de ces deux approches repose sur des recherches scientifiquement solides. L’une des difficultés majeures de l’approche du stress professionnel réside sans doute dans le fait que ces deux grands courants donnent trop le sentiment de s’ignorer l’un l’autre tant ils peinent à converger afin de dégager non seulement une évaluation plus satisfaisante mais aussi une compréhension plus fine orientée vers des interventions et actions de prévention plus efficaces. En France, à la demande du ministre du Travail, une mission sur les risques psychosociaux a été conduite à partir de novembre 2007. Le rapport « Nasse-Légeron », rendu public le 12 mars 2008 aboutit à 9 propositions d’actions pour lutter contre le stress au travail. Parmi celles-ci figurent la mise au point d’une enquête nationale régulière d’évaluation « globale » du stress et la définition de bonnes pratiques et de référentiels dans les actions à mener en matière de prévention dans les entreprises. Ces actions s’organisent selon plusieurs axes : un axe évaluatif (mesurer les niveaux de stress et suivre leur évolution), un axe organisationnel (implanter une politique d’entreprise « anti-stress », réorganiser le travail et redéfinir les tâches), un axe managérial (développer une politique managériale orientée vers les résultats mais aussi le bien-être au travail) et un axe individuel (former les individus à développer des compétences à gérer le stress et aider ceux en souffrance). Toutes les démarches de lutte contre le stress doivent favoriser non seulement l’épanouissement de l’individu au travail mais aussi sa performance. C’est dans cette double optique qu’elles peuvent recueillir l’adhésion et la mobilisation de tous.