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Le recrutement dans les LBM
gestion |recrutement
Le recrutement dans les LBM Les LABM sont devenus, ou deviennent, des LBM. De 5 laboratoires, ils passent à des unités économiques et sociales (UES) multisites. Dès lors la gestion du personnel change de planète.
La gestion des ressources humaines Les biologistes doivent intégrer une véritable dimension managériale dans leur pratique quotidienne. Après avoir réussi l’intégration des collaborateurs et des salariés au sein de la nouvelle entreprise fusionnée ou constituée, avec une nouvelle répartition des tâches, des fonctions, des lieux et des horaires de travail, ainsi qu’une harmonisation des rémunérations, il faut gérer le comité d’entreprise, les délégués syndicaux, les négociations collectives, prévoir la participation et l’intéressement, et avoir une nouvelle politique du personnel qui devient une gestion des ressources humaines. Plan de carrière, politique de rémunération, formation permanente, on revient au niveau individuel. Favoriser l’épanouissement de chacun dans son cadre de travail contribue à la réussite du collectif. Une politique de rémunération qui lie la rémunération individuelle au résultat collectif (quantitatif ou qualitatif), améliore parfois la performance, ce qui a été observé dans certaines cliniques. La gestion RH est donc une composante essentielle de la réussite des LBM. Elle commence par l’embauche.
Le recrutement Le recrutement constitue un enjeu stratégique et vital. Attirer et sélectionner les collaborateurs de
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qualité, développer leurs compétences, garantir leur fidélité et véhiculer une bonne image sont autant de conditions à la réussite d’un recrutement, donc à une activité pérenne du LBM. Il faut pour cela les outils et les procédures nécessaires à un processus de recrutement et de fidélisation efficace, qu’il s’agisse de techniciennes, de chefs de labo, de secrétaires, de directeurs adjoints, de biologistes responsables de site. Nous considérerons ces questions globalement. Quelles sont les premières étapes du processus de recrutement, quelle est la méthodologie ? Le processus débute au moment de la définition du besoin par le biologiste et s’achève lors du premier entretien annuel du nouveau collaborateur.
Transformer l’essai • L’intégration et la fidélisation du collaborateur • Situer l’intégration dans le processus et en connaître les enjeux • Organiser l’intégration avec méthode • La fidélisation du collaborateur recruté • Connaître les enjeux de la fidélisation • Former le collaborateur • Conduire l’entretien annuel, outil de fidélisation et dernier maillon du processus de recrutement
La préparation de l’embauche • Diagnostiquer la situation de recrutement • Définir le poste à pourvoir et établir le profil du candidat recherché • Rechercher et sélectionner les candidats • L’entretien d’embauche et la prise de décision • Appréhender les points clés assurant une bonne conduite d’entretien • Conduire un entretien avec méthode • Prendre une décision : le choix du candidat à embaucher
Une grille des compétences existantes Il convient d’abord pour le biologiste responsable du département des ressources humaines de définir le besoin de recrutement. Pour ce faire, il doit évaluer les ressources existantes en matière de compétences techniques, mais également relationnelles. Ces dernières aptitudes permettent d’identifier les collaborateurs à même d’aider au développement du LBM. Cette analyse est utile à plus d’un titre. Lors d’un développement ultérieur (fusion, rachat), cette grille de compétences per-
OptionBio | Lundi 21 mai 2012 | n° 472 - 473
Quelques conseils Pour être efficace, la démarche de recrutement dans les LBM doit être anticipée et planifiée. Objectif : trouver des candidats qui correspondent parfaitement à leurs besoins.
recrutement
mettra au biologiste dirigeant de vérifier s’il est possible d’absorber cette évolution avec l’équipe existante ou d’envisager un recrutement. De même, lors du départ d’un collaborateur, pour réaffecter les tâches ou embaucher.
Réfléchir à l’évolution du poste à pourvoir Si un besoin de recrutement est mis en évidence, l’étape suivante est la description du poste et du profil recherchés. Trop souvent, définir une fonction se réduit à l’établissement d’un profil de poste succinct ou à une vague définition de quelques lignes. Or, la définition d’un poste doit être constituée d’un certain nombre d’éléments : position hiérarchique et fonctionnelle, objectifs, moyens accordés, éléments du contrat de travail, évolution du poste... Sur ce dernier point, il faut insister sur l’importance pour le recruteur de réfléchir aux perspectives de carrière qu’il peut proposer aux candidats, en particulier si le futur collaborateur est un directeur adjoint pour lequel la formation et l’évolution sont des composantes essentielles dans le choix d’un poste. L’environnement du poste doit également être pris en compte. Que ce soit l’environnement interne (selon les tâches et fonctions sélectionnées, le biologiste responsable du département des ressources humaines devra sélectionner un candidat plus ou moins expérimenté), ou l’environnement externe (type de clientèle du site à développer). Pour établir le profil du candidat recherché, le biologiste dirigeant doit définir les finalités du poste, qu’elles soient « essentielles », c’est-àdire permettant au futur collaborateur d’apporter
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lui-même une réponse directe aux besoins du LBM, ou « contributives ».
Fiche de poste, feuille de route Une fiche de poste et de profil est ensuite élaborée pour synthétiser les éléments constitutifs d’un poste au sein du LBM. Ces informations permettront au recruteur non seulement de mieux évaluer le candidat, mais aussi d’optimiser son intégration. Cette feuille de route est donc à conserver précieusement, tant pour l’organisation du LBM, que pour les futurs recrutements. Des « plus » dans l’offre d’emploi S’ouvre alors la phase de recherche des candidats. Les canaux de recherche sont divers. Un LBM peut utiliser les réseaux des collaborateurs ou des différents groupements. Pour déceler plus facilement des candidats potentiels, le biologiste dirigeant peut bien sûr utiliser la cooptation. Il peut aussi mettre une annonce en ligne, consulter des sites spécifiques ou encore faire appel à un cabinet de recrutement. Il en existe de spécialisés en biologie, les biologistes les connaissent bien. Lorsqu’il décide de passer une annonce, le biologiste responsable du département des ressources humaines doit soigner la rédaction de l’offre d’emploi. Une annonce bien rédigée met en évidence les motivations qui retiendront l’intérêt du candidat idéal et l’inciteront à venir à la rencontre des membres du LBM. A côté des indications classiques (présentation du LBM, fonction, définition des missions ou encore niveau de rémunération), le biologiste dirigeant
OptionBio | Lundi 21 mai 2012 | n° 472 - 473
peut insérer des « petits plus » dans l’annonce. Des informations particulières souvent attendues par les candidats sur l’équipe dans laquelle il sera intégré, ou sur la possibilité concrète de formation et d’évolution au sein du LBM. Une fois l’offre d’emploi diffusée, une nouvelle étape commence : celle de la sélection des candidats. Le processus de recrutement est encore long… GÉRARD GUEZ Avocat à la Cour, Paris [email protected]
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Le recrutement dans les LBM Les LABM sont devenus, ou deviennent, des LBM. De 5 laboratoires, ils passent à des unités économiques et sociales (UES) multisites. Dès lors la gestion du personnel change de planète.
La gestion des ressources humaines Les biologistes doivent intégrer une véritable dimension managériale dans leur pratique quotidienne. Après avoir réussi l’intégration des collaborateurs et des salariés au sein de la nouvelle entreprise fusionnée ou constituée, avec une nouvelle répartition des tâches, des fonctions, des lieux et des horaires de travail, ainsi qu’une harmonisation des rémunérations, il faut gérer le comité d’entreprise, les délégués syndicaux, les négociations collectives, prévoir la participation et l’intéressement, et avoir une nouvelle politique du personnel qui devient une gestion des ressources humaines. Plan de carrière, politique de rémunération, formation permanente, on revient au niveau individuel. Favoriser l’épanouissement de chacun dans son cadre de travail contribue à la réussite du collectif. Une politique de rémunération qui lie la rémunération individuelle au résultat collectif (quantitatif ou qualitatif), améliore parfois la performance, ce qui a été observé dans certaines cliniques. La gestion RH est donc une composante essentielle de la réussite des LBM. Elle commence par l’embauche.
Le recrutement Le recrutement constitue un enjeu stratégique et vital. Attirer et sélectionner les collaborateurs de
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qualité, développer leurs compétences, garantir leur fidélité et véhiculer une bonne image sont autant de conditions à la réussite d’un recrutement, donc à une activité pérenne du LBM. Il faut pour cela les outils et les procédures nécessaires à un processus de recrutement et de fidélisation efficace, qu’il s’agisse de techniciennes, de chefs de labo, de secrétaires, de directeurs adjoints, de biologistes responsables de site. Nous considérerons ces questions globalement. Quelles sont les premières étapes du processus de recrutement, quelle est la méthodologie ? Le processus débute au moment de la définition du besoin par le biologiste et s’achève lors du premier entretien annuel du nouveau collaborateur.
Transformer l’essai • L’intégration et la fidélisation du collaborateur • Situer l’intégration dans le processus et en connaître les enjeux • Organiser l’intégration avec méthode • La fidélisation du collaborateur recruté • Connaître les enjeux de la fidélisation • Former le collaborateur • Conduire l’entretien annuel, outil de fidélisation et dernier maillon du processus de recrutement
La préparation de l’embauche • Diagnostiquer la situation de recrutement • Définir le poste à pourvoir et établir le profil du candidat recherché • Rechercher et sélectionner les candidats • L’entretien d’embauche et la prise de décision • Appréhender les points clés assurant une bonne conduite d’entretien • Conduire un entretien avec méthode • Prendre une décision : le choix du candidat à embaucher
Une grille des compétences existantes Il convient d’abord pour le biologiste responsable du département des ressources humaines de définir le besoin de recrutement. Pour ce faire, il doit évaluer les ressources existantes en matière de compétences techniques, mais également relationnelles. Ces dernières aptitudes permettent d’identifier les collaborateurs à même d’aider au développement du LBM. Cette analyse est utile à plus d’un titre. Lors d’un développement ultérieur (fusion, rachat), cette grille de compétences per-
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Quelques conseils Pour être efficace, la démarche de recrutement dans les LBM doit être anticipée et planifiée. Objectif : trouver des candidats qui correspondent parfaitement à leurs besoins.
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mettra au biologiste dirigeant de vérifier s’il est possible d’absorber cette évolution avec l’équipe existante ou d’envisager un recrutement. De même, lors du départ d’un collaborateur, pour réaffecter les tâches ou embaucher.
Réfléchir à l’évolution du poste à pourvoir Si un besoin de recrutement est mis en évidence, l’étape suivante est la description du poste et du profil recherchés. Trop souvent, définir une fonction se réduit à l’établissement d’un profil de poste succinct ou à une vague définition de quelques lignes. Or, la définition d’un poste doit être constituée d’un certain nombre d’éléments : position hiérarchique et fonctionnelle, objectifs, moyens accordés, éléments du contrat de travail, évolution du poste... Sur ce dernier point, il faut insister sur l’importance pour le recruteur de réfléchir aux perspectives de carrière qu’il peut proposer aux candidats, en particulier si le futur collaborateur est un directeur adjoint pour lequel la formation et l’évolution sont des composantes essentielles dans le choix d’un poste. L’environnement du poste doit également être pris en compte. Que ce soit l’environnement interne (selon les tâches et fonctions sélectionnées, le biologiste responsable du département des ressources humaines devra sélectionner un candidat plus ou moins expérimenté), ou l’environnement externe (type de clientèle du site à développer). Pour établir le profil du candidat recherché, le biologiste dirigeant doit définir les finalités du poste, qu’elles soient « essentielles », c’est-àdire permettant au futur collaborateur d’apporter
| gestion
lui-même une réponse directe aux besoins du LBM, ou « contributives ».
Fiche de poste, feuille de route Une fiche de poste et de profil est ensuite élaborée pour synthétiser les éléments constitutifs d’un poste au sein du LBM. Ces informations permettront au recruteur non seulement de mieux évaluer le candidat, mais aussi d’optimiser son intégration. Cette feuille de route est donc à conserver précieusement, tant pour l’organisation du LBM, que pour les futurs recrutements. Des « plus » dans l’offre d’emploi S’ouvre alors la phase de recherche des candidats. Les canaux de recherche sont divers. Un LBM peut utiliser les réseaux des collaborateurs ou des différents groupements. Pour déceler plus facilement des candidats potentiels, le biologiste dirigeant peut bien sûr utiliser la cooptation. Il peut aussi mettre une annonce en ligne, consulter des sites spécifiques ou encore faire appel à un cabinet de recrutement. Il en existe de spécialisés en biologie, les biologistes les connaissent bien. Lorsqu’il décide de passer une annonce, le biologiste responsable du département des ressources humaines doit soigner la rédaction de l’offre d’emploi. Une annonce bien rédigée met en évidence les motivations qui retiendront l’intérêt du candidat idéal et l’inciteront à venir à la rencontre des membres du LBM. A côté des indications classiques (présentation du LBM, fonction, définition des missions ou encore niveau de rémunération), le biologiste dirigeant
OptionBio | Lundi 21 mai 2012 | n° 472 - 473
peut insérer des « petits plus » dans l’annonce. Des informations particulières souvent attendues par les candidats sur l’équipe dans laquelle il sera intégré, ou sur la possibilité concrète de formation et d’évolution au sein du LBM. Une fois l’offre d’emploi diffusée, une nouvelle étape commence : celle de la sélection des candidats. Le processus de recrutement est encore long… GÉRARD GUEZ Avocat à la Cour, Paris [email protected]
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