Pertinence des indicateurs de risques psychosociaux à l’hôpital pour la prévention du burnout

Me´moire Relevant indicators of psychosocial risks for the prevention of burnout in the hospital M. Estryn-Behara*, B. Van der Heijdenb, K. Gue´tarnia, G. Frya a Service central de me´decine du travail (SCMT), AP–HP, Hoˆtel-Dieu, Paris, France

Pertinence des indicateurs de risques psychosociaux a` l’hoˆpital pour la pre´vention du burnout

Disponible en ligne sur

www.sciencedirect.com

b

Maastricht School of Management

Summary Introduction. The European study NEXT-PRESST questions the validity of the models of workplace stress from samples of nurses from 10 European countries. The re-use of this 2008 questionnaire in a Parisian University hospital confirms the validity of reports. Furthermore, the French study Health and Satisfaction of Physicians at Work adopted the same scales for physicians. It is possible to find out whether the relations found initially are persistent, and to define propositions for the prevention of psychosocial risks, valid for the whole caring community. Method. With this aim, several relations were clarified: between the scores of Karasek and Theorell’s model and of Siegrist’s model, quality of the teamwork and uncertainty regarding treatments, and between these four scores and burnout. The statistical analyses, carried out with the software SPSS 12.0. Allowed to clarify the respective roles of several dimensions and their respective links: psychosocial dimensions of the work, personal characteristics, work/ family balance, burnout. Results. According to multivariate analyses, Siegrist’s model and quality of teamwork score are very relevant to take into account the psychosocial determinants of stress and burnout. Working conditions, in particular the effort / reward ratio, have an essential influence on burnout ; adjusted odds ratios rise from 2.00 to 2.88, and 4.25 with the degradation of the effort / reward ratio. Burnout is particularly problematic for the nursing aids. Two other explanatory variables for burnout, each with a clear gradient according to exposure levels, almost double its occurrence: quality of the teamwork and exposure to violence. Variables describing the relations at work and the circulation of information increase by 20 % the occurrence of burnout. Among European nurses, the personal situ-

Re´sume´ Introduction. L’e´tude europe´enne NEXT-PRESST interroge la validite´ des mode`les de la souffrance au travail a` partir d’e´chantillons de soignants de dix pays europe´ens. La re´utilisation de ce questionnaire 2008 dans un centre hospitalier universitaire parisien confirme la validite´ des constats. De plus, l’e´tude franc¸aise « Sante´ et satisfaction des me´decins au travail » reprend les meˆmes e´chelles d’analyse pour les me´decins. Il est possible de rechercher si les relations retrouve´es initialement avec le burnout sont persistantes et de cerner les e´chelles les plus lie´es a` la survenue du burnout. Des propositions de pre´vention des risques psychosociaux, valides pour l’ensemble de la communaute´ soignante, peuvent ainsi eˆtre recherche´es. Me´thode. Dans ce but, plusieurs relations ont e´te´ pre´cise´es : entre les scores des mode`les de Karasek et Theorell et de Siegrist, de qualite´ du travail d’e´quipe et d’incertitude sur les traitements et entre ces scores et le burnout. Les analyses statistiques, re´alise´es avec le logiciel SPSS 12.0., ont permis de pre´ciser les roˆles respectifs de plusieurs dimensions et leurs liens respectifs : dimensions psychosociales du travail, caracte´ristiques personnelles, e´quilibre travail/famille, burnout. Re´sultats. Selon les analyses multivarie´es, le mode`le de Siegrist et le score de qualite´ du travail d’e´quipe sont tre`s pertinents pour prendre en compte les de´terminants psychosociaux du stress et du burnout. Les conditions de travail, en particulier le ratio effort / re´compense, ont une influence primordiale sur le burnout ; les odds ratios ajuste´s progressent de 2,00 a` 2,88, puis 4,25 avec la de´gradation du ratio effort / re´compense. Le burnout est particulie`rement proble´matique pour les aides-soignants. Deux autres facteurs explicatifs du burnout, avec pour chacun un gradient clair, selon les

* Auteur correspondant. e-mail : [email protected] 1775-8785X/$ - see front matter ß 2010 Publie´ par Elsevier Masson SAS. 10.1016/j.admp.2010.02.027 Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement 2010;71:619-637

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ation and especially the work / family conflicts are also essential in its appearance. Family situation, in couple with child and especially single with child, is very much related to burnout. Results are similar to the longitudinal data. The same risk factors are found among physicians often to a larger extent. Conclusion. The circulation of information within a cohesive team is essential to improve the influence at work of each health care worker and the perception of a recognition of his competence. More efficient work organization and association of the health care worker his work rest planning allow to reduce work / family imbalance. ß 2010 Published by Elsevier Masson SAS. Keywords: Hospital, Burnout, Stress, Teamwork, Work/family balance

niveaux d’exposition, doublent presque sa survenue : la qualite´ du travail d’e´quipe et l’exposition a` la violence. Les variables de´crivant les relations au travail et la circulation de l’information augmentent de 20 % l’occurrence du burnout. Les conflits travail / familles sont aussi essentiels dans son apparition. La situation familiale, en couple avec enfant et surtout seul(e) avec enfant, sont tre`s lie´e au burnout. Les constats sont confirme´s sur la cohorte prospective. Les meˆme facteurs de risque sont retrouve´s parmi les me´decins avec une ampleur souvent plus grande. Conclusion. La circulation de l’information au sein d’un collectif de travail soude´ est primordiale, afin d’ame´liorer l’influence au travail et la reconnaissance perc¸ue et de re´duire le burnout. L’organisation plus efficiente du travail et des repos concerte´s permettent de re´duire le de´se´quilibre travail / famille. ß 2010 Publie´ par Elsevier Masson SAS. Mots cle´s : Hoˆpital, Burnout, Stress, Travail d’e´quipe, E´quilibre travail/famille

Introduction Face aux proble´matiques de risques psychosociaux auxquelles sont confronte´es les milieux professionnels et en re´ponse a` l’article L. 41-21, aline´a 1 (2009), du Code du travail, qui oblige les employeurs a` prote´ger la sante´ physique et mentale de leurs employe´s, diverses propositions visent a` de´pister et a` offrir des prises en charge the´rapeutiques aux salarie´s en souffrance ou des formations a` la gestion du stress [64]. Certaines propositions comportent aussi la mise en place de groupes de pilotage charge´s de repenser l’organisation des postes de travail. Ces approches ont cependant fait l’objet de critiques concernant leur coˆte´ commercial et leurs impacts ambigus. Dans une autre de´marche, les me´decins du travail, comme les spe´cialistes de psychodynamique du travail ou de l’ergonomie ont depuis longtemps attire´ l’attention sur les risques que comportent certaines organisations du travail [20,21,15,42,56]. Le travail en relation avec des personnes comporte de nombreux risques spe´cifiques pour la souffrance psychique. Mais ce travail peut eˆtre une source de plaisir au travail et de fierte´ professionnelle comme des synthe`ses des connaissances ont pu le de´montrer [27,29,30,31]. De nombreuses recherches, en milieu de soins, ont montre´ que le stress professionnel et le burnout, ou e´puisement professionnel, sont retrouve´s significativement plus parmi les soignants expose´s a` des niveaux e´leve´s de pression temporelle, autrement nomme´e demande quantitative. Le stress et le burnout sont observe´s tout particulie`rement dans des situations ou` l’influence du soignant sur son travail, le soutien social et la clarte´ sur les objectifs et le roˆle professionnel de chacun sont faibles [10,11,28]. Les

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facteurs pre´dictifs du burnout ont e´te´ e´tudie´s dans diffe´rents secteurs, tels que la pe´diatrie [58], les soins intensifs [75], les unite´s pour patients atteints de la maladie d’Alzheimer [55]. Des e´tudes ont e´te´ de´veloppe´es, mais en ge´ne´ral dans un seul pays, France [27], Danemark [9], Sue`de [38], Finlande [44], Pays-Bas [65], E´tats-Unis [1], Hongrie [62], Chine [80] ou Maroc [51]. Les mode`les les plus reconnus, concernant les dimensions psychosociales du stress au travail sont, d’une part, le mode`le de demande/ controˆle de Karasek, Theorell et Kristensen [46,47,49,72] et, d’autre part, le mode`le effort/ re´compense de Siegrist [67]. Au mode`le classique de Karasek se sont ajoute´es la demande lie´e aux conflits interpersonnels et la demande cognitive et e´motionnelle [43,79]. L’e´tude europe´enne NEXT-PRESST permet de rechercher la validite´ des mode`les d’analyse de la souffrance au travail sur un large e´chantillon de soignants de dix pays europe´ens [33,34,39,40]. Nous avons de´ja` pu montrer, sur cet e´chantillon, l’importance de la qualite´ du travail d’e´quipe comme de´terminant majeur de l’intention d’abandonner ou non sa profession [32]. Il est inte´ressant de rechercher les relations entre les diffe´rents scores et le burnout. L’analyse longitudinale permet de rechercher les e´chelles dont les scores initiaux e´taient plus mauvais parmi les soignants partis de leur e´tablissement que parmi ceux qui y sont reste´s. La reprise du meˆme questionnaire en 2008 dans un centre hospitalier universitaire (CHU) parisien peut permettre de ve´rifier la robustesse des constats. Enfin, l’e´tude franc¸aise Sante´ et satisfaction des me´decins au travail (SESMAT), qui reprend les meˆmes e´chelles d’analyse pour les me´decins, peut aider a` ve´rifier et cerner des diagnostics et des propositions de

Indicateurs de risques psychosociaux a` l’hoˆpital pour la pre´vention du burnout

pre´vention des risques psychosociaux valides pour l’ensemble de la communaute´ soignante. En re´sume´ les hypothe`ses qui ont e´te´ teste´es dans cette e´tude sont les suivantes :

Hypothe`se 1. Il y a une relation ne´gative entre les scores de re´compense, d’influence au travail de soutien social des colle`gues, de soutien social du supe´rieur et de qualite´ du travail d’e´quipe et le burnout. Plus ces scores sont e´leve´s moins le score de burnout est e´leve´. Hypothe`se 2. Il y a une relation positive entre les scores d’effort, de demande quantitative, d’incertitude concernant les traitements ainsi que le ratio effort re´compense, et le burnout. Plus ces scores sont e´leve´s plus le score de burnout est e´leve´. Hypothe`se 3. Les soignants qui ont quitte´ leur e´tablissement avaient des scores initiaux plus de´favorables que ceux qui y sont reste´s un an apre`s. Hypothe`se 4. Les relations observe´es sont robustes et sont retrouve´es dans les enqueˆtes ulte´rieures aussi bien parmi les parame´dicaux que parmi les me´decins. Hypothe`se 5. Il est possible de de´terminer les scores de risque psychosociaux les plus pertinents pour la survenue du burnout par une analyse multivarie´e pas a` pas incluant aussi les facteurs sociode´mographique. L’e´quilibre famille/travail joue un roˆle jusqu’ici sous-estime´.

Me´thode Les questionnaires anonymes de l’enqueˆte Promouvoir en Europe Sante´ et Satisfaction des Soignants au Travail – Nurses’ Exit Study (PRESST-NEXT) ont e´te´ distribue´s dans les e´tablissements du panel repre´sentatif de la structure de l’emploi parame´dical salarie´ dans chacun des dix pays europe´ens participants. Une cohorte prospective a e´te´ constitue´e avec deux recueil a` un an d’intervalle (fig. 1). Une seconde cate´gorie de questionnaires, spe´cifiquement adapte´s, a e´te´ distribue´e par leur e´tablissement aux soignants qui ont quitte´ leur institution pendant la pe´riode de un an d’intervalle (appele´s ‘partants’). Nous avons pu re´utiliser le meˆme questionnaire, en 2008 aupre`s du personnel parame´dical d’un CHU parisien. Cet e´chantillon, plus restreint, ne peut permettre de retrouver des relations aussi significatives, mais il demeure inte´ressant

Figure 1. Diagramme du de´roulement de l’e´tude Next-Presst.

de voir si les tendances sont retrouve´es. L’e´tude SESMAT (2007-2008) a utilise´ les meˆmes e´chelles pour les me´decins. Un e´chantillon repre´sentatif de 1923 me´decins a e´te´ construit en reprenant les quotas de la DREES [68]. Dans une premie`re e´tape de l’analyse, nous avons compare´ le burnout dans les diffe´rents pays parmi les re´pondants au questionnaire initial et longitudinal. Nous avons aussi compare´ les pourcentages de soignants ayant un score e´leve´ de burnout et le score moyen de Burnout, au questionnaire initial Q0, pour ceux qui sont reste´s dans leur institution un an plus tard (Q12) et pour ceux qui l’ont quitte´ au cours de cette anne´e (QP). Dans une deuxie`me e´tape de ce travail, nous avons compare´s les moyennes des diffe´rents scores de risques psychosociaux classiques et recherche´ les relations entre ces scores et, d’une part, le score de qualite´ du travail d’e´quipe et, d’autre part, le score de burnout. Dans une troisie`me e´tape, nous avons conduit une analyse multivare´e des facteurs lies au burnout afin de cerner ceux qui sont les plus de´terminants apre`s prise en compte des autres pour hie´rarchiser les actions de pre´ventions qui seraient les plus efficaces. Cette analyse a e´te´ conduite sur l’e´chantillon europe´en initial. Elle a aussi e´te´ conduite parmi les soignants de la cohorte prospective dont les deux questionnaires initiaux et longitudinaux ont pu eˆtre relie´s afin de repe´rer les facteurs de risques de´clare´s initialement et lie´s au burnout un an plus tard.

Variables concernant les risques psychosociaux La validation des instruments utilise´s par NEXT a e´te´ publie´e dans un ouvrage me´thodologique sur cette e´tude diffuse´ par le National Institute for Working life sue´dois [39]. Les e´chelles utilise´es sont de´taille´es en annexe.

Analyses statistiques Les analyses ont e´te´ re´alise´es avec le logiciel SPSS 12.0. Le test de chi carre´ de Pearson a e´te´ utilise´ pour de´terminer si les

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diffe´rences e´taient significatives. Nous n’avons retenu que les re´sultats fonde´s sur des relations significatives (au seuil de 0,05). Les corre´lations de Pearson ont permis de cerner la force des relations entre certaines variables fondamentales, un coefficient de corre´lation (r) de 0,5 indique une augmentation paralle`le des deux variables e´tudie´es, et un coefficient de corre´lation de 0,5 met en avant une diminution re´gulie`re de l’une des deux variables e´tudie´es lorsque l’autre augmente. Pour comparer les scores au questionnaire initial (Q0) des soignants partis (QP) et des soignants reste´s (Q12) nous avons cherche´ a` controˆler les diffe´rences majeures (pays, grade, sexe et aˆge). Nous avons compare´ les scores initiaux de tous les soignants ayant un Q0 relie´ a` un QP par un nume´ro d’anonymat valide (n = 866) avec trois questionnaires Q0 relie´ a` un Q12 par un nume´ro d’anonymat et ayant les meˆme caracte´ristiques de pays, grade, sexe et aˆge (n = 2598). Enfin, les analyses multivarie´es, re´alise´es lors d’une seconde phase de ce travail, ont e´te´ des re´gressions logistiques multiples. Les augmentations de fre´quence selon les situations par rapport a` la situation de re´fe´rence la plus favorable sont exprime´s en termes de Odds Ratios ajuste´s (ORaj) ; le seuil de significativite´ retenu est de 0,05.

Re´sultats E´chantillons recueillis et taux de re´ponse Le questionnaire Q0 a e´te´ envoye´, eu Europe, a` 77 202 soignants de toute qualification. Le taux de re´ponse global est de 51,68 % soit 39 898 re´pondants. Le taux de re´ponse a varie´ selon les pays de 32,4 % a` 76,9 %. Pour la cohorte prospective, certains e´tablissements n’ont pas renvoye´ le second questionnaire a` leurs salarie´s et seuls huit pays ont participe´ aux deux e´tapes. Nous avons recueilli 23 517 questionnaires lors second recueil (tableau I). En utilisant le code d’anonymat, donne´ par les soignants eux-meˆmes, il a e´te´ possible de relier le questionnaire initial (Q0) et le questionnaires longitudinal (Q12) pour 14 016 soignants qui ont participe´ aux deux phases de la recherche a` un an d’intervalle. Nous avons rec¸u 1526 questionnaires de ‘partants’. Pour 865 ‘partants’, il a e´te´ possible de relier leur questionnaire initial (Q0) et leur questionnaires longitudinal de partant (QP), en utilisant la meˆme proce´dure de mise en lien des codes d’anonymat. Au total, nous avons rec¸u des informations longitudinales de 25 043 soignants, soit 72 % du nombre de questionnaires initiaux rec¸us dans les huit pays dont les e´quipes de recherche ont pu participer au recueil longitudinal. Pour le recueil en 2008 aupre`s du personnel parame´dical d’un CHU parisien, 2000 questionnaires ont e´te´ distribue´s et 661 soignants ont re´pondus (taux de re´ponse 33,1 %).

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Analyse longitudinale du burnout selon les pays Pour l’ensemble des dix pays, 27,8 % des soignants ont eu initialement un score e´leve´ de burnout. Ce score est e´leve´ pour 24,7 % de la cohorte prospective un an apre`s. Le pourcentage de soignants avec un score de burnout e´leve´ est faible aux Pays-Bas, aussi bien parmi les soignants ayant re´pondu au questionnaire initial qu’au questionnaire longitudinal (tableau I). Ce pourcentage est e´leve´, aux deux e´tapes en Slovaquie, en Pologne, en Allemagne et en Italie. En France et en Belgique, le pourcentage de soignants avec un score e´leve´ de burnout a nettement diminue´ un an apre`s, parmi les soignants reste´s dans leur e´tablissement. L’analyse concernant les questionnaires longitudinaux, relie´s au questionnaire initial du meˆme soignant, montre un plus fort pourcentage de soignants avec un burnout e´leve´ initialement, parmi les ‘partants’ que parmi les ‘restants’ (31,1 % et 26,4 % respectivement). On retrouve un pourcentage plus important de soignants avec un score e´leve´ de burnout, parmi les partants que parmi les restants, dans tous les pays d’Europe de l’ouest, mis a` part les Pays-Bas, dont le nombre de partants est faible. En Pologne et Slovaquie, en revanche, les soignants qui avaient des perspectives de nouveau mode d’exercice (en particulier par la migration dans un pays plus riche) allaient mieux, selon leurs re´ponses au questionnaire initial, et avaient un pourcentage moindre de soignants avec un burnout e´leve´ que ceux qui sont reste´s dans leur e´tablissement un an apre`s.

Comparaison des principaux scores de risques psychosociaux selon les pays et les anne´es Nous avons conduit cette analyse pour chaque pays se´pare´ment et pour l’ensemble. Les re´sultats e´tant concordants, nous pre´senterons les re´sultats d’ensemble et ne de´taillerons que les re´sultats franc¸ais et allemands, souvent voisins, ainsi que ceux des Pays-Bas, souvent meilleurs (tableau II).

Burnout Le score moyen de burnout en 2003 est relativement e´leve´ (2,43). Il plus e´leve´ que la moyenne de l’ensemble des pays en Allemagne, en Grande-Bretagne, en Pologne, en Slovaquie et en France. Le score de burnout est le´ge`rement plus important pour les parame´dicaux interroge´s en 2008 en France (2,90 au lieu de 2,86).

Mode`le effort/re´compense Le score d’effort est e´leve´ pour les soignants, pour l’ensemble des pays e´tudie´ de 15,30 en moyenne, en 2003. L’effort est surtout e´leve´ en France, en Pologne, en Italie, en Allemagne et en Norve`ge. Le score de re´compense est dans l’ensemble moyen (44,91). Mais, la re´compense est plus e´leve´e en France,

Tableau I E´chantillons e´tudie´s aux diffe´rentes e´tapes de l’e´tude longitudinale et pourcentages de soignants avec un score e´leve´ de burnout. Cohorte prospective Q0 Questionnaires initiaux envoye´s (Nombre)

Total p

Q0 Total des re´ponses (Nombre)

Q0 Taux de re´ponse (%)

Q0 % avec un burnout e´leve´ n = 31 275 (%)

9309 7779 5161 7447 7049 6484 7091 7962

4024 2733 3970 5647 4257 3565 4354 2578

43,20 35,00 76,92 76,00 60,39 54,98 61,40 32,40

4,5 8,4 20,3 26,9 28,9 29,1 31,9 32,6

6382 13 017

3396 5376

53,21 41,30

77 202

39 898

51,68

Q12 Re´ponses au questionnaires longitudinaux des soignants reste´s 12 mois apre`s (Nombre) 2427

Q12 % avec un burnout e´leve´ (n = 22 590)

Q0-Q12 Questionnaires relie´s Total (Nombre)

QP Re´ponses aux questionnaires longitudinaux des soignants partis 12 mois apre`s (Nombre) 113

Q0-QP Questionnaires relie´s Total (Nombre)

Q0-QP % avec un burnout e´leve´ au Q0 (n = 850) (%)

47

2,1

E´chantillons Pour comparaison avec les Q0-QP parmi les Q0-Q12 (Nombre(1)) 141

Q0-Q12 % avec un burnout e´leve´ au Q0 n = 2565 (%)

5,0

1187

3,6

2941 4087 2853 2627 4547

20,9 28,3 13,7 26,4 40,0

2647 3397 1531 1605 1810

389 133 259 213 122

328 98 65 118 75

21,7 41,1 39,7 41,4 27,8

984 294 192 354 225

17,7 28,7 23,6 25,3 32,3

41,2 46,0

1497 2538

37,5 19,9

653 1186

91 206

12 123

18,2 48,0

36 369

38,2 42,3

27,8 % < 0,001

23 517

24,7 % < 0,001

14 016

1526

866

31,1 % < 0,001

2595

24,6 % < 0,001

Q0 : questionnaire initial ; Q12 : questionnaire remplis 12 mois apre`s par les soignants reste´s dans leur institution ;. QP : questionnaires remplis par les soignants partis de leur institution ; Q0-Q12 : questionnaires de soignants, reste´s dans leur institution, qui ont pu eˆtre relies pour un meˆme soignant graˆce a` leur code d’anonymat ; Q0-QP : questionnaires de soignants, partis de leur institution, qui ont pu eˆtre relies pour un meˆme soignant graˆce a` leur code d’anonymat (1) Nous avons retenus tous les QP relie´s avec un Q0 (866). Puis nous avons se´lectionne´ trois Q12 relie´s avec un Q0 pour chaque Q0-QP (2595). Les crite`res pour la se´lection ont e´te´ le pays, l’aˆge, le sexe et le grade qui devait eˆtre identique a` un Q0-QP. Lorsque plusieurs Q0-Q12 e´taient possible nous avons tire au sort les trois sujets.

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Indicateurs de risques psychosociaux a` l’hoˆpital pour la pre´vention du burnout

Pays-Bas Norve`ge Finlande Italie Belgique Allemagne Pologne GrandeBretagne Slovaquie France

Comparaison du burnout initial chez les ‘partants’ et chez les ‘restants’

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624 Tableau II Comparaison des moyennes des diffe´rentes e´ch diffe´rents pays. Pays

2003 Parame´dicaux Pays-Bas

Allemagne

Ensemble des 10 pays

Re´com pense R (2)

Ratio effort/ re´compense *

Moyenne N E´cart-type Moyenne N E´cart-type Moyenne N E´cart-type Moyenne

11,28 3996 3,01 17,69 3525 4,54 15,32 5346 4,36 15,30

50,21 3985 4,74 43,32 3484 7,46 46,43 5344 6,97 44,91

0,42 3973 0,14 0,80 3453 0,35 0,64 5338 0,28 0,66

N E´cart-type

35 163 4,97 < 0,001

29 624 8,06 < 0,001

29 349 0,35 < 0,001

14,71 634 4,36

46,05 635 7,14

0,62 628 0,29

p anova entre les 10 pays 2008 France Parame´dicaux Moyenne N E´cart-type

Soignants avec un net de´se´quilibre ratio E/R supe´rieur a` 1 (%) 0,5

Demande du travail (3)

Influence au travail (3)

Support social des colle`gues (3)

Support social des supe´rieurs (3)

Qualite´ du travail d’e´quipe (3)

Incertitude concernant les traitements (3)

Burnout

12,7

3,00 4016 0,57 3,44 3547 0,66 3,22 5346 0,69 3,29

3,19 4011 0,66 3,02 3532 0,86 3,16 5326 0,89 3,08

3,69 3969 0,62 3,49 3521 0,74 3,57 5321 0,80 3,53

3,07 3967 0,85 3,26 3523 0,96 3,07 5319 1,02 3,16

3,72 3871 0,43 3,31 3381 0,59 3,35 5045 0,59 3,44

1,85 3671 0,42 2,19 3185 0,51 2,03 4407 0,52 2,01

1,68 3990 0,60 2,52 3520 0,93 2,86 5330 0,68 2,43

< 0,001

39 454 0,65 < 0,001

39 057 0,87 < 0,001

36 358 0,77 < 0,001

36 406 0,99 < 0,001

34 483 0,60 < 0,001

34 745 0,53 < 0,001

38 859 0,91 0,001

3,12 641 0,65

3,25 642 0,88

3,56 637 0,88

3,01 637 1,10

3,32 512 0,58

1,97 509 0,52

2,90 638 0,86

21,0

8,8

9,9

NB : nous avons conduit cette analyse pour chaque pays se´pare´ment et pour l’ensemble. Les re´sultats e´tant concordants, nous pre´sentons les re´sultats d’ensemble et ne de´taillons que les re´sultats franc¸ais et allemands, souvent voisins, ainsi que ceux des Pays-Bas, souvent meilleurs. (1) minimum 6 – maximum 30 ; (2) minimum 5 – maximum 55 ; (3) minimum 1 – maximum 5 ; * ratio E/(R  0,5454).

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France

Effort E (1)

Indicateurs de risques psychosociaux a` l’hoˆpital pour la pre´vention du burnout

sans atteindre le score releve´ aux Pays-Bas ou en Belgique, alors qu’il est plus faible en Allemagne. Le ratio effort/re´compense est dans l’ensemble moyen (0,66). L’analyse par pays montre une re´compense e´leve´e par rapport a` l’effort aux Pays-Bas (ratio = 0,42) et une re´compense moyenne par rapport a` l’effort en Belgique, France (ratio = 0,64) et Slovaquie. En revanche, les soignants d’Italie, de Pologne et d’Allemagne (ratio = 0,80), ont un ratio inade´quat effort /re´compense. Un net de´se´quilibre effort/ re´compense, avec un ratio supe´rieur a` 1, concerne 12,7 % de l’ensemble de l’e´chantillon. Ce de´se´quilibre est retrouve´ pour moins de 10 % des soignants aux Pays-Bas, en Belgique et en France, pour 10 % a` 20 % des soignants en Slovaquie et Italie et pour plus de 20 % en Allemagne et en Pologne. L’effort reste quasiment aussi e´leve´ pour les parame´dicaux interroge´s en 2008 en France et la re´compense a` peine plus faible. La re´compense reste moyenne par rapport a` l’effort (ratio = 0,62), avec un net de´se´quilibre pour 9,9 % des soignants.

Mode`le demande/Controˆle L’association forte demande du travail, faible influence au travail et faible soutien social des supe´rieurs est retrouve´e seulement en Pologne, en 2003. Une plus forte demande du travail est note´e de fac¸on croissante en Finlande, Belgique, Italie, Slovaquie, Allemagne et Pologne. Une plus faible influence au travail est releve´e en Finlande, Slovaquie, Pologne et allemagne. La demande quantitative est le´ge`rement moindre pour les parame´dicaux interroge´s en 2008 en France et l’influence au travail est le´ge`rement plus e´leve´e.

Soutien social Le soutien social des colle`gues est e´leve´, partout supe´rieur a` 3,5, sauf en Allemagne en Slovaquie et en Italie. Le soutien social des supe´rieurs est un peu moindre (3,16) ; il est plus faible en France, en Pologne, aux Pays-Bas et en Italie. Le score de soutien social des colle`gues reste identique pour les parame´dicaux interroge´s en 2008 en France et le score de soutien social des supe´rieurs baisse un peu.

Qualite´ du travail d’e´quipe Le score moyen de qualite´ du travail d’e´quipe est e´leve´ (3,44). Il est plus bas en France, en Pologne, en Slovaquie, en Allemagne et en Italie. Le score de qualite´ du travail d’e´quipe reste quasiment identique pour les parame´dicaux interroge´s en 2008 en France.

Incertitude concernant les traitements Le score moyen d’incertitude concernant les traitements (2,01) sans eˆtre tre`s e´leve´ est de´licat lorsqu’on le met en relation avec les risques d’e´ve`nements inde´sirables pour les patients. Il

est plus haut en Allemagne, en Pologne, en Belgique, en Italie et en France. Le score d’incertitude concernant les traitements est le´ge`rement infe´rieur pour les parame´dicaux interroge´s en 2008 en France (1,97 au lieu de 2,03). Corre´lation entre les diffe´rentes e´chelles et le score de qualite´ du travail d’e´quipe Pour l’ensemble de l’e´chantillon, lorsque la qualite´ du travail d’e´quipe augmente l’effort diminue (r = 0,418 ), la re´compense augmente (r = 0,595) et le ratio effort/re´compense diminue (r = 0,579) (tableau III). Cette relation est nette dans tous les pays. Lorsque la qualite´ du travail d’e´quipe augmente la demande quantitative diminue (r = 0,442). La corre´lation avec l’influence au travail est un peu moins forte. Pour l’ensemble de l’e´chantillon lorsque la qualite´ du travail d’e´quipe augmente, l’influence au travail croit (r = 0,362). Le score de support des colle`gues e´tant ge´ne´ralement e´leve´ sans grande variations, comme nous l’avons vu pre´ce´demment, il e´volue peu avec le score de qualite´ du travail d’e´quipe (r = 0,268). En revanche, le score de support des supe´rieurs est plus fortement corre´le´ a` qualite´ du travail d’e´quipe (r = 0,420). L’association entre le score de qualite´ du travail d’e´quipe et score d’incertitude concernant les traitements est tre`s forte. Dans l’ensemble des pays, lorsque la qualite´ du travail d’e´quipe augmente, l’incertitude diminue (r = 0,449). Ces corre´lations sont retrouve´e en 2008. Corre´lations entre les diffe´rents facteurs de risque psychosociaux et le burnout Les corre´lations entre les diffe´rents facteurs de risque psychosociaux et le burnout sont particulie`rement fortes pour le ratio effort/re´compense (r = 0,477) pour l’ensemble de l’e´chantillon (Tableau III). La force de la corre´lation est moindre aux Pays-Bas et en Slovaquie, mais dans tous les pays le ratio effort/re´compense est, de tous les scores e´tudie´s, le plus corre´le´ au burnout, cette corre´lation est voisine en France (r = 0,459). En 2008, la corre´lation entre le ratio effort/re´compense et le burnout reste tre`s forte (r = 0,368). Le score de demande quantitative du travail est un peu moins fortement corre´le´ au burnout (r = 0,317). En 2008, en France, cette corre´lation est moindre. Apre`s le ratio effort/re´compense, c’est bien l’augmentation du score de qualite´ du travail d’e´quipe qui est la plus fortement corre´le´ a` la re´duction du burnout. Cette corre´lation est forte pour l’ensemble de l’e´chantillon (r = 0,418) et est significative pour tous les pays, plus forte en Belgique, en France (r = 0,402), en Allemagne (r = 0,393) en Finlande et en Italie et moins forte aux Pays-Bas ou` le travail d’e´quipe est ge´ne´ralement e´leve´ et le score de burnout particulie`rement bas (r = 0,266).

625

Effort

Re´compense

Effort/ Re´compense

Influence au travail

Support social des colle`gues

Support social des supe´rieurs

Incertitude concernant les traitements

0,362 0,000 34 155

0,268 0,000 31 713

0,420 0,000 31 725

0,449 0,000 30 889

0,324 0,000 512

0,357 0,000 513

0,291 0,000 509

0,288 0,000 509

0,293 0,000 411

Demande quantitative

Corre´lation entre les diffe´rentes e´chelles et le score de qualite´ du travail d’e´quipe Ensemble des 10 pays 2003 Corre´lation 0,418 0,595 0,579 0,442 p 0,000 0,000 0,000 0,000 n 32 826 27 639 27 428 34 347 2008 France Parame´dicaux Corre´lation 0,342 0,459 0,439 p 0,000 0,000 0,000 n 508 508 504 Corre´lation entre les diffe´rentes e´chelles et le score de burnout 2003 Parame´dicaux

Score de qualite´ du travail d’e´quipe

0,354 0,000 3969

0,240 0,000 3959

0,370 0,000 3947

0,243 0,000 3982

0,150 0,000 3979

0,038 ,016 3942

0,077 ,000 3940

0,198 0,000 3648

0,266 0,000 3845

Allemagne Corre´lation p n

0,494 0,000 3483

0,386 0,000 3448

0,499 0,000 3417

0,350 0,000 3504

0,200 0,000 3489

0,117 0,000 3481

0,187 0,000 3484

0,232 0,000 3152

0,393 0,000 3349

France Corre´lation p n

0,446 0,000 5312

0,372 0,000 5309

0,459 0,000 5304

0,302 0,000 5308

0,225 0,000 5291

0,101 0,000 5286

0,175 0,000 5286

0,261 0,000 4389

0,402 0,000 5014

Total Corre´lation p n

0,406 0,000 34 516

0,390 0,000 29 085

0,477 0,000 28 840

0,317 0,000 38 598

0,214 0,000 38 292

0,124 ,000 35 687

0,145 ,000 35 724

0,268 0,000 34 183

0,418 0,000 33 956

2008 France Parame´dicaux Corre´lation 0,322 p 0,000 n 631

0,308 0,000 632

0,368 0,000 625

0,242 0,000 636

0,175 0,000 639

0,161 0,000 635

0,095 0,016 635

0,196 0,000 507

0,357 0,000 511

Corre´lation de Pearson : p. Signification (bilate´rale) ; n : nombre de sujets dans l’analyse Pour toutes les corre´lation la significativite´ est tre`s e´leve´e p < 0,001, y compris pour les pays non reporte´s dans le tableau. NB : Les re´sultats de l’ensemble des dix pays ont e´te´ calcule´s se´pare´ment et sont tous significatifs (p < 0,001). Dans un objectif de simplification, les re´sultats de chacun des pays n’ont pas e´te´ reporte´s. Nous pre´sentons les re´sultats d’ensemble et ne de´taillons que les re´sultats Franc¸ais et allemands et ceux des Pays-Bas.

Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement 2010;71:619-637

Pays-Bas Corre´lation p n

M. Estryn-Behar et al.

626 Tableau III Corre´lation entre les diffe´rentes e´chelles et le score de qualite´ du travail d’e´quipe et avec le score de burnout.

Indicateurs de risques psychosociaux a` l’hoˆpital pour la pre´vention du burnout

En 2008, en France, cette corre´lation, entre plus de qualite´ du travail d’e´quipe et moins de burnout, reste forte (r = 0,357). Pour les autres scores, souvent retenus pour cerner le risque psychosocial, on retrouve principalement des taux de corre´lation infe´rieurs a` 0,3 avec le burnout, cependant significatifs compte tenu du grand nombre de sujets. Nous les pre´sentons dans le tableau III pour montrer leur moindre lien, comparativement aux scores pre´ce´dents. Ces taux de corre´lations pour l’ensemble de l’e´chantillon initial montrent une diminution du burnout avec l’augmentation de l’influence au travail (r = 0,214) et du support social des colle`gues et des supe´rieurs (r = 0,124 et r = 0,145 respectivement) et une augmentation du burnout avec l’augmentation de l’incertitude concernant les traitements (r = 0,268).

Diffe´rences des diffe´rents scores moyens des partants et des restants Le score moyen de burnout au questionnaire initial Q0 a e´te´ bien plus e´leve´ pour les soignants parame´dicaux e´tudie´s en 2003, lorsqu’ils ont re´ellement quitte´ leur institution un an plus tard (QP) comparativement a` ceux qui y sont reste´s (Q12) (2,55 versus 2,40) (tableau IV). Mais le score de burnout s’est ame´liore´ pour ceux qui ont re´pondu apre`s leur de´part (QP). Ces soignants sont ceux avec le plus faible score moyen de burnout, bien moindre par rapport a` leur score initial (2,12 au lieu de 2,55). Les soignants reste´s dans leur institution ont re´duit leur score moyen de burnout un an plus tard, mais d’une fac¸on moindre (2,33 au lieu de 2,40). Nous constatons que le ratio effort/re´compense e´tait, initialement, le´ge`rement plus mauvais parmi les soignants ayant quitte´ leur e´tablissement que parmi ceux qui y sont reste´s un an apre`s (0,69 versus 0,66 ; p < 0,05). La qualite´ du travail d’e´quipe e´tait nettement plus mauvaise, initialement, parmi les soignants ayant quitte´ leur e´tablissement que parmi ceux qui y sont reste´s un an apre`s (3,38 versus 3,46 ; p < 0,001). Le soutien social des supe´rieurs e´tait plus faible parmi les ‘partants’ que parmi les ‘restants’ (3,06 versus 3,14 ; p < 0,05). En revanche, le soutien des colle`gues, la demande quantitative du travail et l’influence au travail ne diffe´raient pas significativement entre les ‘partants’ et les ‘restants’. L’incertitude concernant les traitements e´tait plus forte parmi les partants que parmi les restants (2,11 versus 2,06 ; p < 0,05). Le score de conflit travail/famille e´tait lui plus important parmi les ‘partants’ que parmi les ‘restants’ (2,77 versus 2,66 ; p < 0,01). Un an apre`s, pour les scores que nous pouvons calculer, avec le questionnaire soumis aux soignants reste´s dans leur e´tablissement, nous constatons que la demande quantitative est a` peine moindre qu’initialement pour les meˆmes soignants (3,26 versus 3,29 initialement) mais l’influence au travail est plus e´leve´e (3,12 versus 3,01 initialement).

A` l’inverse le score de conflit travail/famille s’est de´grade´ (2,75 versus 2,66 initialement).

Analyse multivarie´e des facteurs lie´s au burnout Analyse concernant les soignants parame´dicaux europe´ens Deux analyses multivarie´es ont e´te´ conduites pour cerner les facteurs les plus lie´s a` la survenue du burnout (tableau V). L’analyse multivarie´e porte sur 23 697 soignants pour lesquels les 15 variables restant significatives dans le mode`le ont pu eˆtre calcule´es. Le mode`le final explique 31 % de la variance (R-deux de Nagelkerke). Les conditions de travail ont une influence primordiale sur le burnout. Le ratio effort/ re´compense est le crite`re le plus de´terminant, avec une augmentation graduelle du burnout pour les quatre niveaux cernant une augmentation de l’effort par rapport a` la re´compense. Les ORaj progressent de 2,00 a` 2,88, puis 4,25 avec la de´gradation du ratio effort / re´compense, c’est-a`-dire qu’on observe quatre fois plus de burnout parmi les soignants ayant un extreˆme de´se´quilibre entre effort et re´compense. Les aides-soignants ont deux fois plus souvent un score e´leve´ de burnout que les infirmiers diploˆme´s d’e´tat (ORaj = 2,29), les cadres ayant une augmentation mode´re´e par rapport aux IDE (ORaj = 1,16). Deux autres facteurs explicatifs du burnout doublent presque sa survenue : la qualite´ du travail d’e´quipe, avec un gradient entre les trois niveaux : qualite´ moyenne (ORaj = 1,45) et qualite´ mauvaise (ORaj = 1,81) par rapport a` une bonne qualite´ du travail d’e´quipe, et l’exposition a` la violence avec un gradient entre au moins mensuelle (ORaj = 1,41) et au moins hebdomadaire (ORaj = 1,78). La crainte de commettre des erreurs augmente d’une fois et demi la survenue du burnout (ORaj = 1,56). Les variables de´crivant les relations au travail, la circulation de l’information et la pression temporelle augmentent plus faiblement, de 30 % a` 10 %, l’occurrence du burnout : harce`lement des supe´rieurs (ORaj = 1,32), faible soutien des colle`gues (ORaj = 1,23), faible influence au travail (ORaj = 1,14), interruptions tre`s perturbantes (ORaj = 1,11), demande quantitative (ORaj = 1,11). La situation personnelle mais surtout les conflits travail / famille sont un ensemble ayant aussi une tre`s forte valeur explicative de la survenue du burnout parmi les soignants europe´ens. On note un gradient majeur entre conflit moyen par rapport a` faible (ORaj = 1,71) et conflit e´leve´ qui triple la survenue du burnout (ORaj = 3,03). La situation familiale, en couple avec enfant (ORaj = 1,19) et surtout seul(e) avec enfant (ORaj = 1,48) par rapport une vie avec un autre adulte sans enfant, sont tre`s lie´es au burnout. L’absence de pratique sportive ou de loisir augmente nettement la survenue du burnout (ORaj = 1,51). Les femmes ont deux fois plus souvent un score e´leve´ de burnout par rapport aux hommes (ORaj = 2,27). Les soignants en milieu de carrie`re ont moins souvent un score e´leve´ de burnout (ORaj = 0,86 pour ceux

627

Re´ponses au questionnaire initial Q0

Burnout

Ratio effort/ re´compense

Demande du travail

Qualite´ du travail d’e´quipe

Soutien social des colle`gues

Soutien social du supe´rieur

Conflit travail / famille

Incertitude concernant les traitements

Des soignants partis de leur e´tablissement, ayant re´pondu au QP

Moyenne N E´cart-type Moyenne N E´cart-type Moyenne N E´cart-type Moyenne N E´cart-type Moyenne N E´cart-type Moyenne N E´cart-type Moyenne N E´cart-type Moyenne N E´cart-type Moyenne

2,40 2565 0,84 0,65 1571 0,31 3,29 2570 0,62 3,01 2565 0,81 3,46 2459 0,55 3,55 2556 0,72 3,14 2560 0,96 2,66 2562 1,02 2,06

2,55 850 0,93 0,69 524 0,34 3,30 855 0,64 2,96 852 0,85 3,38 812 0,55 3,51 849 0,75 3,06 851 0,98 2,77 851 1,06 2,11

N E´cart-type

2334 0,51

763 0,52

p (anova)

< 0,001

Par les soignants reste´s dans leur e´tablissement, ayant re´pondu au Q12

Par les soignants partis de leur e´tablissement, ayant re´pondu au QP

2,33 2542 0,90

2,12 821 0,84

p (anova)

< 0,001

< 0,05

ns

ns

3,26 2478 0,61 3,12 2532 0,84

< 0,001

ns

< 0,05

< 0,01

2,75 2540 0,99

< 0,05

Les scores initiaux de burnout et ratio effort/ re´compense, qualite´ du travail d’e´quipe, soutien social du supe´rieur, conflit travail / famille et incertitude concernant les traitements diffe`rent significativement entre les soignants reste´s un an apre`s dans leurs e´tablissements et ceux qui en sont partis. Les scores initiaux de demande du travail, influence au travail et soutien social des colle`gues ne diffe`rent pas significativement entre les soignants reste´s un an apre`s dans leurs e´tablissements et ceux qui en sont partis. Le score de burnout un an apre`s diffe`re significativement entre les soignants reste´s un an apre`s dans leurs e´tablissements et ceux qui en sont partis. Les autres scores calcule´s parmi les soignants ayant re´pondu un an apre`s ont un sens parmi les soignants reste´s dans leur e´tablissement et non parmi ceux l’ayant quitte´. Les questions permettant de calculer ces scores ne leur ont pas e´te´ demande´es.

Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement 2010;71:619-637

Influence au travail

Des soignants reste´s dans leur e´tablissement, ayant re´pondu au Q12

Re´ponses donne´es un an plus tard

M. Estryn-Behar et al.

628 Tableau IV Comparaison du score moyen de burnout initial, et des scores de risques psychosociaux, entre les soignants reste´s et partis de leur e´tablissement et e´volution de leur score moyen respectif un an apre`s.

Tableau V Facteurs lie´s avec un score e´leve´ de burnout parmi les soignants parame´dicaux. Facteurs lie´s a` un score de burnout e´leve´ au questionnaire longitudinal selon leur re´ponse au questionnaire initial en Europe (n = 9309)

Facteurs lie´s a` un score de burnout e´leve´ parmi les soignants ayant re´pondu au questionnaire initial en Europe (n = 23 697) n

95 % CI N

Adj OR

p

1,00 1,45 1,81

0,000 0,000

1,34 1,61

1,58 2,02

3589 4385 1335

1,00 1,21 0,003 1,54 0,000

0,000

1,18

1,47

0,000 0,000

1,29 1,62

1,54 1,97

0,004

1,04

1,19

7234 1164 911 5858 3451

1,00 1,02 ns 1,41 0,000 1,00 1,13 0,035

0,000

1,06

1,22

0,000

1,10

1,37

0,000

1,45

1,68

0,009

1,03

1,21

8588 721 6856 2453 6758 2551 3329 2663 2132 1185

1,00 1,36 1,00 1,42 1,00 1,18 1,00 1,80 2,65 3,95

3931 3158 2220 1144 8165

1,00 1,13 ns 1,52 0,000 1,00 1,58 0,000

1,32 1,00 1,41 1,78 1,00 1,11 1,00 1,14 1,23 1,00 1,56 1,00 1,11 1,00 2,00 2,88 4,25 1,00 1,16 0,92 2,29 1,00 1,71 3,03 2,25 1,00 0,86 0,96

0,000 1,82 0,000 2,59 0,000 3,71

2,20 3,20 4,86

0,009 1,04 ns 0,82 0,000 2,07

1,30 1,03 2,53

0,000 1,58 0,000 2,79

1,85 3,30

0,000 2,01

2,52

0,001 ns

0,78 0,86

0,94 1,07

95 % CI 1,07 1,29

1,38 1,83

0,88 1,20

1,19 1,66

1,01

1,27

0,001

1,14

1,62

0,000

1,27

1,59

0,009

1,04

1,34

0,000 0,000 0,000

1,54 2,11 2,23 3,15 3,20 4,87

0,99 1,32

1,28 1,74

1,33

1,88

Indicateurs de risques psychosociaux a` l’hoˆpital pour la pre´vention du burnout

629

Qualite´ du travail d’e´quipe E´leve´ 9268 Moyenne 10 716 Faible 3713 Harce`lement supe´rieurs Rare 21 663 Mensuel ou plus 2034 Violence (1) Rare 18 055 Mensuelle 3088 Hebdomadaire 2554 Demande quantitative Faible ou moyenne 14 773 E´leve´e 8924 Influence au travail E´leve´e 14 259 Faible 9438 Soutien des colle`gues E´leve´ 21 874 Faible 1823 Crainte des erreur Faible ou moyenne 17 761 Forte 5936 Interruptions Rare ou peu perturbantes 17 878 Tre`s perturbantes 5819 Effort/recompense Bon effort/ re´compense 8852 Moyen effort/ re´compense 6748 Effort/recompense inade´quat 5155 De´se´quilibre effort/ re´compense 2942 Grade Infirmier(e) 16 139 cadre 2193 Infirmier(e) spe´cialise´(e) 2662 Aides-soignants ou moins 2703 Conflit travail/famille Faible 10 270 Moyen 7799 E´leve´ 5628 Sexe Homme 2794 Femme 20 903 ˆ ge (2) A < 30 ans 4669 30–45ans 14 002 > 45 ans 5026

Adj OR p

Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement 2010;71:619-637

0,000

ns 0,002 ns

1,00 1,03 1,44 1,12 1,00 1,83

L’analyse mene´e sur la cohorte prospective a pu calculer le roˆle respectif des meˆmes variables initiales sur l’existence d’un score e´leve´ de burnout un an plus tard. La similitudes des liens retrouve´s entre facteurs de risque et burnout parmi les soignants re´pondant a` nouveau un an apre`s renforce la validite´ des constats initiaux, et souligne le roˆle majeur du ratio effort/re´compense, de la qualite´ du travail d’e´quipe et du score de conflits travail/famille. Un faible soutien des colle`gues, et la faiblesse de la pratique sportive et de loisirs ont une influence plus forte sur le burnout un an apre`s. L’aˆge, le grade, l’influence au travail et le harce`lement des supe´rieurs, initialement, ne sont pas significativement lie´s a` l’existence du burnout un an plus tard.

Discussion

0,000

1,41

ns 0,97 0,000 1,28 0,000 1,09

2347 1,22 1088 1,70 500 1,29 5374 5508 1,62 3801 Sport et loisirs (3)

ns : diffe´rence non significative ; Adj OR : adjusted odds ratio.

Adj OR 95 % CI N Adj OR p n

Confirmation et amplification des constats sur la cohorte prospective

1,00 1,09 1,48 1,19 1,00 1,51 Situation de famille

Avec un autre adulte Seul(e) Seul(e) avec enfant(s) Avec autre adulte et enfant Au moins mensuel Rare ou jamais

Facteurs lie´s a` un score de burnout e´leve´ parmi les soignants ayant re´pondu au questionnaire initial en Europe (n = 23 697) Tableau V (Suite )

630

aˆge´s de 30 a` 45 ans par rapport aux plus jeunes dont ne diffe`rent pas significativement les plus aˆge´s).

6012 2852 1438 13 395 14 051 9646

Facteurs lie´s a` un score de burnout e´leve´ au questionnaire longitudinal selon leur re´ponse au questionnaire initial en Europe (n = 9309)

p

95 % CI

0,85 1,14 0,99

1,24 1,82 1,28

1,64 2,03

M. Estryn-Behar et al.

L’hypothe`se 1 est confirme´e. Dans chacun des 10 pays europe´ens en 2003, il y a une relation ne´gative entre les scores de re´compense, d’influence au travail de soutien social des colle`gues, de soutien social du supe´rieur et de qualite´ du travail d’e´quipe et le burnout. Plus ces scores sont e´leve´s moins le score de burnout est e´leve´. L’hypothe`se 2 est aussi confirme´e. Selon l’enqueˆte de 2003, il y a une relation positive entre les scores d’effort, de demande quantitative, d’incertitude concernant les traitements ainsi que le ratio effort re´compense, et le burnout. Plus ces scores sont e´leve´s plus le score de burnout est e´leve´. L’hypothe`se 3 est confirme´e pour le ratio effort/re´compense, la qualite´ du travail d’e´quipe, le soutien social des supe´rieurs, l’incertitude concernant les traitements, mais aussi le score de conflit travail/famille : les soignants qui ont quitte´ leur e´tablissement avaient des scores initiaux plus de´favorables que ceux qui y sont reste´s un an apre`s. En revanche, les scores de demande quantitative, d’influence au travail ainsi que le soutien social des colle`gues n’apparaissent pas diffe´rents entre ceux qui sont ulte´rieurement partis ou reste´s dans leur e´tablissement. L’hypothe`se 4 est confirme´e : Les relations observe´es sont robustes et sont retrouve´es dans les enqueˆtes ulte´rieures aussi bien parmi les parame´dicaux que parmi les me´decins. L’hypothe`se 5 est largement supporte´e : les scores de risque psychosociaux les plus pertinents pour la survenue du burnout dans une analyse multivarie´e pas a` pas incluant aussi les facteurs sociode´mographique sont en tout premier lieu le ratio effort/re´compense (ORaj = 4,25 pour un de´se´quilibre effort re´compense parmi les soignants europe´ens en 2003) puis le score de qualite´ du travail d’e´quipe (ORaj = 1,81 pour une faible qualite´ du travail d’e´quipe parmi les soignants

Indicateurs de risques psychosociaux a` l’hoˆpital pour la pre´vention du burnout

europe´ens en 2003). La demande quantitative, l’influence au travail, le soutien des colle`gues, l’incertitude concernant les traitements ont une influence moindre. Mais nous avons vu que ces facteurs sont tous corre´le´s avec la qualite´ du travail d’e´quipe. L’e´quilibre famille/travail joue un roˆle tre`s important (ORaj = 3,03 pour un conflit travail famille e´leve´ parmi les soignants europe´ens en 2003).

Validite´ des mode`les La validite´ du mode`le de Siegrist [69], objectivant le de´se´quilibre entre effort et re´compense (re´compense telle que de´finie dans sa dimension relationnelle), a e´te´ retrouve´e parmi les soignants parame´dicaux des 10 pays europe´ens e´tudie´s dans l’enqueˆte Presst-Next et parmi les me´decins franc¸ais. En revanche, le mode`le de Karasek et Theorell [46,47,71] s’est ave´re´ moins pertinent pour expliquer le burnout ou e´puisement professionnel des soignants. Le score de qualite´ du travail d’e´quipe synthe´tise bien l’ensemble des facteurs psychosociaux du stress, dont il de´termine, pour une grande part, la survenue. Ainsi, la corre´lation entre le score de support des colle`gues ainsi que le score de support des supe´rieurs avec l’augmentation de la qualite´ du travail d’e´quipe est significative pour les parame´dicaux et encore plus pour les me´decins. Un net de´se´quilibre effort/ re´compense, avec un ratio supe´rieur a` 1, concerne 12,7 % de l’ensemble de l’e´chantillon, mais un peu moins de 10 % des soignants aux Pays-Bas, en Belgique et en France, pour les soignants parame´dicaux et pour 22 % des me´decins.

Pertinence du score de burnout et ses facteurs de risque Pour les soignants de l’enqueˆte PRESST-NEXT, suivi longitudinalement, le pourcentage de soignants avec un score de burnout e´leve´ au questionnaire initial est plus important, parmi ceux qui ont ulte´rieurement quitte´ leur institution que parmi ceux qui y sont reste´s un an apre`s (31,1 % et 26,4 % respectivement). Le score moyen de burnout s’est ame´liore´ pour ceux qui ont re´pondu apre`s leur de´part (QP). Ces soignants sont ceux avec le plus faible score moyen de burnout, bien moindre par rapport a` leur score initial (2,12 au lieu de 2,55). Les soignants reste´s dans leur institution ont re´duit leur score moyen de burnout un an plus tard, mais d’une fac¸on moindre (2,33 au lieu de 2,40). Les conditions de travail ont une influence primordiale sur le burnout. Le ratio effort/ re´compense est le crite`re le plus de´terminant, avec une augmentation graduelle du burnout pour les quatre niveaux cernant une augmentation de l’effort par rapport a` la re´compense. Les aides-soignants ont deux fois plus souvent un score e´leve´ de burnout que les infirmiers diploˆme´s d’e´tat. Deux autres facteurs explicatifs du burnout doublent presque sa survenue : la qualite´ du travail d’e´quipe, avec un gradient entre moyenne et mauvaise, et l’exposition a`

la violence avec un gradient entre au moins mensuelle et au moins hebdomadaire. Les variables de´crivant les relations au travail et la circulation de l’information augmentent de 20 % l’occurrence du burnout : harce`lement des supe´rieurs, faible soutien des colle`gues, incertitude concernant les traitements, faible influence au travail, interruptions fre´quentes. La situation personnelle mais surtout les conflits travail / familles sont un ensemble ayant aussi une tre`s forte valeur explicative de la survenue du burnout parmi les soignants europe´ens, un conflit e´leve´ quadruple presque la survenue du burnout. La situation familiale, en couple avec enfant et surtout seul(e) avec enfant sont tre`s lie´e au burnout. L’absence de pratique sportive augmente nettement la survenue du burnout. Les soignants travaillant plus de dix heures par jour ont significativement plus de burnout par rapport a` ceux travaillant a` temps partiel, dont ne diffe`rent pas significativement les soignants travaillant entre sept et dix heures par jour. En 2008, le score de moyen de burnout reste e´leve´ parmi les soignants parame´dicaux franc¸ais comme parmi les me´decins salarie´s franc¸ais. Les facteurs de risques restent similaires. La bonne circulation de l’information au sein d’un collectif de travail soude´ est primordiale. D’une part, elle permet de re´duire l’incertitude concernant les traitements et le burnout, et d’autre part d’ame´liorer l’influence au travail et la reconnaissance perc¸ue. Soulignons, enfin, qu’une analyse similaire que nous avons conduite sur un e´chantillon repre´sentatif de me´decins salarie´s franc¸ais en 2008 retrouve les meˆmes facteurs de risque (publication en cours). Les facteurs de´terminants pour les me´decins sont en tout premier lieu le ratio effort/re´compense (ORaj = 6,09) puis le score de qualite´ du travail d’e´quipe (ORaj = 2,71). L’e´quilibre famille/travail joue aussi un roˆle tre`s important (ORaj = 2,75).

Validite´ des donne´es recueillies Les descriptions de situations, faites par les soignants de l’enqueˆte PRESST-NEXT, ont e´te´ corrobore´es par l’enqueˆte mene´e par la Direction de la recherche et des statistiques du ministe`re de l’Emploi et de la Solidarite´ (DRESS), pour tous les items partage´s [53]. Mais le questionnaire PRESST-NEXT a permis de cerner les facteurs de risques psychosociaux et leur influence sur le burnout. Sa reprise en 2008 permet de confirmer les liens observe´s.

Pistes d’interventions pour re´duire les facteurs de risques psychosociaux du stress Dans l’ensemble des entreprises, l’individualisation des e´valuations et l’isolement ainsi que la perte de sens du travail sont apparues comme ge´ne´ratrice de souffrance au travail (voir en ce sens le de´bat dans les me´dias autour du stress au travail). Cette difficulte´ est encore plus ressentie dans un travail ou` la relation de service n’implique pas seulement une satisfaction temporaire du client mais une association du

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malade a` son projet de soins, une e´coute et un accompagnement dont la pertinence doit fre´quemment eˆtre re´e´value´e de fac¸on pluridisciplinaire. L’insuffisance du travail d’e´quipe, de la communication et du partage des de´cisions dans un environnement stressant sont apparus, dans de nombreuses e´tudes, comme des facteurs cle´s du turnover des soignants [18,67]. A contrario, les proce´dures les plus convaincantes pour pre´venir ce turnover s’articulent autour du « teambuilding », autrement dit de la « construction des collectifs de travail ». Dans le meˆme esprit, le tutorat des novices et la communication doivent eˆtre promus a` tous les niveaux [26]. En he´modialyse, ou` les soins aux personnes aˆge´es souffrant de comorbidite´s augmentent, le tutorat et le partage de la culture du service impactent la satisfaction tant du tuteur que du soignant encadre´ [14]. L’autonomie, le controˆle sur son travail, l’expertise clinique ainsi que les relations entre infirmiers et me´decins sont des crite`res d’un environnement professionnel favorable [35]. L’analyse mene´e dans le re´seau d’hoˆpitaux ame´ricains VHA, Inc. a montre´ que la qualite´ des relations quotidiennes entre infirmiers et me´decins influenc¸ait fortement le moral et le maintien dans l’e´tablissement des infirmiers et que cette qualite´ pouvait eˆtre ame´liore´e [63]. La qualite´ des relations avec les colle`gues et les supe´rieurs, permettant ensuite plus d’autonomie dans son travail, sont aussi des facteurs a` renforcer [50,77,78,37]. A` contrario, les pratiques avec affectations sur des postes variables ou fixes ont e´te´ compare´es aux E´tats-Unis, de manie`re a` e´valuer les cou ˆ ts des deux types de pratiques [54]. Un turnover e´leve´ des infirmiers a e´te´ associe´ aux changements d’affectation force´s vers des unite´s non familie`res aux soignants, pour des diffe´rences de couˆts directs ne´gligeables. La grande taille des e´quipes, le manque de familiarite´, l’instabilite´ des soignants et des affectations, l’absence d’objectif commun, sont des handicaps re´currents dans les structures de soins classiques [45].

Avantages pour la qualite´ des soins La question du lien entre burnout des soignants et qualite´ des soins apparaıˆt incontournable. Une e´tude simultane´e a e´te´ conduite aupre`s de 820 infirmiers et de 621 patients de 40 unite´s dans 20 hoˆpitaux des E´tats-Unis [75]. Les patients pris en charge dans les unite´s de´crites par les infirmiers comme ayant un effectif ade´quat, un bon soutien de l’administration, et de bonnes relations entre me´decins et infirmiers, ont e´te´ plus du double a` de´clarer une haute satisfaction des soins, par rapport a` ceux des autres unite´s. Par ailleurs les infirmiers de ces unite´s ayant une bonne organisation et des relations internes satisfaisantes, avaient significativement moins de burnout. Le niveau global du burnout infirmier des unite´s a clairement affecte´ la satisfaction des patients. Selon cette e´tude, l’ame´lioration de l’environnement professionnel peut donc re´duire simultane´ment le burnout et le

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turnover tout en augmentant la satisfaction des patients. Le roˆle important du burnout et du stress dans la survenue d’erreurs de raisonnement a aussi e´te´ souligne´ [7]. Comme tous ceux qui travaillent dans les me´tiers de soins sont expose´s a` un fort investissement e´motionnel, au stress, a` des contraintes professionnelles et a` l’incertitude sur les limites de leur propre roˆle, le besoin de parler de toutes ces choses avec des colle`gues directs et des supe´rieurs est e´vident. Lors de situations de stress psychosocial, les colle`gues apparaissent comme la source la plus importante de support, et tout particulie`rement lorsque, au niveau institutionnel, ce type de support manque [48]. De nombreux soignants perc¸oivent que les me´canismes de support institutionnel sont inade´quats et n’apportent pas de soutien re´el dans la pratique. En outre, de nombreuses publications soulignent les liens entre insuffisance de travail d’e´quipe et erreurs dans les soins. La charge cognitive, la complexite´ et le manque de familiarite´ des informations a` traiter, peuvent conduire a` un e´chec du raisonnement et entraıˆner des erreurs [13]. Les effectifs infirmiers et leurs conse´quences pour les patients sont aussi devenus un enjeu important. Il a e´te´ montre´ une relation forte entre le stress et l’occurrence d’incidents concernant les patients [76], ainsi qu’un lien entre le stress et le turn-over infirmier [24]. Des publications d’envergure des E´tats-Unis et du Canada insistent sur le contexte organisationnel qui, lorsqu’il de´grade la qualite´ du travail d’e´quipe et de la communication, peut conduire aux erreurs. Aux E´tats-Unis le rapport du FDA’s Adverse Event Reporting System [61] concernant 5366 erreurs ainsi que celui [8] sur 430 586 erreurs de me´dication soulignent le roˆle central de la circulation facile et rapide des informations au sein meˆme de l’unite´ de soins. L’e´tude canadienne « Canadian Adverse Events (AE) Study » avait e´value´ le taux annuel d’e´ve`nements inde´sirables a` 7,5 % des admissions hospitalie`res au Canada [4]. A` partir de cette e´tude, il a e´te´ e´tabli que la perception d’un manque d’effectif, de services logistiques inade´quats, d’un environnement professionnel inapproprie´, d’un mauvais travail d’e´quipe et d’un faible soutien de l’administration avaient contribue´ a` l’augmentation du nombre de taˆches omises ou non termine´es par les infirmiers, ce qui e´tait lie´ a` la survenue d’e´ve`nements inde´sirables dans les hoˆpitaux [25]. Les organisations propices aux erreurs sont celles qui s’accommodent de l’ambiguı¨te´ et d’un manque de clarte´ sur les crite`res de surveillance de chaque malade et sur l’organisation des soins [71]. Des re´sultats convergeant sont retrouve´s dans une e´tude concernant les erreurs d’infirmiers finlandais, ame´ricains et anglais de bloc ope´ratoire [70].

E´valuation des interventions ame´liorant la qualite´ du travail d’e´quipe A` la suite de ces constats, des publications e´valuent l’efficacite´ de programmes destine´s a` ame´liorer la collaboration au sein

Indicateurs de risques psychosociaux a` l’hoˆpital pour la pre´vention du burnout

des e´quipes. Une e´quipe n’est pas un simple coˆtoiement hie´rarchique de personnes œuvrant dans diffe´rentes disciplines pour de´livrer des soins aux patients. Une e´quipe soignante est d’abord le fruit d’un fonctionnement collectif. Des interventions pour ame´liorer la cohe´sion de groupe ont ame´liore´ le plaisir au travail et re´duit le turnover [23]. Des actions telles que des re´unions de construction du travail d’e´quipe et l’e´tablissement de re`gles de collaboration entre infirmiers et me´decins ont e´te´ entreprises [41]. Une e´tude en me´decine et chirurgie a montre´ un lien entre les efforts de l’encadrement pour renforcer la communication, les relations interpersonnelles facilitant la cohe´sion du groupe, l’ame´lioration de la communication et la satisfaction professionnelle [3]. En bloc ope´ratoire, comme dans l’aviation, les e´checs et succe`s de´pendent de la mauvaise ou de l’excellente qualite´ de la communication [19]. En soins intensifs, un programme cible´ sur les difficulte´s a permis une ame´lioration des compe´tences pour communiquer entre infirmiers et me´decins et une ame´lioration de leur satisfaction [12]. Les infirmiers ont vu leur niveau de stress diminuer (avec plus de respect des colle`gues des me´decins et des cadres). Enfin, en soins intensifs, la ‘‘Society of Critical Care Medicine’’ des E´tats-Unis n’a pas he´site´ a` publier un guide pratique pour mettre en place des programmes favorisant l’interdisciplinarite´, et ce, dans un souci d’ame´liorer la qualite´ des soins [17]. Kaiser Permanente, un syste`me de soins de sante´ non lucratif qui couvre 8,3 millions de patients aux E´tats-Unis, est la structure internationalement la plus avance´e sur ce terrain [52]. Une bonne communication et un travail d’e´quipe bien rode´ y sont conside´re´s comme essentiels pour assurer des soins de qualite´ et garantir la se´curite´ des patients. Les chercheurs y ont aussi releve´ que les de´fauts de communication sont les causes les plus courantes des dommages subis par les patients. La complexite´ des soins me´dicaux, couple´e aux limites humaines, rendent cruciaux des outils de communication standardise´s, un environnement ou` les individus puissent faire valoir leur point de vue et exprimer leurs pre´occupations, un langage commun pour alerter les autres membres de l’e´quipe des situations a` risque. En s’appuyant sur les exemples de Bangor, de Me et de Kaiser Permanente de Georgia, cinq caracte´ristiques de´terminantes pour la cohe´sion d’une e´quipe on e´te´ de´gage´es [36]. Ces caracte´ristiques sont : des objectifs clairs avec des crite`res mesurables, des syste`mes de recueil cliniques et administratifs, une re´partition du travail, une formation de tous les membres de l’e´quipe, et une communication efficace. Les recherches mene´es dans ces sites sugge`rent que les e´quipes ou` re`gne la cohe´sion la plus forte et ou` l’on observe la meilleure synergie entre me´decins et non me´decins sont celles qui obtiennent les meilleurs re´sultats cliniques et la meilleure satisfaction des patients. Les strate´gies qui peuvent eˆtre largement diffuse´es pour ame´liorer la se´curite´ incluent l’organisation du travail, la diffusion d’informations actualise´es au lieu meˆme du soin, et le partenariat avec les malades [66].

Des publications s’attachent plus spe´cifiquement aux changements dans la relation me´decins-infirmiers. Le besoin de changement des comportements me´dicaux a e´te´ largement de´crit. Il a e´te´ sugge´re´ de se centrer sur les erreurs par omission et proposent cinq e´tapes pour changer les comportements des me´decins [16]. L’acce`s des infirmiers a` l’information, aux ressources, et aux opportunite´s dans leur environnement professionnel favorise leur collaboration avec les me´decins et les cadres, et diminue le degre´ de stress ressenti au travail [2]. Les organisations avec une « gouvernance partage´e » renforcent l’implication des infirmiers, ame´liorent le moral de l’e´quipe, la communication et re´duisent le turnover [6,60]. Le US Institute of Medicine a recommande´ que les organisations mettent en place des programmes de formation au fonctionnement en e´quipes interdisciplinaires. Il a souhaite´ promouvoir cette compe´tence tout au long de la formation me´dicale ainsi qu’au cours de l’exercice professionnel afin que tous les membres d’une meˆme e´quipe aient des connaissances et des attitudes facilitant e´change d’information et coordination [5]. L’importance de l’e´quilibre famille/travail est la seconde the´matique au centre de la pre´vention des risques psychosociaux en milieu de soins. La difficulte´ des infirmiers et des me´decins a` combiner travail et demandes de la vie prive´e sont extreˆmement e´leve´es [22]. Ce de´se´quilibre est plus de´terminant que la dure´e du travail elle meˆme, bien que les deux facteurs soient extreˆmement lie´s. Les horaires atypiques accroissent la difficulte´ d’ajuster leur vie professionnelle et familiale, de plus les besoins de remplacement conduisent souvent a` un rappel du personnel sur leurs jours de repos. Ce constat de´passe le cadre du travail soignant, et il a e´te´ montre´ que le soutien de l’encadrement pour permettre au salarie´ de jouer ses diffe´rents roˆles professionnels et familiaux est le plus lie´ avec l’intention des salarie´s de quitter ou non leur emploi [73]. C’est aussi ce qui a e´te´ retrouve´ dans le secteur de l’hoˆtellerie [59]. De fac¸on plus ge´ne´rale les transformations du travail et les roˆles parentaux engendrent des conflits conse´quents si une attention suffisante n’est pas porte´e a` leur re´duction [74]. En conclusion, le soin apporte´ a` la communication dans le but de mieux collaborer profite aux patients, infirmiers, aidessoignants et me´decins. Les objectif d’ame´lioration de la qualite´ des soins et de re´duction du burnout sont e´troitement intrique´s. La solidarite´ des e´quipes, l’organisation plus efficiente du travail et des repos concerte´s permettent de mieux prendre en compte les besoins de chacun pour un e´quilibre travail famille. Ces constats ge´ne´raux doivent eˆtre pris en compte de fac¸on globale, mais e´galement a` travers les spe´cificite´s d’imple´mentations locales d’expe´riences pilotes. Remerciements Cette e´tude a be´ne´ficie´ du soutien de l’Assistance Publique hoˆpitaux de Paris et d’une subvention du Conseil re´gional d’Iˆle-de-France et du Conseil re´gional Rhoˆne-Alpes.

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Items

Formats des re´ponses

Informations psychome´trique

Burnout ge´ne´ral

Degre´/fre´quence de la sensation d’e´puisement E´chelle du Copenhagen Burnout Inventory (Borritz et al., 2006)

A` quelle fre´quence- vous sentez-vous fatigue´ ? Eˆtes-vous e´puise´ physiquement ? Eˆtes-vous e´puise´ e´motionnellement ? Pensez-vous : ‘je n’en peux plus’ ? Vous sentez-vous vide´ ? Vous sentez-vous faible et susceptible d’eˆtre malade ?

E´chelle a` cinq points : de jamais / Presque jamais (1) a` (presque) chaque jour (5)

Score : moyenne des six items, un item manquant autorise´. Alpha de Cronbach 0,78 E´leve´  3

Ratio effort/ re´compense

Un ratio proche de ze´ro indique une relation favorable entre les efforts faits et les re´compenses rec¸ues. Un ratio supe´rieur a` 1 indique que les efforts faits ne sont pas contrebalance´s et le´gitime´s par une reconnaissance suffisante Mode`le effort/ re´compense de Siegrist 1996

L’effort a e´te´ mesure´ 6 propositions : Je suis constamment presse´(e) par le temps a` cause d’une forte charge de travail ; Je suis fre´quemment interrompu(e) et de´range´(e) dans mon travail ; J’ai beaucoup de responsabilite´s a` mon travail ; Je suis souvent contraint(e) a` faire des heures supple´mentaires ; Mon travail exige des efforts physiques ; au cours des dernie`res anne´es, mon travail est devenu de plus en plus exigeant. La re´compense a e´te´ mesure´e par 11 questions : Mes supe´rieurs hie´rarchiques me manifestent le respect que je me´rite ; Mes colle`gues me manifestent le respect que je me´rite ; Je be´ne´ficie d’un soutien satisfaisant dans les situations difficiles ; On me traite injustement a` mon travail ; Mes perspectives de promotion professionnelles sont faibles ; J’ai ve´cu ou je m’attends a` vivre un changement inde´sirable dans ma situation de travail ; Ma se´curite´ d’emploi est faible ; Ma position professionnelle actuelle correspond bien a` ma formation et a` mes diploˆmes ; Vu tous mes efforts et mes re´sultats, on me manifeste le respect et l’estime que je me´rite a` mon travail ; Vu tous mes efforts et mes re´sultats, mes perspectives professionnelles sont bonnes ; Vu tous mes efforts et mes re´sultats, mon salaire est correct (ade´quat)

Pour effort et pour re´compense les re´ponses e´taient : « non », « oui », et si oui, « cela me perturbe » : « pas du tout », « mode´re´ment », « conside´rablement » et « vraiment beaucoup »

Effort alpha de Cronbach 0,75 Re´compense alpha de Cronbach 0,86 Ratio effort re´compense : E / (R  0,5454) Bon E/ R 0,2 a` 0,49 Moyen E/ R 0,5 a` 0,69 E/ R inade´quat 0,7 a` 0,99 De´se´quilibre E/ R > = 1

Demande quantitative

Charge quantitative de travail, intensite´ du travail, pression temporelle Copenhagen Psychosocial Questionnaire COPSOQ Kristensen et al., 2005 Dernier item : NEXT

COPSOQ : A` quelle fre´quence... A` quelle fre´quence : manquez-vous de temps pour re´aliser toutes vos taˆches ? pouvez-vous prendre une pause dans votre travail quand vous voulez ? eˆtes-vous pre´occupe´ par la crainte de faire des erreurs ? devez-vous travailler tre`s rapidement ? votre charge de travail est-elle ine´gale de telle manie`re que vous accumulez du retard ? NEXT avez-vous assez de temps pour parler aux patients ?

E´chelle a` cinq points : de « presque jamais » a` « toujours »

Score : moyenne des cinq items. Alpha de Cronbach entre 0,62 et 0,77 selon les pays Eleve´ > 3,6

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De´finitions et source

Domaines

M. Estryn-Behar et al.

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Annexe. Pre´sentation des e´chelles utilise´es

(Suite ) De´finitions et source

Items

Formats des re´ponses

Informations psychome´trique

Influence au travail

Degre´ auquel un infirmier ou autre soignant a de l’autonomie et de l’influence au travail Version sue´doise modifie´e du Demand-Control questionnaire, Theorell et al., 1988

Quel est le degre´ d’exactitude des propositions suivantes concernant votre situation professionnelle ? - J’ai mon mot a` dire dans le type de taˆches que l’on me demande de re´aliser - Je peux de´cider moi-meˆme comment accomplir les taˆches qui me sont attribue´es - Je peux travailler a` mon propre rythme - J’ai mon mot a` dire sur le moment ou` accomplir les taˆches qui me sont attribue´es

E´chelle a` quatre points : de « Tout a` fait faux » a` « Tout a` fait vrai »

Score : moyenne des quatre items, un item manquant autorise´. Alpha de Cronbach alpha entre 0,71 et 0,84 selon les pays E´leve´  3

Soutien social des colle`gues Soutien social des supe´rieurs

Fre´quence du soutien rec¸u Tummers et al., 2002

L’e´chelle inclue donc 4 items, de´cline´s se´pare´ment et de fac¸on identique, pour les colle`gues et pour les supe´rieurs : 1/ Vos colle`gues se rendent-ils compte de la valeur de votre travail et de ses re´sultats ; 2/ Vos colle`gues proches donnent-ils leur avis sur votre travail ; 3/ Recevez-vous le soutien et les conseils de vos colle`gues ; 4/ Vos colle`gues sont-ils ge´ne´ralement preˆts a` vous aider dans la re´alisation de vos taˆches

Les re´ponses e´taient donne´es selon une e´chelle a` cinq points : de « Jamais » a` « Tre`s souvent » et pour le dernier item de « Pas du tout » a` « Tout a` fait »

Score : moyenne des quatre items. Alpha de Cronbach entre 0,79 et 0,87 pour le soutien des supe´rieurs et entre 0,71 et 0,79 pour le soutien des colle`gues, selon les pays Faible soutien < 2,5

Satisfaction du travail d’e´quipe et Qualite´ de la communication au sein de l’e´quipe E´chelle de satisfaction au travail COPSOQ Kristensen et al., 2005 NEXT Study Group

Satisfaction du travail d’e´quipe : quel degre´ de satisfaction e´prouvez-vous a` l’e´gard : de vos perspectives professionnelles ? - de la fac¸on dont vos compe´tences sont utilise´es ? - du soutien psychologique que vous avez au travail ? - des possibilite´s que vous avez de donner aux patients les soins dont ils ont besoin ? - de votre poste en ge´ne´ral ? Qualite´ de la communication au sein de l’e´quipe : a` quelle fre´quence effectuez-vous des taˆches pour lesquelles vous n’eˆtes pas suffisamment qualifie´ ou hors de votre spe´cialite´ ? -A` quelle fre´quence recevez-vous des informations insuffisantes ou trop tardives pour la re´alisation de votre travail ? - A` quelle fre´quence recevez-vous des consignes contradictoires concernant la re´alisation de votre travail ? Dans votre service, avez-vous la possibilite´ d’aborder des questions professionnelles, qui vous semblent essentielles ?

E´chelle a` quatre points : de « tre`s insatisfait » a` « tre`s satisfait » E´chelle a` cinq points : de « jamais » a` « constamment » 3 re´ponses : de « non » a` « en de´tail »

Cronbach’s alpha 0,48 Pour les 9 items E´leve´  3,6 Moyen 2,8> < 3,59

Conflit perc¸u entre les demandes du travail et de la vie prive´e E´chelle de conflit travail/ famille Netemeyer, Boles and McMurrian, 1996 [57]

Les exigences de mon travail interfe`rent re´gulie`rement avec ma vie familiale et ma vie personnelle. Fre´quemment, le temps que me prend mon travail rend difficile la re´alisation de mes responsabilite´s familiales. - Souvent, les choses que je veux faire a` la maison ne peuvent eˆtre re´alise´es en raison des exigences de mon travail. - Les tensions cre´e´es par mon travail rendent souvent difficiles l’accomplissement de mes obligations familiales. - En raison de mes activite´s professionnelles, je dois faire des changements re´guliers dans mes activite´s familiales et personnelles

E´chelle a` cinq points : de « pas du tout d’accord » a` « tout a` fait d’accor »

Score : moyenne des cinq items. Alpha de Cronbach 0,89 E´leve´  3,6 Moyen 2,5 a` 3,59

Incertitude concernant les traitements Qualite´ du travail d’e´quipe

Conflit Travail/famille

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Indicateurs de risques psychosociaux a` l’hoˆpital pour la pre´vention du burnout

Domaines

M. Estryn-Behar et al.

Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement 2010;71:619-637

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