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Carrera profesional del personal médico. Un sistema incentivador útil cuando se mantienen sus principios de aplicación
GESTIÓN CLÍNICA
Carrera profesional del personal médico. Un sistema incentivador útil cuando se mantienen sus principios de aplicación
179.300
Joan M. Salmeróna, Guerson Benarrochb, Josep M. Piquéc y Joan Rodésd a
Comité de Promoción. bAsociación Profesional del Comité de Delegados Médicos. cDirección Médica. Dirección General. Hospital Clínic. Barcelona. España.
d
En los años noventa, se pusieron en marcha los primeras experiencias de lo que, de forma genérica, se llamó carrera profesional del personal facultativo, esto es, sistemas de promoción profesional basados en la asunción de una categoría nueva y sin cambios en los contenidos del puesto de trabajo, a partir de la valoración objetiva de méritos profesionales, en contraposición a los sistemas clásicos de promoción jerárquica, basados en la asunción de contenidos nuevos, en el puesto de trabajo, de los propios del mando1-13. Concretamente, en la Comunidad Autónoma de Cataluña, se asistió a una rápida implantación de estos sistemas. En el año 1996, el Hospital Clínic de Barcelona (HC) puso en marcha su sistema de promoción profesional (SPP), en 1997 lo hizo el Institut Municipal d’Asistència Sanitària (IMAS) de Barcelona y en 1998 se puso en marcha en el ámbito de aplicación del convenio colectivo de la Xarxa Hospitalària d’Utilització Pública (XHUP), al que se acogían en aquel momento más de 40 centros hospitalarios14-16. Más tarde, la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS), título III, del desarrollo profesional y su reconocimiento, en sus artículos 37 y 38, estableció el marco común para la puesta en marcha y el desarrollo de sistemas de reconocimiento del desarrollo profesional en las instituciones sanitarias españolas, y, en su disposición transitoria segunda, fijó el criterio general de que en el plazo de 4 años deberían haberse iniciado los procedimientos para su implantación en todas las profesiones sanitarias previstas17. Ya desde un primer momento, y a partir de la falta de homogeneidad en la aplicación de estos modelos, aparecieron los primeros detractores de éstos. Por una parte, el hecho de que la promoción se asociara a mejora salarial, y que esta mejora salarial fuera una de las principales reivindicaciones de grupos numerosos de profesionales y organizaciones sindicales, hizo temer que la carrera profesional derivara en poco tiempo hacia poco más que una antigüedad ilustrada para justificar mejoras retributivas generales dentro del sector. De hecho, mientras que en los sistemas puestos en marcha en el HC y el IMAS la promoción siempre era el resultado de una valoración objetiva de méritos, el de la XHUP otorgaba la primera promoción exclusivamente en función de los años de permanencia en el sistema público de salud. Por otra parte, los criterios utilizados en algunos centros para otorgar la promoción distaban mucho de corresponderse con los méritos profesionales objetivos, y se identificaban mejor con el grado de afinidad de los profesionales con sus direcciones respectivas. Hoy día, cuando la
Correspondencia: Dr. J.M. Salmerón. Hospital Clínic de Barcelona. Villarroel, 170. 08036 Barcelona. España. Correo electrónico: [email protected] Recibido el 26-9-2006; aceptado para su publicación el 15-5-2007.
carrera profesional ya se está aplicando en todos los ámbitos de la sanidad pública en Cataluña, se sigue pensando que en muchos centros la promoción no se está aplicando estrictamente, como resultado de la evaluación objetiva de los méritos de sus profesionales, y, por este motivo, se sigue poniendo en duda la validez de los sistemas de carrera profesional como elemento de reconocimiento y de incentivación durante toda la vida profesional de los facultativos. El SPP del personal facultativo del HC de Barcelona acaba de concluir su duodécima convocatoria anual de promociones. Los resultados obtenidos en su fase de implementación se publicaron en su día18. El análisis de los resultados obtenidos durante los primeros 5 años de aplicación del SPP en su fase regular, cuando los déficits históricos de promoción ya se habían corregido en los 5 años previos de su fase de implementación, son de gran interés, tanto para conocer si se mantiene la validez del SPP a efectos de la incentivación que se pretende en los profesionales, como para detectar posibles limitaciones o defectos de éste, si los hubiera. Adicionalmente, ya que el SPP del HC de Barcelona se ajusta bien a los preceptos marcados por la LOPS, el conocimiento de los resultados obtenidos tras 10 años de su aplicación podría ser de utilidad, tanto para otros centros, como para las administraciones sanitarias de España, en el que se están desarrollando o se desarollarán sistemas similares de reconocimiento del desarrollo profesional. Por tanto, el objetivo de este estudio ha sido investigar si el SPP del HC de Barcelona ha sido capaz de mantener a medio plazo los buenos resultados observados durante sus primeros 5 años de existencia, con especial énfasis en evaluar su grado de aceptación, su potencial incentivador, el coste económico que ha supuesto e intentar identificar sus posibles limitaciones o defectos. Material y método Las características del SPP del HC de Barcelona se encuentran recogidas en los pactos del SPP (disponible en el centro), convenios colectivos con la Asociación Profesional del Comité de Delegados Médicos14,19-21, el reglamento interno, la normativa de funcionamiento y el sistema de valoración de méritos confeccionados por el Comité de Promoción (disponible en el centro) y publicaciones anteriores18. Brevemente, el SPP del HC de Barcelona contempla la existencia de 4 categorías profesionales. La categoría de entrada al sistema es la de especialista, y por encima de ésta se encuentran, en orden creciente, las de especialista senior, consultor y consultor senior. El Comité de Promoción, presidido por el director médico y constituido exclusivamente por facultativos con actividad asistencial en el centro, gestiona el SPP. Este comité organiza y publica las convocatorias anuales del SPP, evalúa a los candidatos a promoción y, finalmente, establece las prioridades de promoción derivadas de esta evaluación. El sistema de evaluación, compuesto por 31 parámetros individuales agrupados en 6 apartados (méritos asistenciales, méritos de investigación, méritos docentes, méritos de formación continuada, méritos participativos y méritos por competencias personales), establece los méritos mínimos para acceder a cada una de las categorías. La valoración se realiza a partir de la información contenida en los currículos profesionales de los candidatos, y la que se recoge a partir de entrevistas y encuestas que se realizan a profesionales, médicos y no médicos, próximos al entorno de trabajo de los candidatos.
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Para la fase de implementación del SPP (1996-2000), se dispuso de 76 promociones por año (380 promociones para todo el período de implementación). Este número, incrementado cada año al recuperarse las promociones acumuladas por los facultativos que cesaban en la institución (una para los especialistas senior, 2 para los consultores y 3 para los consultores senior), correspondía a las necesidades calculadas para subsanar los déficits históricos de promoción entre los profesionales de la institución. Para la fase regular del SPP (2001-2005), se dotó un número de promociones resultado de aplicar una fórmula matemática que se confeccionó de acuerdo a los resultados obtenidos en la fase de implementación. Para su cálculo, esta fórmula contempla la distribución en las distintas categorías de la plantilla de facultativos al finalizar el período precedente de 5 años, la antigüedad de los facultativos en sus categorías actuales, el perfil de méritos de la plantilla –de acuerdo a las evaluaciones realizadas en las últimas 5 convocatorias de promoción–, y una probabilidad de acceso a las nuevas categorías diferente para cada una de ellas. Así, para este último período, se ha dispuesto de un total de 268 promociones (56 para el 2001, 57 para el 2002, 55 para el 2003, 50 para el 2004 y 50 para el 2005). Las promociones no utilizadas en un año concreto se encuentran a disposición para las convocatorias siguientes, hasta llegar a la última del período quinquenal. En este momento se extinguen las promociones no otorgadas. A partir del año 1996, se ha llevado a cabo una convocatoria de promociones por año. El convenio colectivo establecía los requisitos mínimos para optar a la evaluación dentro del SPP durante la fase de implementación (1996-2000). Para poder optar a la promoción a especialista senior, los facultativos con categoría de especialista, categoría más baja del sistema, debían poseer como mínimo una antigüedad de 5 años en la especialidad, 3 años de ejercicio como especialista en el centro y 37 años de edad. Los especialistas senior, a su vez, necesitaban un tiempo de estancia en la categoría de 2 años y 45 años de edad como mínimo para optar a la categoría de consultor. Finalmente, los facultativos con categoría de consultor que deseaban optar a la promoción a consultor senior precisaban también de 2 años de permanencia en la categoría y una edad de 55 años. Se adoptó esta estrategia para dar oportunidad a que al final de este período de 5 años los facultativos con una trayectoria profesional más larga en la institución hubieran podido optar a la máxima categoría prevista por el sistema, puesto que el SPP no contempla la posibilidad de mejorar en más de una categoría en cada convocatoria de promociones. En la fase regular del sistema (2001 en adelante), han desaparecido las edades mínimas para optar a cada una de las categorías, y el único requisito para poder optar a la siguiente promoción ha pasado a ser un tiempo mínimo de permanencia en la categoría inmediatamente inferior de 5 años. Al igual que en la fase de implementación (1996-2000), en la fase regular (2001 en adelante), únicamente se otorga la promoción a los facultativos que demuestran estar en posesión de los méritos mínimos preestablecidos para la categoría a la que aspiran. Los resultados presentados en este trabajo corresponden, por tanto, a los primeros 10 años de aplicación del SPP en el HC, en el que se comparan los correspondientes al período de implementación (1996-2000) y los de la fase regular (2001-2005). Para valorar el grado de aceptación del sistema, se ha comparado el grado de participación en las diferentes convocatorias para optar a la promoción y el grado de reclamaciones contra las resoluciones emitidas en éstas. El impacto que ha supuesto la puesta en marcha del SPP en ambos períodos, en las expectativas de promoción del estamento médico del hospital, se ha valorado comparando el nivel de promoción de la plantilla de facultativos en el momento de la puesta en marcha del sistema y el observado tras las primeras y segundas 5 convocatorias completadas. Se acompaña, además, un estudio de las probabilidades de promoción por categorías profesionales y detallado para cada una de las convocatorias, así como un análisis sobre el impacto restrictivo de las condiciones mínimas fijadas para optar a la promoción respecto a las posibilidades reales de optar a promoción entre los facultativos. Finalmente, el impacto económico que ha supuesto para el centro la puesta en marcha del SPP, y su desarrollo durante los 10 años de estudio, se ha estimado a partir de la evolución del coste del concepto retributivo salario base correspondiente a los facultativos incluidos dentro del SPP. Teniendo en cuenta que el aumento de categoría dentro del SPP supone un incremento en el concepto salario base del 11,02% respecto al de la categoría previa, si se le concede el valor 1 al salario del especialista, los costes para este concepto y para cada una de las categorías profesionales incluidas en el SPP queda en 1 para el especialista, 1,1102 para el especialista senior, 1,2325 para el consultor y 1,3684 para el consultor senior. El resultado de multiplicar estos valores por el número de facultativos situado en cada categoría profesional al inicio del SPP, y en cada uno de los 10 años de aplicación de éste, da como resultado la evolución del coste global en el concepto salario base año tras año en unidades referidas al salario base del facultativo con categoría profesional de especialista. Puesto que el número de facultativos ha resultado variable en el tiempo, la factorización del coste global del concepto salario base, en relación con el número total de facultativos en cada momento, nos muestra el coste del concepto salario base expresado por facultativo y en relación con el salario unitario que corresponde al facultativo con categoría profesional de especialista. A efectos prácticos, estos cálculos se han efectuado asumiendo la prestación de una jornada laboral a tiempo completo para todos los facultativos que se encuentran dentro del SPP.
Resultados En el momento de la puesta en marcha del SPP, había 473 facultativos de plantilla con contrato indefinido en el HC. De
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TABLA 1 Distribución del estamento médico del Hospital Clínic de Barcelona por categorías profesionales en el momento de la puesta en marcha del sistema de promoción profesional, año 1996, y al finalizar la fase de implementación, año 2000, y los primeros 5 años de la fase regular de éste, año 2005
Categorías: Especialista, n (%) Especialista senior, n (%) Consultor, n (%) Consultor senior, n (%) Plantilla global, n Plantilla promocionada, n (%)
Inicio del SPP
Fin de la fase de implementación
Fin de los primeros 5 años en fase regular
330 (70)a 0 91 (19)b 52 (11)c 473 143 (30)
94 (19) 210 (42) 148 (30) 49 (10) 501d 407 (81)
66 (12) 157 (29) 210 (38) 117 (21) 550e 484 (88)
a,b,c Corresponden a la equiparación inicial de los antiguos médicos adjuntos, jefes de sección y jefes de servicio, respectivamente. d 62 ceses y 90 nuevas incorporaciones en la plantilla de facultativos en este período. e 22 ceses y 71 nuevas incorporaciones en la plantilla de facultativos en este período. SPP: sistema de promoción profesional.
éstos, 330 se encontraban en la antigua categoría de adjunto, 91, en la de jefe de sección, y 52, en la de jefe de servicio o jefe de departamento asistencial. Por tanto, en aquel momento, sólo 143 (30%) del total de 473 miembros del estamento médico del hospital gozaban de algún tipo de promoción. En el año 2000, una vez finalizado el período de implementación del SPP, 407 (81%) facultativos de los 501 de la plantilla se encontraban en categorías superiores a la de especialista. En el año 2005, tras 10 años de la puesta en marcha del SPP y después de los primeros 5 años de su fase regular, 484 (88%) facultativos de los 550 que integraban la plantilla habían accedido a categorías superiores a la de especialista. En la tabla 1 se resume la distribución por categorías de los facultativos del centro en el momento de la puesta en marcha del sistema, al finalizar el período de implementación, con 5 convocatorias de promoción realizadas, tras 5 años en la fase regular del SPP y 10 convocatorias de promoción completadas. Durante la fase de implementación (1996-2000), 62 (66%) de los 94 facultativos que permanecían en la categoría de especialista y 72 (49%) de los 148 que lo hacían en la categoría de consultor todavía no habían podido optar a la promoción, al no cumplir los requisitos mínimos establecidos de edad, antigüedad en la especialidad o de ejercicio de ésta en la institución. Por su parte, al finalizar los primeros 5 años de fase regular (2001-2005), 52 (79%) de los 66 facultativos que permanecían en la categoría de especialista, 3 (2%) de los 157 que lo hacían en la de especialista senior y 11 (5%) de los 210 que se encontraban en la de consultor, no habían podido optar a ninguna promoción al no atesorar 5 años de antigüedad en nuestro centro y/o en su categoría actual. Así, y tras descartar a los facultativos que ya se encontraban en la máxima categoría prevista por el SPP, el 30% de facultativos (134 de 452) que no pudieron optar a promoción en la fase de implementación se redujo al 15% (66 de 433) durante los primeros 5 años de la fase regular. Atendiendo exclusivamente a los 330 facultativos que optaron a promoción en alguna de las convocatorias anuales de promoción en el período 1996-2000, 70 (21%) consiguieron 2 promociones (de especialista a especialista senior y, posteriormente, de especialista senior a consultor, en todos los casos), 231 (70%) consiguieron una promoción (221 de especialista a especialista senior y 10 de consultor a consultor
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TABLA 2 Probabilidad acumulada de promoción a cada una de las categorías del sistema de promoción profesional en relación con el número de candidatos y de solicitudes existentes para cada una de ellas en el cómputo global de las 5 convocatorias de la fase de implementación y de las 5 de la fase regular del sistema de promoción profesional Fase de implementación, años 1996-2000
Candidatos
Categorías Especialista senior Consultor Consultor senior Total
311 81* 21* 330*
Fase regular, años 2001-2005
Probabilidad Probabilidad por por Solicitudes Promociones solicitud candidato (%) (%)
594 107 36 737
291 70 10 371
49 65 28 50
Candidatos
Solicitudes
Promociones
83 146 96 325
106 204 144 454
74 122 67 263
93 86 48 90
Probabilidad Probabilidad por por solicitud candidato (%) (%)
70 60 47 58
89 84 70 81
*Los 81 candidatos a la categoría de consultor y 2 de los 21 candidatos a consultor senior ya se han contabilizado como candidatos a promoción a la categoría de especialista senior en el mismo período de estudio.
TABLA 3 Probabilidad de promoción a cada una de las categorías en relación con el número de solicitudes emitidas para éstas en cada una de las convocatorias anuales de promoción Especialista senior (%)
1996 1997 1998 1999 2000 Acumulado en la fase de implementación 2001 2002 2003 2004 2005 Acumulado en la fase regular
72/211 (34) 74/155 (48) 59/114 (52) 51/73 (70) 35/41 (85) 291/594 (49) 22/32 (69) 9/15 (60) 17/18 (94) 12/18 (67) 14/23 (61) 74/106 (70)
senior), y 29 (9%) no obtuvieron ninguna. Por su parte, si nos referimos al período 2001-2005, 325 facultativos optaron a promoción en alguna de las convocatorias anuales. En este período, al exigirse un mínimo de 5 años de permanencia en la categoría previa para optar a la promoción, únicamente se podía obtener una promoción por facultativo. Así, 74 (23%) de los 325 consiguieron la categoría de especialista senior, 122 (38%) la de consultor, 67 (21%) la de consultor senior y 62 (19%) no obtuvieron ninguna promoción. Por tanto, mientras que el 91% (301 de 330) de los facultativos que optaron a promoción durante la fase de implementación consiguieron promocionarse, este porcentaje disminuyó al 81% (263 de 325) de los facultativos que optaron a promoción durante los primeros 5 años de la fase regular. Durante la fase de implementación (1996-2000), los 330 candidatos a promoción emitieron 737 solicitudes de promoción. De éstas, 594 (80%) fueron para optar a promoción de especialista a especialista senior, 107 (15%), para optar a promoción de especialista senior a consultor, y 36 (5%), para optar de consultor a consultor senior. A su vez, durante los primeros 5 años de la fase regular (20012005), los 325 candidatos a promoción emitieron 454 solicitudes de promoción. De éstas, 106 (23%) fueron para optar a especialista senior, 204 (45%), para hacerlo a consultor, y 144 (32%), a consultor senior. En la tabla 2 se resume la probabilidad acumulada de promoción a cada una de las categorías del SPP en relación con el número de candidatos y de solicitudes existentes para cada una de ellas. Analizado de forma global, tras los primeros 5 años de aplicación del sistema, el 50% de las solicitudes dio lugar a promoción, lo que supuso que el 90% de los candidatos consiguieron al menos una de ellas, mientras que en los 5 años siguientes, el 58% de las solicitudes dieron lugar a
Consultor (%)
0/0 0/0 19/29 (65) 27/43 (63) 24/35 (68) 70/107 (65) 16/21 (76) 27/42 (64) 32/49 (65) 24/46 (52) 23/46 (50) 122/204 (60)
Consultor senior (%)
4/10 (40) 2/10 (20) 2/6 (33) 0/3 2/7 (29) 10/36 (28) 18/39 (60) 6/27 (22) 19/31 (61) 10/29 (34) 14/27 (52) 67/144 (47)
Total (%)
76/221 (34) 76/165 (46) 80/149 (54) 78/119 (65) 61/83 (73) 371/737 (50) 56/83 (67) 42/84 (50) 68/98 (69) 46/93 (49) 51/96 (53) 263/454 (58)
promoción, suponiendo que el 81% de los candidatos la consiguieron. En la tabla 3 se detalla la probabilidad de promoción a cada categoría en relación con el número de solicitudes emitidas para éstas en cada una de las convocatorias anuales de promoción. La probabilidad de promoción, independientemente de la categoría a la que se ha optado, para cada una de las convocatorias de la fase de implementación (1996-2000), fue del 34% para 1996, del 46% para 1997, del 54% para 1998, del 65% para 1999 y del 73% para el año 2000, mientras que si nos referimos a los 5 años de la fase regular (2001-2005), ha sido del 67, 50, 69, 49 y 53%, respectivamente. En la figura 1 y en la tabla 4 se puede observar la distribución resultante por categorías de los facultativos del centro, para cada uno de los años del período de implementación y de los primeros 5 años de la fase regular del SPP. Al finalizar la fase de implementación (años 1996-2001), los 501 (100%) facultativos de plantilla con contrato indefinido en el hospital se habían adscrito al SPP. Una vez excluidos los 52 facultativos que ya ostentaban la máxima categoría al inicio del sistema, ha resultado que 134 (27%; 62 especialistas y 72 consultores) no habían podido optar todavía a promoción, como resultado de la aplicación de los criterios restrictivos de edad y antigüedad en la categoría previa establecidos por el sistema. Si nos referimos a los primeros 5 años de la fase regular (2001-2005), y tras excluir también a los 49 facultativos que ya ostentaban la máxima categoría, 127 (28%; 11 especialistas, 64 especialistas senior y 52 consultores) de los facultativos decidieron no optar a la promoción, aunque todos ellos cumplían con los requisitos para poder hacerlo. Por tanto, 330 (91%), de los 361 facultativos que en algún momento cumplieron los requisitos mínimos para poder optar a promoción durante el período Med Clin (Barc). 2008;130(10):393-8
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Especialista Especialista senior Consultor Consultor senior
80 70 60
Porcentaje
50 40 30 20 10 0 1995
1996
1997
1998
1999
2000 Años
2001
2002
2003
2004
2005
Fig. 1. Evolución de la distribución por categorías profesionales de los facultativos del Hospital Clínic de Barcelona, antes y durante la fase de implementación (1996-2000), y los primeros 5 años de la fase regular (20012005) del sistema de promoción profesional.
1996-2000, optaron efectivamente a promoción al menos en una de las convocatorias, mientras que únicamente lo hicieron 325 (72%) de los 452 que cumplían los requisitos durante el período 2001-2005. Durante el primer período de estudio (1996-2000), se recibieron únicamente 12 reclamaciones a las resoluciones del Comité de Promoción, lo que supuso un 1,6% referido al total de las 737 solicitudes emitidas y un 3,3% en cuanto a las 366 solicitudes no correspondidas con promoción. A su vez, durante el segundo período de estudio (2001-2005), se recibieron 25 reclamaciones, el 6% referido a las 454 solicitudes emitidas y un 13% en cuanto a las 191 solicitudes no correspondidas con promoción. Ninguna de las reclamaciones presentadas durante estos 10 años dio lugar a promoción. Como puede observarse en la tabla 5, el precio unitario del salario base del estamento médico en el momento de poner en marcha el SPP era de 1,0852, mientras que pasó a 1,1509 al finalizar el período de implementación (19962000), lo que supuso un incremento acumulado en 5 años del 6,05% y un incremento anual que osciló entre 1,06 y 1,45% para este concepto durante el primer período de estudio. A su vez, el precio unitario del salario base del estamento médico ha alcanzado 1,1986 al finalizar los primeros 5 años (2001-2005) de la fase regular del SPP, lo que da un incremento acumulado del 10,45% para los 10 años y del 4,40% para los últimos 5 años, con incrementos anuales que han oscilado entre el 0,42 y el 1,42% para este último período. Si se quiere referir el impacto económico del SPP en la masa salarial global del estamento médico del hospital, no hay más que referir el incremento en el concepto retributivo salario base a la masa salarial global antes de la puesta en marcha del SPP, y se encuentra que el incremento acumulado durante estos 10 años se aproxima al 5,2% en la masa salarial global, en el que el 3% corresponde a los primeros 5 años y el 2,2% restante, a los últimos 5. Discusión En términos generales, los resultados de este estudio demuestran que, manteniendo la condición básica de reservar la promoción a los facultativos que realmente están en posesión de los méritos preestablecidos para cada categoría, los sistemas de carrera profesional pueden satisfacer las necesidades de reconocimiento profesional, y ejercer su efecto incentivador tanto a corto como a medio plazo. De hecho, si se
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plantean con la suficiente flexibilidad como para que puedan adaptarse a la realidad cambiante del mundo sanitario, debería esperarse que conservaran su eficacia también a largo plazo. Sin duda, es un factor determinante el hecho de que los propios facultativos hayan diseñado y gestionado el sistema y lo estén aplicando al margen de los clásicos planteamientos sindicales y/o gerenciales. Si bien las particularidades del centro –régimen jurídico especial, tipo de vínculo contractual, tradición institucional, relaciones laborales y asociación profesional de facultativos– hacen que este modelo no sea enteramente ni directamente aplicable a cualquier otra institución, entendemos que los fundamentos conceptuales y sus vías de aplicación y desarrollo no deberían diferir en esencia de cualquier otro modelo que persiguiera los mismos fines. De hecho, hay una gran correspondencia con los sistemas de carrera profesional propugnados durante los años noventa desde distintas instancias3,6,8,10,12,13,15,16, y muy especialmente por la LOPS, que pretende marcar las condiciones comunes a todos los sistemas de reconocimiento al desarrollo profesional en el territorio español17. En este sentido, el análisis de lo sucedido durante los últimos 5 años de aplicación de nuestro SPP, cuando los déficits históricos de promoción de la plantilla ya se habían corregido en los 5 años previos, resulta de especial valor para comprender el auténtico potencial de cualquier sistema de promoción basado en el reconocimiento de méritos objetivos, que se desarrolle en el marco que establece la LOPS. Cuando analizamos la fase de implementación del SPP (1996-2000), pudimos observar un nivel altísimo de aceptación por parte del estamento médico del hospital18. La adscripción voluntaria del 100%, aun cuando significó que los antiguos jefes de sección y de servicio (143 facultativos, 30% de la plantilla inicial) aceptaban someter su cargo a evaluación periódica cada 4 años, con posibilidad de no renovarlo, y de que hasta 124 (26%) de los 473 facultativos existentes al inicio no podían optar a promoción en los primeros 5 años por tener ya la máxima categoría, o no cumplir con los requisitos exigidos por el sistema, junto a una participación en las convocatorias del 91% de los facultativos que podían hacerlo y a un índice de reclamaciones del 3,3% en las solicitudes no correspondidas con promoción, avalaron de forma aplastante esta conclusión. Cuando nos ceñimos a los resultados obtenidos en los últimos 5 años (2001-2005), esta conclusión parece plenamente vigente. No debe sorprender que en este período la participación en las convocatorias de promoción haya descendido hasta el 72% de los facultativos que podían hacerlo y, en todo caso, este descenso no debe atribuirse a un empeoramiento en el grado de aceptación del SPP por parte de éstos. De hecho, la opción a promoción de los candidatos a especialista señor se ha mantenido en el 88% en estos últimos 5 años, y precisamente a esta categoría optaron la inmensa mayoría de facultativos durante los 5 años anteriores. Se explica fácilmente el hecho que hasta el 30% de los facultativos que podían optar a consultor, y el 35% de los que lo podían hacer a consultor senior, decidieran no optar a promoción en el último período, dado que el alto nivel de méritos exigido para estas categorías, corregido al alza respecto al de los primeros 5 años, perfectamente conocido por todos los facultativos del centro, ha hecho que los profesionales esperen a estar en posesión de éstos para optar a la promoción. Por los mismos motivos, tampoco debe resultar extraño que las reclamaciones hayan aumentado hasta el 13% de los casos en que no se obtuvo la promoción, puesto que los facultativos optaron a promoción, cuando a priori pensaron que cumplían con el nivel mínimo de méritos exigidos. Aun así, en el 80% de estas reclamaciones los facultativos solicitaban precisiones sobre
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TABLA 4 Distribución por categorías de los facultativos del Hospital Clínic de Barcelona durante la fase de implementación y los 5 primeros años de la fase regular del sistema de promoción profesional Categoría/año
Especialista, n Especialista senior, n Consultor, n Consultor senior, n Plantilla total en SPP
1995a
1996
1997
1998
1999
2000b
2001
2002
2003
2004
2005c
330 0 91 52 473
271 71 89 56 487
209 144 86 54 493
161 180 103 53 497
122 203 128 47 500
94 210 148 49 501
93 219 153 70 535
101 198 176 75 550
82 180 187 92 541
74 166 200 102 542
66 157 210 117 550
a
Corresponde al momento en que se habían realizado las conversiones de categorías profesionales antes de hacer efectiva la primera convocatoria de promociones. Corresponde al final de la fase de implementación, años 1996-2000. Corresponde al final del primer período de 5 años de la fase regular, años 2001-2005. SPP: sistema de promoción profesional.
b c
TABLA 5 Evolución del coste del concepto retributivo salario base del conjunto de facultativos incluidos en el sistema de promoción profesional durante las fases de implementación y regular (primeros 5 años)
Salarios de especialistasd Salarios de especialistas seniord Salarios de consultoresd Salarios de consultores seniord Salarios de toda la plantilla Facultativos, n Coste unitario del salario por facultativo Incremento acumulado sobre coste unitario Incremento anual sobre coste unitario
Salario unitario
1995a
1996
1,0000
330,00
271,00
209,00
161,00
122,00
94,00
93,00
101,00
82,00
74,00
66,00
1,1102 1,2325
0,00 112,16
78,82 109,69
159,87 106,00
199,84 126,95
225,37 157,76
233,14 182,41
243,13 188,57
219,82 216,92
199,84 230,48
184,29 246,50
174,30 258,83
1,3684
71,16 513,31 473,31
76,63 536,15 487,31
73,89 548,76 493,31
72,53 560,31 497,31
64,31 569,45 500,31
67,05 576,60 501,31
95,79 620,49 535,31
102,63 640,37 550,31
125,89 638,21 541,31
139,58 644,37 542
160,10 659,23 550,31
1,0852
1,1009
1,1131
1,1274
1,1389
1,1509
1,1598
1,1643
1,1797
1,1889
1,1986
1,45%
2,57%
3,89%
4,95%
6,05%
6,87%
7,29%
8,71%
9,55%
10,45%
1,45%
1,12%
1,32%
1,06%
1,11%
0,82%
0,42%
1,42%
0,85%
0,90%
1997
1998
1999
2000b
2001
2002
2003
2004
2005c
a,b,c
Corresponden al momento inmediatamente anterior a la puesta en marcha del sistema, al final de la fase de implementación y al final de los primeros 5 años de la fase regular, respectivamente. Resultado de multiplicar el número de facultativos en cada una de las categorías por el salario unitario de cada una de ellas.
d
alguna de las valoraciones recibidas durante el proceso de evaluación, y no expresaban propiamente una disconformidad con éstas. De hecho, y a pesar de que no se concedió promoción como respuesta a ninguna de las reclamaciones, ningún facultativo acudió a la autoridad laboral competente para resolver el posible desacuerdo. Como era de esperar, los primeros 5 años de fase regular de nuestro SPP han mejorado la probabilidad global de ocupar alguna de las categorías con promoción, aunque no de forma tan significativa como resultó en los 5 años previos de la fase de implementación (tabla 1), si bien sí que se ha producido un cambio sustancial en cuanto a la distribución entre las distintas categorías de los facultativos promocionados. Así, justo antes del inicio del período regular, el 52% de los facultativos promocionados se encontraba en la categoría de especialista senior, mientras que al final del mismo período el 67% de éstos se encuentra en las categorías de consultor (43%) o consultor senior (24%). Este resultado está determinado por las condiciones de aplicación del SPP y por su punto de partida. En la fase de implementación, se alimentaron fundamentalmente las categorías de especialista senior y de consultor, a partir de los facultativos que partieron de una categoría inicial de especialista. En estos primeros 5 años de la fase regular, estos mismos facultativos, ya con categoría de especialista senior y de consultor, son los que han accedido de forma predominante a las categorías de consultor y consultor senior, respectivamente (tablas 1 y 2). En la figura 1 se ilustra de forma clara la transición en el peso relativo de cada categoría en el conjunto de la plantilla global de facultativos durante los 10 años de aplicación del SPP.
El análisis de la probabilidad de promoción en las diferentes convocatorias (tabla 3) permite establecer diferentes consideraciones. Durante la fase de implementación (19962000), el número de promociones disponibles por año resultó ser el factor limitante fundamental de acceso a la promoción. Este fenómeno fue constante durante los primeros 3 años, se equilibró en el cuarto y se corrigió en el último, cuando dejaron de adjudicarse hasta 26 promociones disponibles. Este problema ha desaparecido durante los primeros 5 años de la fase regular del SPP, cuando únicamente en la primera de las 5 convocatorias se ha llegado a conceder todas las promociones disponibles, a pesar del elevado número de candidatos que no consiguieron promocionar. Sin duda, la experiencia obtenida durante la fase de implementación, que nos permitió establecer una fórmula sistemática de cálculo de las promociones necesarias para cada período futuro de 5 años, de acuerdo al perfil de méritos de la plantilla, ha desempeñado un papel fundamental para obtener este resultado. Si se quiere ir más lejos, este resultado confirma la seriedad y la rigurosidad del Comité de Promoción en su trabajo de evaluación de méritos y concesión de promociones. En todo el período de 5 años, hasta un total de 191 solicitudes (27, 42, 30, 47 y 45 para los años 2001, 2002, 2003, 2004 y 2005, respectivamente) no se correspondieron con promoción, a pesar de que al menos se podía haber promocionado a 15, 2, 6 y 5 facultativos más en cada una de las 4 últimas convocatorias, respectivamente. O, lo que es lo mismo, el Comité de Promoción dejó de conceder hasta un 26, un 3, un 12 y un 9% de las promociones disponibles estos últimos 4 años, respectivamente, a pesar del número importante de facultativos candidaMed Clin (Barc). 2008;130(10):393-8
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SALMERÓN JM ET AL. CARRERA PROFESIONAL DEL PERSONAL MÉDICO. UN SISTEMA INCENTIVADOR ÚTIL CUANDO SE MANTIENEN SUS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
tos no promocionados en cada una de estas convocatorias. El mantenimiento de este resultado es crucial, puesto que una permisividad excesiva al conceder las promociones no sólo desvirtuaría, sino que además descalificaría, el SPP y lo condenaría a poco más que un premio a la antigüedad ilustrada. Esto no se contradice en absoluto con el hecho de que una proporción significativa de facultativos hayan alcanzado las categorías de consultor y consultor senior durante estos 5 años de fase regular de nuestro SPP. Debe recordarse que precisamente, durante la fase inicial de implementación, los profesionales con mejor perfil de méritos han podido optar a estas categorías, y que, además, lo han hecho conociendo perfectamente los méritos que se les exigiría para alcanzarlas. Esto último, sin duda, está siendo de gran utilidad para establecer el prototipo de profesional de la institución, y en este sentido el sistema de valoración de méritos está ejerciendo una función modeladora muy importante en el perfil de nuestros facultativos. Por último, si un incremento no superior al 3% en la masa salarial del estamento médico, para el período de implementación (1996-2000), ya podía considerarse como un coste bajo para el SPP, el incremento adicional del 2,2% que han supuesto los primeros 5 años de su fase regular (años 2001-2005), confirma una rentabilidad excelente de esta inversión, que ha permitido dar salida a las aspiraciones de reconocimiento de méritos de los profesionales, a pesar de las limitaciones de los sistemas de promoción jerárquica tradicionales y la adecuación del salario a la categoría profesional de cada facultativo. Este resultado todavía habría sido más abrumador si en el año 2002 no se hubiera prolongado la edad de jubilación forzosa de los facultativos en nuestro centro, que pasó de 65 a 70 años, de acuerdo a la nueva legislación, puesto que en las condiciones previas las jubilaciones de los profesionales con más categoría profesional hubieran equilibrado el sobrecoste del SPP en el año 2003 y habrían generado ahorro en los años 2004 y 2005, y todo ello hubiera supuesto un coste 0 para el SPP en estos primeros 5 años de fase regular. En las nuevas condiciones de jubilación a los 70 años, se ha calculado que se obtendrá un coste negativo ya para el conjunto del próximo período de 5 años (2006-2010) de la fase regular de nuestro SPP. Aunque no es objeto del presente estudio, es necesario reseñar que durante sus 10 años de vigencia, el SPP ha permitido ajustar los puestos de mando del personal facultativo a las necesidades reales del centro, y seleccionar para éstos al personal con el perfil más favorable, que es reevaluado cada 4 años, lo que ejerce, por tanto, un efecto positivo también en la vía de promoción jerárquica. En conclusión, en su fase regular, el SPP del estamento médico del HC de Barcelona ha mantenido el nivel alto de aceptación entre los facultativos de la institución, ya observado en la fase de implementación previa. El SPP ha demostrado no sólo su capacidad de mantener el espíritu incentivador que se quería conseguir, sino que además ha confirmado que es una herramienta útil para orientar y moldear el perfil profesional de los facultativos de nuestro centro. El nuevo método de provisión de promociones para cada período de 5 años, adaptado al perfil de méritos de la plantilla, ha hecho desaparecer el fenómeno de falta de promoción en facultativos con méritos suficientes que se había dado en la fase de implementación por falta de recursos. El coste económico para el centro, ya razonable en el período de implementación, se ha reducido ostensiblemente en este primer período de 5 años de la fase regular del SPP, y se prevé que pasará a ser negativo en el próximo período de 5
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Med Clin (Barc). 2008;130(10):393-8
años de su aplicación. En su conjunto, estos resultados avalan la bondad de los sistemas de reconocimiento al desarrollo profesional que se apliquen en el marco establecido por la LOPS, siempre y cuando se basen en méritos objetivos, consensuados entre los propios profesionales y basados en un esfuerzo probado en la consecución de una mejoría asistencial, docente e investigadora y se mantenga la rigurosidad necesaria en su aplicación en el transcurso del tiempo. Agradecimientos Al Dr. Josep Font†, sin cuya participación, primero en los grupos de trabajo para la creación del sistema de valoración de méritos del SPP, y después durante 10 años ininterrumpidos como miembro del Comité de Promoción (los últimos 5 como secretario de éste), y sobre todo porque este SPP no habría sido el mismo sin su constante ejemplo de compromiso hacia el hospital y sus proyectos, los pacientes y sus compañeros. Los que hemos gozado de su influencia intentaremos perpetuar el espíritu que nos ha transmitido. A la Sra. Marta Gómez de Segura, secretaria de la Asociación Profesional del Comité de Delegados Médicos del HC, por su trabajo de soporte al SPP y a todos los temas laborales de los facultativos del centro. De su continuidad ha dependido y depende en gran manera la puesta en práctica y el seguimiento de las distintas particularidades que han convertido en singulares las condiciones laborales de los facultativos del HC. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1. Borrador del anteproyecto de ley para la ordenación de las profesiones sanitarias. Ministerio de Sanidad y Consumo 1992 (no publicado). 2. Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, por la que se regula el régimen específico del personal adscrito al servicio Navarro de Salud-Osasunbidea. Establecimiento de incentivos salariales basados en la carrera profesional u otros elementos. Artículo 34 apartado d). Boletín Oficial de Navarra. N.º 131. 1992. 3. Ley Foral 11/1999, de 6 de Abril, por la que se regula el sistema de carrera profesional del personal facultativo del Servicio Navarro de SaludOsasunbidea. Boletín Oficial de Navarra. N.º 43 de 1999. 4. 12-M, promesas sanitarias para una nueva legislatura. OMC Revista del Consejo General de Colegios Médicos de España. 2000;68:9-14. 5. El Fòrum d’Hospitals: origen i desenvolupament. Informe anual del Col·legi de Metges de Barcelona. 1994. p. 29-30. 6. Carrera profesional de la OMC, debate para el presente-futuro. Organización Médica Colegial. 1994;39:18-23. 7. 1995, clau per al debat sobre el futur dels metges d’hospital. Informe anual del Col·legi de Metges de Barcelona. 1995. p. 15-6. 8. Compareixença del Dr. Miquel Bruguera davant la subcomissió per a l’estudi de la modernització del sistema sanitari del congrés dels diputats. Servei d’informació col·legial. 1997;78:1-5. 9. La Carrera Professional i els criteris d’avaluació. Informe anual del Col·legi de Metges de Barcelona. 1998. p. 22. 10. El hospital del futuro: ¿evolución o revolución? I Congreso Nacional de Médicos de Hospital. OMC Organización Médica Colegial. 1998;57:54-7. 11. Reflexió en el fòrum d’hospitals sobre la situació actual dels hospitals i de les perspectives de futur. Servei d’informació col·legial. 1999;90:63. 12. Fòrum d’Hospitals, conclusions preliminars dels debats dels metges d’hospital al COMB. Servei d’informació col·legial. 2000;92:14-5. 13. F. Pérez Corral. La carrera profesional: una propuesta colegial. Revista de Administración Sanitaria. 1999;III:157-73 (341-57). 14. Convenio Colectivo del Hospital Clínic de Barcelona 1995-1997. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. N.º 2291 de 11.12.96. p. 12664-73. 15. Convenio Colectivo del Institut Municipal d’Assistencia Sanitaria (IMAS) 1997-1999. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. N.º 2508 de 31.10.97. p. 12311-28. 16. Convenio Colectivo de la Xarxa Hospitalària d’Utilització Pública (XHUP) 1998-2000. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. N.º 2930 de 14.7.99. p. 9560-76. 17. Ley 44/2003 de 21 de Noviembre de Ordenación de las Profesiones Sanitarias. Boletín Oficial del Estado. N.º 280 de 22-11-2003. p. 41442-58. 18. Salmerón JM, y Comité de Promoción del Hospital Clínic de Barcelona. Sistema de promoción profesional del estamento médico. Experiencia tras 5 años de aplicación en el Hospital Clínic de Barcelona. Med Clin (Barc). 2000;115:463-7. 19. Convenio Colectivo del Hospital Clínic de Barcelona 1998-2001. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. N.º 3489 de 8.10.01. p. 15345-54. 20. Convenio Colectivo del Hospital Clínic de Barcelona 2002-2004. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. N.º 3954 de 26.8.03. p. 16592-601. 21. Convenio Colectivo del Hospital Clínic de Barcelona 2005-2008. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. (En prensa)
Carrera profesional del personal médico. Un sistema incentivador útil cuando se mantienen sus principios de aplicación
179.300
Joan M. Salmeróna, Guerson Benarrochb, Josep M. Piquéc y Joan Rodésd a
Comité de Promoción. bAsociación Profesional del Comité de Delegados Médicos. cDirección Médica. Dirección General. Hospital Clínic. Barcelona. España.
d
En los años noventa, se pusieron en marcha los primeras experiencias de lo que, de forma genérica, se llamó carrera profesional del personal facultativo, esto es, sistemas de promoción profesional basados en la asunción de una categoría nueva y sin cambios en los contenidos del puesto de trabajo, a partir de la valoración objetiva de méritos profesionales, en contraposición a los sistemas clásicos de promoción jerárquica, basados en la asunción de contenidos nuevos, en el puesto de trabajo, de los propios del mando1-13. Concretamente, en la Comunidad Autónoma de Cataluña, se asistió a una rápida implantación de estos sistemas. En el año 1996, el Hospital Clínic de Barcelona (HC) puso en marcha su sistema de promoción profesional (SPP), en 1997 lo hizo el Institut Municipal d’Asistència Sanitària (IMAS) de Barcelona y en 1998 se puso en marcha en el ámbito de aplicación del convenio colectivo de la Xarxa Hospitalària d’Utilització Pública (XHUP), al que se acogían en aquel momento más de 40 centros hospitalarios14-16. Más tarde, la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS), título III, del desarrollo profesional y su reconocimiento, en sus artículos 37 y 38, estableció el marco común para la puesta en marcha y el desarrollo de sistemas de reconocimiento del desarrollo profesional en las instituciones sanitarias españolas, y, en su disposición transitoria segunda, fijó el criterio general de que en el plazo de 4 años deberían haberse iniciado los procedimientos para su implantación en todas las profesiones sanitarias previstas17. Ya desde un primer momento, y a partir de la falta de homogeneidad en la aplicación de estos modelos, aparecieron los primeros detractores de éstos. Por una parte, el hecho de que la promoción se asociara a mejora salarial, y que esta mejora salarial fuera una de las principales reivindicaciones de grupos numerosos de profesionales y organizaciones sindicales, hizo temer que la carrera profesional derivara en poco tiempo hacia poco más que una antigüedad ilustrada para justificar mejoras retributivas generales dentro del sector. De hecho, mientras que en los sistemas puestos en marcha en el HC y el IMAS la promoción siempre era el resultado de una valoración objetiva de méritos, el de la XHUP otorgaba la primera promoción exclusivamente en función de los años de permanencia en el sistema público de salud. Por otra parte, los criterios utilizados en algunos centros para otorgar la promoción distaban mucho de corresponderse con los méritos profesionales objetivos, y se identificaban mejor con el grado de afinidad de los profesionales con sus direcciones respectivas. Hoy día, cuando la
Correspondencia: Dr. J.M. Salmerón. Hospital Clínic de Barcelona. Villarroel, 170. 08036 Barcelona. España. Correo electrónico: [email protected] Recibido el 26-9-2006; aceptado para su publicación el 15-5-2007.
carrera profesional ya se está aplicando en todos los ámbitos de la sanidad pública en Cataluña, se sigue pensando que en muchos centros la promoción no se está aplicando estrictamente, como resultado de la evaluación objetiva de los méritos de sus profesionales, y, por este motivo, se sigue poniendo en duda la validez de los sistemas de carrera profesional como elemento de reconocimiento y de incentivación durante toda la vida profesional de los facultativos. El SPP del personal facultativo del HC de Barcelona acaba de concluir su duodécima convocatoria anual de promociones. Los resultados obtenidos en su fase de implementación se publicaron en su día18. El análisis de los resultados obtenidos durante los primeros 5 años de aplicación del SPP en su fase regular, cuando los déficits históricos de promoción ya se habían corregido en los 5 años previos de su fase de implementación, son de gran interés, tanto para conocer si se mantiene la validez del SPP a efectos de la incentivación que se pretende en los profesionales, como para detectar posibles limitaciones o defectos de éste, si los hubiera. Adicionalmente, ya que el SPP del HC de Barcelona se ajusta bien a los preceptos marcados por la LOPS, el conocimiento de los resultados obtenidos tras 10 años de su aplicación podría ser de utilidad, tanto para otros centros, como para las administraciones sanitarias de España, en el que se están desarrollando o se desarollarán sistemas similares de reconocimiento del desarrollo profesional. Por tanto, el objetivo de este estudio ha sido investigar si el SPP del HC de Barcelona ha sido capaz de mantener a medio plazo los buenos resultados observados durante sus primeros 5 años de existencia, con especial énfasis en evaluar su grado de aceptación, su potencial incentivador, el coste económico que ha supuesto e intentar identificar sus posibles limitaciones o defectos. Material y método Las características del SPP del HC de Barcelona se encuentran recogidas en los pactos del SPP (disponible en el centro), convenios colectivos con la Asociación Profesional del Comité de Delegados Médicos14,19-21, el reglamento interno, la normativa de funcionamiento y el sistema de valoración de méritos confeccionados por el Comité de Promoción (disponible en el centro) y publicaciones anteriores18. Brevemente, el SPP del HC de Barcelona contempla la existencia de 4 categorías profesionales. La categoría de entrada al sistema es la de especialista, y por encima de ésta se encuentran, en orden creciente, las de especialista senior, consultor y consultor senior. El Comité de Promoción, presidido por el director médico y constituido exclusivamente por facultativos con actividad asistencial en el centro, gestiona el SPP. Este comité organiza y publica las convocatorias anuales del SPP, evalúa a los candidatos a promoción y, finalmente, establece las prioridades de promoción derivadas de esta evaluación. El sistema de evaluación, compuesto por 31 parámetros individuales agrupados en 6 apartados (méritos asistenciales, méritos de investigación, méritos docentes, méritos de formación continuada, méritos participativos y méritos por competencias personales), establece los méritos mínimos para acceder a cada una de las categorías. La valoración se realiza a partir de la información contenida en los currículos profesionales de los candidatos, y la que se recoge a partir de entrevistas y encuestas que se realizan a profesionales, médicos y no médicos, próximos al entorno de trabajo de los candidatos.
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SALMERÓN JM ET AL. CARRERA PROFESIONAL DEL PERSONAL MÉDICO. UN SISTEMA INCENTIVADOR ÚTIL CUANDO SE MANTIENEN SUS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
Para la fase de implementación del SPP (1996-2000), se dispuso de 76 promociones por año (380 promociones para todo el período de implementación). Este número, incrementado cada año al recuperarse las promociones acumuladas por los facultativos que cesaban en la institución (una para los especialistas senior, 2 para los consultores y 3 para los consultores senior), correspondía a las necesidades calculadas para subsanar los déficits históricos de promoción entre los profesionales de la institución. Para la fase regular del SPP (2001-2005), se dotó un número de promociones resultado de aplicar una fórmula matemática que se confeccionó de acuerdo a los resultados obtenidos en la fase de implementación. Para su cálculo, esta fórmula contempla la distribución en las distintas categorías de la plantilla de facultativos al finalizar el período precedente de 5 años, la antigüedad de los facultativos en sus categorías actuales, el perfil de méritos de la plantilla –de acuerdo a las evaluaciones realizadas en las últimas 5 convocatorias de promoción–, y una probabilidad de acceso a las nuevas categorías diferente para cada una de ellas. Así, para este último período, se ha dispuesto de un total de 268 promociones (56 para el 2001, 57 para el 2002, 55 para el 2003, 50 para el 2004 y 50 para el 2005). Las promociones no utilizadas en un año concreto se encuentran a disposición para las convocatorias siguientes, hasta llegar a la última del período quinquenal. En este momento se extinguen las promociones no otorgadas. A partir del año 1996, se ha llevado a cabo una convocatoria de promociones por año. El convenio colectivo establecía los requisitos mínimos para optar a la evaluación dentro del SPP durante la fase de implementación (1996-2000). Para poder optar a la promoción a especialista senior, los facultativos con categoría de especialista, categoría más baja del sistema, debían poseer como mínimo una antigüedad de 5 años en la especialidad, 3 años de ejercicio como especialista en el centro y 37 años de edad. Los especialistas senior, a su vez, necesitaban un tiempo de estancia en la categoría de 2 años y 45 años de edad como mínimo para optar a la categoría de consultor. Finalmente, los facultativos con categoría de consultor que deseaban optar a la promoción a consultor senior precisaban también de 2 años de permanencia en la categoría y una edad de 55 años. Se adoptó esta estrategia para dar oportunidad a que al final de este período de 5 años los facultativos con una trayectoria profesional más larga en la institución hubieran podido optar a la máxima categoría prevista por el sistema, puesto que el SPP no contempla la posibilidad de mejorar en más de una categoría en cada convocatoria de promociones. En la fase regular del sistema (2001 en adelante), han desaparecido las edades mínimas para optar a cada una de las categorías, y el único requisito para poder optar a la siguiente promoción ha pasado a ser un tiempo mínimo de permanencia en la categoría inmediatamente inferior de 5 años. Al igual que en la fase de implementación (1996-2000), en la fase regular (2001 en adelante), únicamente se otorga la promoción a los facultativos que demuestran estar en posesión de los méritos mínimos preestablecidos para la categoría a la que aspiran. Los resultados presentados en este trabajo corresponden, por tanto, a los primeros 10 años de aplicación del SPP en el HC, en el que se comparan los correspondientes al período de implementación (1996-2000) y los de la fase regular (2001-2005). Para valorar el grado de aceptación del sistema, se ha comparado el grado de participación en las diferentes convocatorias para optar a la promoción y el grado de reclamaciones contra las resoluciones emitidas en éstas. El impacto que ha supuesto la puesta en marcha del SPP en ambos períodos, en las expectativas de promoción del estamento médico del hospital, se ha valorado comparando el nivel de promoción de la plantilla de facultativos en el momento de la puesta en marcha del sistema y el observado tras las primeras y segundas 5 convocatorias completadas. Se acompaña, además, un estudio de las probabilidades de promoción por categorías profesionales y detallado para cada una de las convocatorias, así como un análisis sobre el impacto restrictivo de las condiciones mínimas fijadas para optar a la promoción respecto a las posibilidades reales de optar a promoción entre los facultativos. Finalmente, el impacto económico que ha supuesto para el centro la puesta en marcha del SPP, y su desarrollo durante los 10 años de estudio, se ha estimado a partir de la evolución del coste del concepto retributivo salario base correspondiente a los facultativos incluidos dentro del SPP. Teniendo en cuenta que el aumento de categoría dentro del SPP supone un incremento en el concepto salario base del 11,02% respecto al de la categoría previa, si se le concede el valor 1 al salario del especialista, los costes para este concepto y para cada una de las categorías profesionales incluidas en el SPP queda en 1 para el especialista, 1,1102 para el especialista senior, 1,2325 para el consultor y 1,3684 para el consultor senior. El resultado de multiplicar estos valores por el número de facultativos situado en cada categoría profesional al inicio del SPP, y en cada uno de los 10 años de aplicación de éste, da como resultado la evolución del coste global en el concepto salario base año tras año en unidades referidas al salario base del facultativo con categoría profesional de especialista. Puesto que el número de facultativos ha resultado variable en el tiempo, la factorización del coste global del concepto salario base, en relación con el número total de facultativos en cada momento, nos muestra el coste del concepto salario base expresado por facultativo y en relación con el salario unitario que corresponde al facultativo con categoría profesional de especialista. A efectos prácticos, estos cálculos se han efectuado asumiendo la prestación de una jornada laboral a tiempo completo para todos los facultativos que se encuentran dentro del SPP.
Resultados En el momento de la puesta en marcha del SPP, había 473 facultativos de plantilla con contrato indefinido en el HC. De
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TABLA 1 Distribución del estamento médico del Hospital Clínic de Barcelona por categorías profesionales en el momento de la puesta en marcha del sistema de promoción profesional, año 1996, y al finalizar la fase de implementación, año 2000, y los primeros 5 años de la fase regular de éste, año 2005
Categorías: Especialista, n (%) Especialista senior, n (%) Consultor, n (%) Consultor senior, n (%) Plantilla global, n Plantilla promocionada, n (%)
Inicio del SPP
Fin de la fase de implementación
Fin de los primeros 5 años en fase regular
330 (70)a 0 91 (19)b 52 (11)c 473 143 (30)
94 (19) 210 (42) 148 (30) 49 (10) 501d 407 (81)
66 (12) 157 (29) 210 (38) 117 (21) 550e 484 (88)
a,b,c Corresponden a la equiparación inicial de los antiguos médicos adjuntos, jefes de sección y jefes de servicio, respectivamente. d 62 ceses y 90 nuevas incorporaciones en la plantilla de facultativos en este período. e 22 ceses y 71 nuevas incorporaciones en la plantilla de facultativos en este período. SPP: sistema de promoción profesional.
éstos, 330 se encontraban en la antigua categoría de adjunto, 91, en la de jefe de sección, y 52, en la de jefe de servicio o jefe de departamento asistencial. Por tanto, en aquel momento, sólo 143 (30%) del total de 473 miembros del estamento médico del hospital gozaban de algún tipo de promoción. En el año 2000, una vez finalizado el período de implementación del SPP, 407 (81%) facultativos de los 501 de la plantilla se encontraban en categorías superiores a la de especialista. En el año 2005, tras 10 años de la puesta en marcha del SPP y después de los primeros 5 años de su fase regular, 484 (88%) facultativos de los 550 que integraban la plantilla habían accedido a categorías superiores a la de especialista. En la tabla 1 se resume la distribución por categorías de los facultativos del centro en el momento de la puesta en marcha del sistema, al finalizar el período de implementación, con 5 convocatorias de promoción realizadas, tras 5 años en la fase regular del SPP y 10 convocatorias de promoción completadas. Durante la fase de implementación (1996-2000), 62 (66%) de los 94 facultativos que permanecían en la categoría de especialista y 72 (49%) de los 148 que lo hacían en la categoría de consultor todavía no habían podido optar a la promoción, al no cumplir los requisitos mínimos establecidos de edad, antigüedad en la especialidad o de ejercicio de ésta en la institución. Por su parte, al finalizar los primeros 5 años de fase regular (2001-2005), 52 (79%) de los 66 facultativos que permanecían en la categoría de especialista, 3 (2%) de los 157 que lo hacían en la de especialista senior y 11 (5%) de los 210 que se encontraban en la de consultor, no habían podido optar a ninguna promoción al no atesorar 5 años de antigüedad en nuestro centro y/o en su categoría actual. Así, y tras descartar a los facultativos que ya se encontraban en la máxima categoría prevista por el SPP, el 30% de facultativos (134 de 452) que no pudieron optar a promoción en la fase de implementación se redujo al 15% (66 de 433) durante los primeros 5 años de la fase regular. Atendiendo exclusivamente a los 330 facultativos que optaron a promoción en alguna de las convocatorias anuales de promoción en el período 1996-2000, 70 (21%) consiguieron 2 promociones (de especialista a especialista senior y, posteriormente, de especialista senior a consultor, en todos los casos), 231 (70%) consiguieron una promoción (221 de especialista a especialista senior y 10 de consultor a consultor
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TABLA 2 Probabilidad acumulada de promoción a cada una de las categorías del sistema de promoción profesional en relación con el número de candidatos y de solicitudes existentes para cada una de ellas en el cómputo global de las 5 convocatorias de la fase de implementación y de las 5 de la fase regular del sistema de promoción profesional Fase de implementación, años 1996-2000
Candidatos
Categorías Especialista senior Consultor Consultor senior Total
311 81* 21* 330*
Fase regular, años 2001-2005
Probabilidad Probabilidad por por Solicitudes Promociones solicitud candidato (%) (%)
594 107 36 737
291 70 10 371
49 65 28 50
Candidatos
Solicitudes
Promociones
83 146 96 325
106 204 144 454
74 122 67 263
93 86 48 90
Probabilidad Probabilidad por por solicitud candidato (%) (%)
70 60 47 58
89 84 70 81
*Los 81 candidatos a la categoría de consultor y 2 de los 21 candidatos a consultor senior ya se han contabilizado como candidatos a promoción a la categoría de especialista senior en el mismo período de estudio.
TABLA 3 Probabilidad de promoción a cada una de las categorías en relación con el número de solicitudes emitidas para éstas en cada una de las convocatorias anuales de promoción Especialista senior (%)
1996 1997 1998 1999 2000 Acumulado en la fase de implementación 2001 2002 2003 2004 2005 Acumulado en la fase regular
72/211 (34) 74/155 (48) 59/114 (52) 51/73 (70) 35/41 (85) 291/594 (49) 22/32 (69) 9/15 (60) 17/18 (94) 12/18 (67) 14/23 (61) 74/106 (70)
senior), y 29 (9%) no obtuvieron ninguna. Por su parte, si nos referimos al período 2001-2005, 325 facultativos optaron a promoción en alguna de las convocatorias anuales. En este período, al exigirse un mínimo de 5 años de permanencia en la categoría previa para optar a la promoción, únicamente se podía obtener una promoción por facultativo. Así, 74 (23%) de los 325 consiguieron la categoría de especialista senior, 122 (38%) la de consultor, 67 (21%) la de consultor senior y 62 (19%) no obtuvieron ninguna promoción. Por tanto, mientras que el 91% (301 de 330) de los facultativos que optaron a promoción durante la fase de implementación consiguieron promocionarse, este porcentaje disminuyó al 81% (263 de 325) de los facultativos que optaron a promoción durante los primeros 5 años de la fase regular. Durante la fase de implementación (1996-2000), los 330 candidatos a promoción emitieron 737 solicitudes de promoción. De éstas, 594 (80%) fueron para optar a promoción de especialista a especialista senior, 107 (15%), para optar a promoción de especialista senior a consultor, y 36 (5%), para optar de consultor a consultor senior. A su vez, durante los primeros 5 años de la fase regular (20012005), los 325 candidatos a promoción emitieron 454 solicitudes de promoción. De éstas, 106 (23%) fueron para optar a especialista senior, 204 (45%), para hacerlo a consultor, y 144 (32%), a consultor senior. En la tabla 2 se resume la probabilidad acumulada de promoción a cada una de las categorías del SPP en relación con el número de candidatos y de solicitudes existentes para cada una de ellas. Analizado de forma global, tras los primeros 5 años de aplicación del sistema, el 50% de las solicitudes dio lugar a promoción, lo que supuso que el 90% de los candidatos consiguieron al menos una de ellas, mientras que en los 5 años siguientes, el 58% de las solicitudes dieron lugar a
Consultor (%)
0/0 0/0 19/29 (65) 27/43 (63) 24/35 (68) 70/107 (65) 16/21 (76) 27/42 (64) 32/49 (65) 24/46 (52) 23/46 (50) 122/204 (60)
Consultor senior (%)
4/10 (40) 2/10 (20) 2/6 (33) 0/3 2/7 (29) 10/36 (28) 18/39 (60) 6/27 (22) 19/31 (61) 10/29 (34) 14/27 (52) 67/144 (47)
Total (%)
76/221 (34) 76/165 (46) 80/149 (54) 78/119 (65) 61/83 (73) 371/737 (50) 56/83 (67) 42/84 (50) 68/98 (69) 46/93 (49) 51/96 (53) 263/454 (58)
promoción, suponiendo que el 81% de los candidatos la consiguieron. En la tabla 3 se detalla la probabilidad de promoción a cada categoría en relación con el número de solicitudes emitidas para éstas en cada una de las convocatorias anuales de promoción. La probabilidad de promoción, independientemente de la categoría a la que se ha optado, para cada una de las convocatorias de la fase de implementación (1996-2000), fue del 34% para 1996, del 46% para 1997, del 54% para 1998, del 65% para 1999 y del 73% para el año 2000, mientras que si nos referimos a los 5 años de la fase regular (2001-2005), ha sido del 67, 50, 69, 49 y 53%, respectivamente. En la figura 1 y en la tabla 4 se puede observar la distribución resultante por categorías de los facultativos del centro, para cada uno de los años del período de implementación y de los primeros 5 años de la fase regular del SPP. Al finalizar la fase de implementación (años 1996-2001), los 501 (100%) facultativos de plantilla con contrato indefinido en el hospital se habían adscrito al SPP. Una vez excluidos los 52 facultativos que ya ostentaban la máxima categoría al inicio del sistema, ha resultado que 134 (27%; 62 especialistas y 72 consultores) no habían podido optar todavía a promoción, como resultado de la aplicación de los criterios restrictivos de edad y antigüedad en la categoría previa establecidos por el sistema. Si nos referimos a los primeros 5 años de la fase regular (2001-2005), y tras excluir también a los 49 facultativos que ya ostentaban la máxima categoría, 127 (28%; 11 especialistas, 64 especialistas senior y 52 consultores) de los facultativos decidieron no optar a la promoción, aunque todos ellos cumplían con los requisitos para poder hacerlo. Por tanto, 330 (91%), de los 361 facultativos que en algún momento cumplieron los requisitos mínimos para poder optar a promoción durante el período Med Clin (Barc). 2008;130(10):393-8
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Especialista Especialista senior Consultor Consultor senior
80 70 60
Porcentaje
50 40 30 20 10 0 1995
1996
1997
1998
1999
2000 Años
2001
2002
2003
2004
2005
Fig. 1. Evolución de la distribución por categorías profesionales de los facultativos del Hospital Clínic de Barcelona, antes y durante la fase de implementación (1996-2000), y los primeros 5 años de la fase regular (20012005) del sistema de promoción profesional.
1996-2000, optaron efectivamente a promoción al menos en una de las convocatorias, mientras que únicamente lo hicieron 325 (72%) de los 452 que cumplían los requisitos durante el período 2001-2005. Durante el primer período de estudio (1996-2000), se recibieron únicamente 12 reclamaciones a las resoluciones del Comité de Promoción, lo que supuso un 1,6% referido al total de las 737 solicitudes emitidas y un 3,3% en cuanto a las 366 solicitudes no correspondidas con promoción. A su vez, durante el segundo período de estudio (2001-2005), se recibieron 25 reclamaciones, el 6% referido a las 454 solicitudes emitidas y un 13% en cuanto a las 191 solicitudes no correspondidas con promoción. Ninguna de las reclamaciones presentadas durante estos 10 años dio lugar a promoción. Como puede observarse en la tabla 5, el precio unitario del salario base del estamento médico en el momento de poner en marcha el SPP era de 1,0852, mientras que pasó a 1,1509 al finalizar el período de implementación (19962000), lo que supuso un incremento acumulado en 5 años del 6,05% y un incremento anual que osciló entre 1,06 y 1,45% para este concepto durante el primer período de estudio. A su vez, el precio unitario del salario base del estamento médico ha alcanzado 1,1986 al finalizar los primeros 5 años (2001-2005) de la fase regular del SPP, lo que da un incremento acumulado del 10,45% para los 10 años y del 4,40% para los últimos 5 años, con incrementos anuales que han oscilado entre el 0,42 y el 1,42% para este último período. Si se quiere referir el impacto económico del SPP en la masa salarial global del estamento médico del hospital, no hay más que referir el incremento en el concepto retributivo salario base a la masa salarial global antes de la puesta en marcha del SPP, y se encuentra que el incremento acumulado durante estos 10 años se aproxima al 5,2% en la masa salarial global, en el que el 3% corresponde a los primeros 5 años y el 2,2% restante, a los últimos 5. Discusión En términos generales, los resultados de este estudio demuestran que, manteniendo la condición básica de reservar la promoción a los facultativos que realmente están en posesión de los méritos preestablecidos para cada categoría, los sistemas de carrera profesional pueden satisfacer las necesidades de reconocimiento profesional, y ejercer su efecto incentivador tanto a corto como a medio plazo. De hecho, si se
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plantean con la suficiente flexibilidad como para que puedan adaptarse a la realidad cambiante del mundo sanitario, debería esperarse que conservaran su eficacia también a largo plazo. Sin duda, es un factor determinante el hecho de que los propios facultativos hayan diseñado y gestionado el sistema y lo estén aplicando al margen de los clásicos planteamientos sindicales y/o gerenciales. Si bien las particularidades del centro –régimen jurídico especial, tipo de vínculo contractual, tradición institucional, relaciones laborales y asociación profesional de facultativos– hacen que este modelo no sea enteramente ni directamente aplicable a cualquier otra institución, entendemos que los fundamentos conceptuales y sus vías de aplicación y desarrollo no deberían diferir en esencia de cualquier otro modelo que persiguiera los mismos fines. De hecho, hay una gran correspondencia con los sistemas de carrera profesional propugnados durante los años noventa desde distintas instancias3,6,8,10,12,13,15,16, y muy especialmente por la LOPS, que pretende marcar las condiciones comunes a todos los sistemas de reconocimiento al desarrollo profesional en el territorio español17. En este sentido, el análisis de lo sucedido durante los últimos 5 años de aplicación de nuestro SPP, cuando los déficits históricos de promoción de la plantilla ya se habían corregido en los 5 años previos, resulta de especial valor para comprender el auténtico potencial de cualquier sistema de promoción basado en el reconocimiento de méritos objetivos, que se desarrolle en el marco que establece la LOPS. Cuando analizamos la fase de implementación del SPP (1996-2000), pudimos observar un nivel altísimo de aceptación por parte del estamento médico del hospital18. La adscripción voluntaria del 100%, aun cuando significó que los antiguos jefes de sección y de servicio (143 facultativos, 30% de la plantilla inicial) aceptaban someter su cargo a evaluación periódica cada 4 años, con posibilidad de no renovarlo, y de que hasta 124 (26%) de los 473 facultativos existentes al inicio no podían optar a promoción en los primeros 5 años por tener ya la máxima categoría, o no cumplir con los requisitos exigidos por el sistema, junto a una participación en las convocatorias del 91% de los facultativos que podían hacerlo y a un índice de reclamaciones del 3,3% en las solicitudes no correspondidas con promoción, avalaron de forma aplastante esta conclusión. Cuando nos ceñimos a los resultados obtenidos en los últimos 5 años (2001-2005), esta conclusión parece plenamente vigente. No debe sorprender que en este período la participación en las convocatorias de promoción haya descendido hasta el 72% de los facultativos que podían hacerlo y, en todo caso, este descenso no debe atribuirse a un empeoramiento en el grado de aceptación del SPP por parte de éstos. De hecho, la opción a promoción de los candidatos a especialista señor se ha mantenido en el 88% en estos últimos 5 años, y precisamente a esta categoría optaron la inmensa mayoría de facultativos durante los 5 años anteriores. Se explica fácilmente el hecho que hasta el 30% de los facultativos que podían optar a consultor, y el 35% de los que lo podían hacer a consultor senior, decidieran no optar a promoción en el último período, dado que el alto nivel de méritos exigido para estas categorías, corregido al alza respecto al de los primeros 5 años, perfectamente conocido por todos los facultativos del centro, ha hecho que los profesionales esperen a estar en posesión de éstos para optar a la promoción. Por los mismos motivos, tampoco debe resultar extraño que las reclamaciones hayan aumentado hasta el 13% de los casos en que no se obtuvo la promoción, puesto que los facultativos optaron a promoción, cuando a priori pensaron que cumplían con el nivel mínimo de méritos exigidos. Aun así, en el 80% de estas reclamaciones los facultativos solicitaban precisiones sobre
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TABLA 4 Distribución por categorías de los facultativos del Hospital Clínic de Barcelona durante la fase de implementación y los 5 primeros años de la fase regular del sistema de promoción profesional Categoría/año
Especialista, n Especialista senior, n Consultor, n Consultor senior, n Plantilla total en SPP
1995a
1996
1997
1998
1999
2000b
2001
2002
2003
2004
2005c
330 0 91 52 473
271 71 89 56 487
209 144 86 54 493
161 180 103 53 497
122 203 128 47 500
94 210 148 49 501
93 219 153 70 535
101 198 176 75 550
82 180 187 92 541
74 166 200 102 542
66 157 210 117 550
a
Corresponde al momento en que se habían realizado las conversiones de categorías profesionales antes de hacer efectiva la primera convocatoria de promociones. Corresponde al final de la fase de implementación, años 1996-2000. Corresponde al final del primer período de 5 años de la fase regular, años 2001-2005. SPP: sistema de promoción profesional.
b c
TABLA 5 Evolución del coste del concepto retributivo salario base del conjunto de facultativos incluidos en el sistema de promoción profesional durante las fases de implementación y regular (primeros 5 años)
Salarios de especialistasd Salarios de especialistas seniord Salarios de consultoresd Salarios de consultores seniord Salarios de toda la plantilla Facultativos, n Coste unitario del salario por facultativo Incremento acumulado sobre coste unitario Incremento anual sobre coste unitario
Salario unitario
1995a
1996
1,0000
330,00
271,00
209,00
161,00
122,00
94,00
93,00
101,00
82,00
74,00
66,00
1,1102 1,2325
0,00 112,16
78,82 109,69
159,87 106,00
199,84 126,95
225,37 157,76
233,14 182,41
243,13 188,57
219,82 216,92
199,84 230,48
184,29 246,50
174,30 258,83
1,3684
71,16 513,31 473,31
76,63 536,15 487,31
73,89 548,76 493,31
72,53 560,31 497,31
64,31 569,45 500,31
67,05 576,60 501,31
95,79 620,49 535,31
102,63 640,37 550,31
125,89 638,21 541,31
139,58 644,37 542
160,10 659,23 550,31
1,0852
1,1009
1,1131
1,1274
1,1389
1,1509
1,1598
1,1643
1,1797
1,1889
1,1986
1,45%
2,57%
3,89%
4,95%
6,05%
6,87%
7,29%
8,71%
9,55%
10,45%
1,45%
1,12%
1,32%
1,06%
1,11%
0,82%
0,42%
1,42%
0,85%
0,90%
1997
1998
1999
2000b
2001
2002
2003
2004
2005c
a,b,c
Corresponden al momento inmediatamente anterior a la puesta en marcha del sistema, al final de la fase de implementación y al final de los primeros 5 años de la fase regular, respectivamente. Resultado de multiplicar el número de facultativos en cada una de las categorías por el salario unitario de cada una de ellas.
d
alguna de las valoraciones recibidas durante el proceso de evaluación, y no expresaban propiamente una disconformidad con éstas. De hecho, y a pesar de que no se concedió promoción como respuesta a ninguna de las reclamaciones, ningún facultativo acudió a la autoridad laboral competente para resolver el posible desacuerdo. Como era de esperar, los primeros 5 años de fase regular de nuestro SPP han mejorado la probabilidad global de ocupar alguna de las categorías con promoción, aunque no de forma tan significativa como resultó en los 5 años previos de la fase de implementación (tabla 1), si bien sí que se ha producido un cambio sustancial en cuanto a la distribución entre las distintas categorías de los facultativos promocionados. Así, justo antes del inicio del período regular, el 52% de los facultativos promocionados se encontraba en la categoría de especialista senior, mientras que al final del mismo período el 67% de éstos se encuentra en las categorías de consultor (43%) o consultor senior (24%). Este resultado está determinado por las condiciones de aplicación del SPP y por su punto de partida. En la fase de implementación, se alimentaron fundamentalmente las categorías de especialista senior y de consultor, a partir de los facultativos que partieron de una categoría inicial de especialista. En estos primeros 5 años de la fase regular, estos mismos facultativos, ya con categoría de especialista senior y de consultor, son los que han accedido de forma predominante a las categorías de consultor y consultor senior, respectivamente (tablas 1 y 2). En la figura 1 se ilustra de forma clara la transición en el peso relativo de cada categoría en el conjunto de la plantilla global de facultativos durante los 10 años de aplicación del SPP.
El análisis de la probabilidad de promoción en las diferentes convocatorias (tabla 3) permite establecer diferentes consideraciones. Durante la fase de implementación (19962000), el número de promociones disponibles por año resultó ser el factor limitante fundamental de acceso a la promoción. Este fenómeno fue constante durante los primeros 3 años, se equilibró en el cuarto y se corrigió en el último, cuando dejaron de adjudicarse hasta 26 promociones disponibles. Este problema ha desaparecido durante los primeros 5 años de la fase regular del SPP, cuando únicamente en la primera de las 5 convocatorias se ha llegado a conceder todas las promociones disponibles, a pesar del elevado número de candidatos que no consiguieron promocionar. Sin duda, la experiencia obtenida durante la fase de implementación, que nos permitió establecer una fórmula sistemática de cálculo de las promociones necesarias para cada período futuro de 5 años, de acuerdo al perfil de méritos de la plantilla, ha desempeñado un papel fundamental para obtener este resultado. Si se quiere ir más lejos, este resultado confirma la seriedad y la rigurosidad del Comité de Promoción en su trabajo de evaluación de méritos y concesión de promociones. En todo el período de 5 años, hasta un total de 191 solicitudes (27, 42, 30, 47 y 45 para los años 2001, 2002, 2003, 2004 y 2005, respectivamente) no se correspondieron con promoción, a pesar de que al menos se podía haber promocionado a 15, 2, 6 y 5 facultativos más en cada una de las 4 últimas convocatorias, respectivamente. O, lo que es lo mismo, el Comité de Promoción dejó de conceder hasta un 26, un 3, un 12 y un 9% de las promociones disponibles estos últimos 4 años, respectivamente, a pesar del número importante de facultativos candidaMed Clin (Barc). 2008;130(10):393-8
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tos no promocionados en cada una de estas convocatorias. El mantenimiento de este resultado es crucial, puesto que una permisividad excesiva al conceder las promociones no sólo desvirtuaría, sino que además descalificaría, el SPP y lo condenaría a poco más que un premio a la antigüedad ilustrada. Esto no se contradice en absoluto con el hecho de que una proporción significativa de facultativos hayan alcanzado las categorías de consultor y consultor senior durante estos 5 años de fase regular de nuestro SPP. Debe recordarse que precisamente, durante la fase inicial de implementación, los profesionales con mejor perfil de méritos han podido optar a estas categorías, y que, además, lo han hecho conociendo perfectamente los méritos que se les exigiría para alcanzarlas. Esto último, sin duda, está siendo de gran utilidad para establecer el prototipo de profesional de la institución, y en este sentido el sistema de valoración de méritos está ejerciendo una función modeladora muy importante en el perfil de nuestros facultativos. Por último, si un incremento no superior al 3% en la masa salarial del estamento médico, para el período de implementación (1996-2000), ya podía considerarse como un coste bajo para el SPP, el incremento adicional del 2,2% que han supuesto los primeros 5 años de su fase regular (años 2001-2005), confirma una rentabilidad excelente de esta inversión, que ha permitido dar salida a las aspiraciones de reconocimiento de méritos de los profesionales, a pesar de las limitaciones de los sistemas de promoción jerárquica tradicionales y la adecuación del salario a la categoría profesional de cada facultativo. Este resultado todavía habría sido más abrumador si en el año 2002 no se hubiera prolongado la edad de jubilación forzosa de los facultativos en nuestro centro, que pasó de 65 a 70 años, de acuerdo a la nueva legislación, puesto que en las condiciones previas las jubilaciones de los profesionales con más categoría profesional hubieran equilibrado el sobrecoste del SPP en el año 2003 y habrían generado ahorro en los años 2004 y 2005, y todo ello hubiera supuesto un coste 0 para el SPP en estos primeros 5 años de fase regular. En las nuevas condiciones de jubilación a los 70 años, se ha calculado que se obtendrá un coste negativo ya para el conjunto del próximo período de 5 años (2006-2010) de la fase regular de nuestro SPP. Aunque no es objeto del presente estudio, es necesario reseñar que durante sus 10 años de vigencia, el SPP ha permitido ajustar los puestos de mando del personal facultativo a las necesidades reales del centro, y seleccionar para éstos al personal con el perfil más favorable, que es reevaluado cada 4 años, lo que ejerce, por tanto, un efecto positivo también en la vía de promoción jerárquica. En conclusión, en su fase regular, el SPP del estamento médico del HC de Barcelona ha mantenido el nivel alto de aceptación entre los facultativos de la institución, ya observado en la fase de implementación previa. El SPP ha demostrado no sólo su capacidad de mantener el espíritu incentivador que se quería conseguir, sino que además ha confirmado que es una herramienta útil para orientar y moldear el perfil profesional de los facultativos de nuestro centro. El nuevo método de provisión de promociones para cada período de 5 años, adaptado al perfil de méritos de la plantilla, ha hecho desaparecer el fenómeno de falta de promoción en facultativos con méritos suficientes que se había dado en la fase de implementación por falta de recursos. El coste económico para el centro, ya razonable en el período de implementación, se ha reducido ostensiblemente en este primer período de 5 años de la fase regular del SPP, y se prevé que pasará a ser negativo en el próximo período de 5
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años de su aplicación. En su conjunto, estos resultados avalan la bondad de los sistemas de reconocimiento al desarrollo profesional que se apliquen en el marco establecido por la LOPS, siempre y cuando se basen en méritos objetivos, consensuados entre los propios profesionales y basados en un esfuerzo probado en la consecución de una mejoría asistencial, docente e investigadora y se mantenga la rigurosidad necesaria en su aplicación en el transcurso del tiempo. Agradecimientos Al Dr. Josep Font†, sin cuya participación, primero en los grupos de trabajo para la creación del sistema de valoración de méritos del SPP, y después durante 10 años ininterrumpidos como miembro del Comité de Promoción (los últimos 5 como secretario de éste), y sobre todo porque este SPP no habría sido el mismo sin su constante ejemplo de compromiso hacia el hospital y sus proyectos, los pacientes y sus compañeros. Los que hemos gozado de su influencia intentaremos perpetuar el espíritu que nos ha transmitido. A la Sra. Marta Gómez de Segura, secretaria de la Asociación Profesional del Comité de Delegados Médicos del HC, por su trabajo de soporte al SPP y a todos los temas laborales de los facultativos del centro. De su continuidad ha dependido y depende en gran manera la puesta en práctica y el seguimiento de las distintas particularidades que han convertido en singulares las condiciones laborales de los facultativos del HC. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1. Borrador del anteproyecto de ley para la ordenación de las profesiones sanitarias. Ministerio de Sanidad y Consumo 1992 (no publicado). 2. Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, por la que se regula el régimen específico del personal adscrito al servicio Navarro de Salud-Osasunbidea. Establecimiento de incentivos salariales basados en la carrera profesional u otros elementos. Artículo 34 apartado d). Boletín Oficial de Navarra. N.º 131. 1992. 3. Ley Foral 11/1999, de 6 de Abril, por la que se regula el sistema de carrera profesional del personal facultativo del Servicio Navarro de SaludOsasunbidea. Boletín Oficial de Navarra. N.º 43 de 1999. 4. 12-M, promesas sanitarias para una nueva legislatura. OMC Revista del Consejo General de Colegios Médicos de España. 2000;68:9-14. 5. El Fòrum d’Hospitals: origen i desenvolupament. Informe anual del Col·legi de Metges de Barcelona. 1994. p. 29-30. 6. Carrera profesional de la OMC, debate para el presente-futuro. Organización Médica Colegial. 1994;39:18-23. 7. 1995, clau per al debat sobre el futur dels metges d’hospital. Informe anual del Col·legi de Metges de Barcelona. 1995. p. 15-6. 8. Compareixença del Dr. Miquel Bruguera davant la subcomissió per a l’estudi de la modernització del sistema sanitari del congrés dels diputats. Servei d’informació col·legial. 1997;78:1-5. 9. La Carrera Professional i els criteris d’avaluació. Informe anual del Col·legi de Metges de Barcelona. 1998. p. 22. 10. El hospital del futuro: ¿evolución o revolución? I Congreso Nacional de Médicos de Hospital. OMC Organización Médica Colegial. 1998;57:54-7. 11. Reflexió en el fòrum d’hospitals sobre la situació actual dels hospitals i de les perspectives de futur. Servei d’informació col·legial. 1999;90:63. 12. Fòrum d’Hospitals, conclusions preliminars dels debats dels metges d’hospital al COMB. Servei d’informació col·legial. 2000;92:14-5. 13. F. Pérez Corral. La carrera profesional: una propuesta colegial. Revista de Administración Sanitaria. 1999;III:157-73 (341-57). 14. Convenio Colectivo del Hospital Clínic de Barcelona 1995-1997. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. N.º 2291 de 11.12.96. p. 12664-73. 15. Convenio Colectivo del Institut Municipal d’Assistencia Sanitaria (IMAS) 1997-1999. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. N.º 2508 de 31.10.97. p. 12311-28. 16. Convenio Colectivo de la Xarxa Hospitalària d’Utilització Pública (XHUP) 1998-2000. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. N.º 2930 de 14.7.99. p. 9560-76. 17. Ley 44/2003 de 21 de Noviembre de Ordenación de las Profesiones Sanitarias. Boletín Oficial del Estado. N.º 280 de 22-11-2003. p. 41442-58. 18. Salmerón JM, y Comité de Promoción del Hospital Clínic de Barcelona. Sistema de promoción profesional del estamento médico. Experiencia tras 5 años de aplicación en el Hospital Clínic de Barcelona. Med Clin (Barc). 2000;115:463-7. 19. Convenio Colectivo del Hospital Clínic de Barcelona 1998-2001. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. N.º 3489 de 8.10.01. p. 15345-54. 20. Convenio Colectivo del Hospital Clínic de Barcelona 2002-2004. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. N.º 3954 de 26.8.03. p. 16592-601. 21. Convenio Colectivo del Hospital Clínic de Barcelona 2005-2008. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya. (En prensa)