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Examen empirique sur le caractère multidimensionnel de l’engagement normatif et sur les liens avec les engagements affectif et continu
Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 327–339 http://france.elsevier.com/direct/PTO/
Article original
Examen empirique sur le caractère multidimensionnel de l’engagement normatif et sur les liens avec les engagements affectif et continu An empirical assessment of multidimensional construct of normative commitment and relationship with affective and continuance commitment P. Paillé Université du Maine, IUT GEA. (GREGUM-UMR CNRS 6590), avenue Messaien, 72085 Le-Mans cedex 9, France
Résumé Une recherche empirique a été réalisée sur un échantillon de salariés français (n = 215) pour évaluer la structure multidimensionnelle de l’engagement normatif et explorer les relations avec les engagements affectif et continu. Les résultats obtenus dans cette recherche montrent bien la structure multidimensionnelle de l’engagement normatif. Les trois composantes sont le partage des valeurs, le contrat moral et la fidélité organisationnelle. L’influence de l’engagement normatif est plus élevée sur l’engagement affectif que sur l’engagement continu. Lorsqu’on décompose l’engagement normatif selon les trois dimensions, on remarque que la composante attachement aux valeurs est la plus active. Les résultats et leurs implications sont discutés. © 2004 Publié par Elsevier SAS pour Association internationale de psychologie du travail de langue française. Abstract An empirical study was conduct to french employees sample (N = 215). The aim to the study is to evaluate the multidimensional construct and to explore the relationships with affective and continuance commitment. Our findings support the both hypothesis and suggest that Normative CommitAdresse e-mail : [email protected] (P. Paillé). 1420-2530/$ - see front matter © 2004 Publié par Elsevier SAS pour Association internationale de psychologie du travail de langue française. doi:10.1016/j.pto.2004.10.002
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ment is a multidimensional construct. The three components are “value sharing”, “moral contract” and “organizational fidelity”. The study found that value attachment has a major influence with affective commitment than continuance commitment. The implications of these results are discussed. © 2004 Publié par Elsevier SAS pour Association internationale de psychologie du travail de langue française. Mots clés : Engagement normatif ; Structure multidimensionnelle ; Engagements affectif et continu Keywords: Normative commitment; Multidimensional structure; Affective and continuance commitment
1. Cadre théorique de l’étude 1.1. L’engagement organisationnel : définition du concept Le modèle d’engagement organisationnel de Meyer et Allen (1991) occupe une place honorable dans la littérature. Nombreux sont les chercheurs qui le choisissent pour l’étude des relations entre les salariés et les organisations qui les emploient. Ce modèle établit que l’engagement organisationnel repose sur trois dimensions. Selon Meyer et Herscovitch (2001), elles sont caractéristiques d’états mentaux qui « reflètent des composantes distinctes » (p. 308). De sorte que leur nature, leurs déterminants et conséquences diffèrent. L’engagement affectif correspond à l’attachement émotionnel de l’employé à son organisation. Elle se fonde sur son désir de rester membre et repose sur sa participation volontaire au développement de l’organisation. L’engagement continu renvoie aux coûts individuels perçus par le salarié s’il décide de quitter son organisation pour une autre. Ce coût est associé à la perte des avantages professionnels accumulés avec l’expérience. Il est élevé lorsque ces avantages ne sont pas ou faiblement transférables, il est faible dans le cas contraire. Enfin, l’engagement normatif se caractérise pour un salarié par l’obligation de rester membre de son organisation. Selon Meyer et Herscovitch (2001), l’engagement normatif correspond : « à un sentiment d’obligation développé sur le résultat de l’internalisation des normes par la socialisation, la réception de bénéfices, ce qui inclut le besoin de réciprocité, et/ou l’acceptation des termes du contrat psychologique » (p. 316). Deux aspects sont particulièrement importants. Le premier concerne l’impact des conséquences de la socialisation professionnelle sur les conduites des salariés. C’est au travers de ce mécanisme complexe qu’une personne construit et accepte son appartenance à un groupe social ou à un ensemble plus vaste. Le second concerne l’importance des effets de la coopération volontaire, implicitement contenus dans la réciprocité et le contrat psychologique. Le besoin de réciprocité procède en apparence d’un mécanisme simple. Celui qui consiste au cours d’une transaction entre parties à générer, tout en essayant de le conserver, l’équilibre des échanges de part et d’autre. Ce principe trouve tout son sens dans l’expression « rendre la pareille ». Il s’appuie sur deux caractéristiques fondamentales. Selon la première, les personnes se doivent de supporter celles qui les ont précédemment aidées et selon la seconde, elles ne doivent pas nuire aux individus qui les ont préalablement soutenus. Enfin, contrairement au contrat légal encadré juridiquement, lequel organise la relation entre le salarié et son entreprise sur un terme plus ou moins long, le contrat psychologique relève
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d’une forme de relation discrétionnaire où les arrangements sont plutôt vagues et dans laquelle nombreuses sont les obligations qui demeurent non spécifiées et finalement laissées à l’appréciation des principaux intéressés. La dimension psychologique caractérise le domaine des aspects implicites de la relation professionnelle, telle que la confiance, la loyauté, etc. L’influence du modèle d’engagement organisationnel de Meyer et Allen (1991) est désormais bien établie dans la littérature anglo-saxonne (p.e. : Angle et Lawson, 1993 ; Hackett et al., 1994 ; Heffner et Rentsch, 2001 ; McGee et Ford, 1987 ; Meyer et al., 1990 ; Meyer et al., 1993 ; Shaffer et al., 2001 ; Somers, 1995 ; Vendenberg et Self, 1993). L’intérêt du modèle de Meyer et Allen (1991) s’apprécie également dans d’autres contextes culturels (p.e. : Charles-Pauvers, 1996 ; Chang, 1999 ; Durieu et Roussel, 2002 ; Fabre, 1997 ; Ko et al., 1997 ; Lee et al., 2001 ; Neveu, 1995 ; Paillé, 2002a). La qualité des propriétés psychométriques permettent par ailleurs au concept de passer une nouvelle étape, celle de son extension à des cibles d’engagement différentes de l’organisation. Un des premiers essais a été réalisé par Meyer et al., (1993) pour l’étude du rapport au métier exercé (occupation). À titre d’exemples plus récents, on peut citer au côté des travaux de Herscovitch et Meyer (2002) pour l’engagement envers le changement, ceux de Stinglhamber et al., (2002) pour l’engagement envers le supérieur, ceux de Durieu et Roussel (2002) pour l’étude de l’engagement envers la fonction managériale ou encore ceux de Paillé et Ertul (2003) pour l’engagement en formation. 1.2. Nature des liens entre l’engagement normatif et les engagements affectif et continu Les travaux sur l’extension du modèle d’engagement de Meyer et Allen à d’autres cibles mobilisent systématiquement les engagements affectif et continu et sporadiquement l’engagement normatif. L’application de la dimension normative de l’engagement organisationnel par les chercheurs s’apparente à un choix de type discrétionnaire. Si on retrouve le concept dans certaines tentatives d’extension (Durieu et Roussel, 2002 ; Hercovitch et Meyer, 2002 ; Meyer et al., 1993), il se trouve parfois écarté dans d’autres essais (Paillé et Ertul, 2003 ; Stinglhamber et al., 2002). Selon nous, cette situation s’explique pour une très large part, par les incertitudes qui continuent de peser sur le concept. Ces diverses contingences participent d’un déficit de crédibilité conceptuelle. En effet, apparu dans un article publié en 1990 par Allen et Meyer, l’engagement normatif a très rapidement alimenté les critiques. Celles-ci se sont essentiellement focalisées dans un premier temps sur des aspects psychométriques (Morrow, 1993 ; Randall et al., 1990). Le concept d’engagement normatif demeure encore aujourd’hui une importante source de questionnements. Néanmoins, les critiques ont quitté le domaine psychométrique pour se déplacer sur le domaine conceptuel. Les principaux griefs portent désormais sur son degré de proximité avec l’engagement affectif (Blau, 2001 ; Meyer et Herscovitch, 2001 ; Shaffer et al., 2001). L’échelle de mesure de l’engagement normatif publiée en 1990 par Allen et Meyer a été remplacée par un nouvel instrument de mesure en 1993. Ces deux instruments renvoient à des concepts distincts. Cette différence est notable en contexte anglo-saxon (Meyer et al., 2001), mais également marquante en contexte francophone (Paillé, 2002b). Néanmoins, selon certains chercheurs l’effort de reconstruction de Meyer et ses collaborateurs n’apporte pas d’issue probante au problème de la proximité entre les engagements normatif et affectif (Ko et al., 1997).
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2. Problématique
2.1. Objectifs de l’étude Dans une étude récente, constatant que : « derrière une proximité sémantique indéniable se cachent des contenus qui renvoient sur certains points à des conduites différentes », Paillé (2002b) s’est interrogé sur la possibilité de tenter une réduction du nombre des items participant à un degré ou à un autre de la mesure du concept. Ses résultats lui ont permis de valider empiriquement l’existence d’une structure multidimensionnelle du concept d’engagement normatif. Celui-ci repose dans l’ordre de restitution de l’analyse sur « le partage des valeurs », « la fidélité à l’organisation » et « le contrat moral ». Tenant compte des développements précédents, la présente étude se propose de poursuivre deux objectifs. Il s’agit premièrement, de se livrer à un travail de vérification de la structure multidimensionnelle de l’engagement normatif, en vue, deuxièmement, d’explorer la nature des relations empiriques sur les engagements affectif et continu. Pour cela deux hypothèses ont organisé notre recherche.
2.2. Hypothèses La première hypothèse reprend textuellement celle proposée et validée empiriquement par Paillé (2002b). Il s’agit donc de se saisir de cette proposition et de la soumettre à l’expérimentation pour observer si on retrouve une structure comparable. Ainsi, il s’agit de vérifier la proposition suivante : • hypothèse 1 : l’engagement normatif est un concept multidimensionnel. Dans leur très grande majorité, les résultats de la littérature qui portent sur les liens empiriques entre les trois dimensions de l’engagement organisationnel, montrent que l’engagement normatif présente une relation plus forte avec l’engagements affectif qu’avec l’engagement continu (Meyer et al., 2001). On peut néanmoins remarquer que ce lien empirique n’est pas exclusif. En effet, certaines recherches présentent l’existence de liens positifs et significatifs avec la dimension continue (Angle et Lawson, 1993 ; Randall et al., 1990). Il apparaît même en certaines circonstances que l’engagement normatif influence simultanément les engagements affectif et continu. Ainsi, dans leur étude, Angle et Lawson (1993), montrent-ils que les contributions entre l’engagement normatif et les engagements affectif et continu sont rigoureusement identiques. Ces preuves empiriques nous suggèrent que si la proximité entre les engagements normatif et affectif est particulièrement saillante dans la littérature qu’il n’y a pas nécessairement d’incompatibilité entre l’engagement normatif et l’engagement continue. Par ailleurs, le fait que les déterminants de l’engagement normatif et l’engagement affectif se recoupent très largement, nous conduit à supposer que : • hypothèse 2 : les dimensions de l’engagement normatif présentent des relations empiriques positivement et significativement plus élevées avec l’engagement affectif qu’avec l’engagement continu.
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3. Méthodologie 3.1. Échantillon de l’étude Pour la réalisation de cette étude, nous avons contacté 886 salariés de plusieurs entreprises sans distinction de fonction. Nous avons reçu 222 réponses. Parmi ces dernières, sept ont été éliminées. Cinq portaient la mention « n’habite pas à l’adresse indiquée » et deux se sont révélées inexploitables principalement en raison d’un nombre trop élevé de réponses incomplètes. L’échantillon présente une taille de 215 personnes. Ce qui porte le taux de retour net à 24,4 %. L’échantillon de cette étude se compose de la manière suivante. Parmi les personnes, 86 % possèdent un diplôme de l’enseignement supérieur et 14 % n’en possèdent pas, 34 % sont des femmes et 66 % des hommes. L’âge moyen est de 44,5 ans et l’expérience professionnelle moyenne est de 18,1 ans. 3.2. Mesure des concepts 3.2.1. L’engagement normatif Les trois échelles de mesure mobilisées par Paillé (2002b) sont reprises dans cette étude. Il s’agit de l’échelle de mesure de l’engagement normatif développée par Meyer et ses collaborateurs dans ses versions 1990 et 1993 ainsi que de l’instrument de Caldwell, Chatman et O’Reilly (CCO). Néanmoins, plutôt que de nous limiter aux 13 items restitués par les résultats de Paillé, nous avons de fait le choix de reprendre l’ensemble des items qui selon ce dernier mesurent l’engagement normatif (soit 22 ; 8 pour la version 1990, 6 pour la version 1993 et 8 pour CCO)1. 3.2.2. L’engagement organisationnel Le concept a été mesuré avec les échelles de mesure de Allen et Meyer (1990) qui permettent d’apprécier les engagements affectif et continu. Ils se composent de huit items chacun. Les fiabilités moyennes obtenues en Amérique du nord sont de 0,82 pour l’engagement affectif et de 0,76 pour l’engagement continu (Meyer et al., 2001). En contexte francophone, on observe des valeurs sensiblement plus faibles. Pour leur part, les échantillons français, donnent des valeurs de fiabilité interne qui oscillent entre 0,69 (Paillé, 2002a) et 0,86 (Charles-Pauvers, 1996). Comme pour l’engagement affectif, l’échelle de mesure de l’engagement continu a également été utilisée sur des échantillons français. Les calculs de fiabilité relevés dans la littérature donnent des valeurs qui varient entre 0,52 (Neveu, 1996) et 0,80 (Fabre, 1997). Cette différence non négligeable est expliquée par Meyer et al., (2001) par les particularités culturelles des contextes dans lesquels les études sont réalisées. Dans la présente recherche, nous avons obtenu avec le calcul de l’a de Cronbach une valeur de 0,75 pour l’engagement affectif et 0,55 pour l’engagement continu. On reste dans les normes des valeurs des échantillons constitués de salariés français. 1
Les arguments pour lesquels le concept de Caldwell et al. (1990) est présenté comme relevant de l’engagement normatif et non de l’engagement affectif sont exposés dans l’étude de Paillé (2002b).
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4. Démarche statistique Pour répondre à un objectif de vérification, nous nous proposons de suivre la démarche retenue par Paillé (2002b) pour la réalisation de cette recherche. Ce dernier a choisi la méthode préconisée par Kaiser (1974) qui recommande de suivre une procédure en trois étapes. Celle-ci consiste en premier lieu à réaliser une analyse en composantes principales à partir de la matrice des corrélations, ensuite à ne retenir uniquement les composantes dont la valeur propre est supérieure ou égale à 1, et enfin à procéder systématiquement à une rotation factorielle, pour laquelle une rotation oblimin a été préférée à une rotation varimax. Par ailleurs, toutes les variables métriques ont été mesurées sur une échelle de type Likert à cinq points où 1 et 5 correspondent respectivement aux notations la plus faible (pas du tout d’accord) et la plus forte (tout à fait d’accord). Les items ont été dispersés dans le document d’enquête pour contrôler « l’effet de halo ». 5. Résultats Hypothèse 1 : vérification de la structure multidimensionnelle de l’engagement normatif. Les tableaux 1 et 2 restituent les principaux résultats de l’étape de structuration du concept d’engagement normatif. Dans la globalité, on peut remarquer de nombreux points de convergence avec les résultats obtenus par Paillé (2002b). Ces derniers ont été reproduits entre parenthèses. Dans la présente étude, l’engagement normatif présente bien une structure en trois dimensions. Et comme nous allons l’observer, pour la plupart d’entre eux, les items constitutifs de chacun des facteurs sont similaires à ceux observés par Paillé. Il en est de même pour les principaux résultats des statistiques descriptives. Tableau 1 Structure de l’engagement normatif après la rotation oblimin a de Cronbach 0,77 (0,86)
Facteurs No 1
Nbre d’items retenus 6 (5)
Moyenne 21,16 (15,92) 9,68 (10,40) 4,99 (10,24)
Écart-type 5,33 (5,39)
Variance 28,52 (29,06)
No 2 No 3 Test KMO Test de Barttlet
4 (4) 0,53 (0,71) 3,47 (3,73) 2 (4) 0,68 (0,75) 2,17 (3,75) 0,714 (0,767) v2 (66) = 522,42 ; p < 0,000 (v2(91) = 281,75 ; p < 0,001)
14,72 (14,06) 12,04 (13,92)
Tableau 2 Comparaison des structures de l’engagement normatif entre l’étude de Paillé (2002b) et la présente recherche Structure de l’engagement normatif obtenu dans l’étude de Paillé (2002b) Facteur 1 Facteur 2 Facteur 3 CCO1 AM907 MAS 932 MAS 934 AM906 CCO5 CCO7 AM901 MAS 935 CCO3 AM903 AM905 CCO8
Structure de l’engagement normatif obtenu dans la présente étude Facteur 1 Facteur 2 Facteur 3 CCO1 MAS 935 AM907 MAS 934 MAS 932 AM901 CCO7 CCO5 AM906 AM905 CCO8 CCO3
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Le premier facteur capte un peu moins de 29 % de la variance totale. Il présente un contenu comparable au premier facteur de l’étude de Paillé (2002b). On remarque toutefois la présence d’un sixième item (AM 906 « il est important d’être fidèle envers son organisation »). Celui-ci était déjà présent dans sa recherche mais apportait sa contribution au facteur 2. La présence de cet item complémentaire ne modifie pas le résultat de l’interprétation de l’analyse sémantique. Cette première dimension se rapporte au partage des valeurs. Le deuxième facteur restitue un peu moins de 15 % de la variance. Il correspond dans sa composition au facteur 3 de l’étude de Paillé. Seul l’ordre de la contribution respective des items au facteur est changé. Le fait que l’item MAS 935 « une personne ne doit pas quitter son organisation car elle doit être redevable à l’égard des collègues qui y travaillent » présente la saturation la plus forte, renforce cette dimension comme étant celle correspondant effectivement au contrat moral. Enfin, le troisième facteur contribue à 12 % de la variance globale. Si sa composition est sensiblement transformée, elle n’en modifie pas le sens. Comme nous l’avons souligné, l’item AM 906 a « migré » vers le facteur 1. Pour sa part, l’item AM 903 « changer souvent d’organisation est contraire à mon éthique personnelle » n’a tout simplement pas été retenu. Cette dimension est bien celle de la fidélité organisationnelle. Les résultats de notre recherche montrent sans ambiguïté la nature multidimensionnelle de l’engagement normatif. De sorte que l’hypothèse 1 est validée. Hypothèse 2 : étude des relations empiriques entre l’engagement normatif et les engagements affectif et continu. Les Tableaux 3,4 restituent les résultats des analyses de régression. Les valeurs t du test de Student sont données entre parenthèses. Lorsque l’engagement normatif n’est pas décomposé selon ses trois dimensions, elle influence seulement l’engagement affectif et se montre inactive sur l’engagement continu. Tableau 3 Régression de l’engagement normatif sur les engagements affectif et continu
Engagement normatif R R2 ajusté Variation de R2 Ratio F
b 0,68
Engagement affectif t (12,05) *** 0,68 0,46 0,46 145,26 ***
Engagement continu 0,00 (–0,11) 0,01 –0,01 0,00 0,02
***p < 0,000. Tableau 4 Régression des composantes de l’engagement normatif sur les engagements affectif et continu Dimensions de l’engagement normatif Partage des valeurs Contrat moral Fidélité organisationnelle R R2 ajusté Variation de R2 Ratio ***p < 0,000.
b 0,69 0,21 0,11
Engagement affectif t (17,82) *** (5,10) *** (3,17) *** 0,98 0,97 0,97 1359,08 ***
b 0,36 0,38 0,22
Engagement continu t (4,64) *** (4,69) *** (3,30) *** 0,93 0,87 0,87 414,36 ***
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En revanche, comme l’évoque le Tableau 4, lorsque l’engagement normatif est décomposé selon ces trois dimensions, on remarque que toutes les relations étudiées sont significativement et positivement corrélées. La composante « partage des valeurs » de l’engagement normatif est celle qui prédit le mieux l’engagement affectif. Ensuite, dans l’ordre décroissant de contribution apparaissent les dimensions « contrat moral » et « fidélité organisationnelle ». L’examen des relations entre l’engagement normatif et l’engagement continu présente cette fois-ci « le contrat moral » comme la composante la plus active. Sa contribution devance très légèrement celles des deux autres composantes de l’engagement normatif. Dans leur globalité, les résultats nous permettent de dire que les dimensions de l’engagement normatif présentent des relations empiriques positivement et significativement plus élevées avec l’engagement affectif qu’avec l’engagement continu. Néanmoins, l’exception de la composante « fidélité organisationnelle » qui montre une relation légèrement plus forte avec l’engagement continu qu’avec l’engagement affectif, nous incite à estimer notre hypothèse 2 comme partiellement validée.
6. Discussion et conclusion 6.1. Résultats et contributions de la recherche L’objectif de départ assigné à cette recherche était double. Il s’agissait en premier lieu de vérifier la nature multidimensionnelle de l’engagement normatif pour ensuite explorer sa relation avec les engagements affectif et continu. Pour cela deux hypothèses ont été définies. Celles-ci sont validées par les résultats de la présente recherche. De sorte que, premièrement l’engagement normatif présente bien une structure multidimensionnelle comparable à celle observée par ailleurs (Paillé, 2002b), elle repose bien sur les trois dimensions suivantes que sont l’attachement aux valeurs, le contrat moral et la fidélité organisationnelle ; deuxièmement, dans leur globalité ces dernières montrent un lien significatif et positif plus élevé avec l’engagement affectif qu’avec l’engagement continu. Deux types de résultats seront plus particulièrement discutés. Les résultats de cette recherche nous suggèrent que l’engagement normatif se présente bien comme une attitude multidimensionnelle. Le fait que ses trois dimensions soient à quelques variations près très proches de celles mises en évidence par Paillé (2002b) montre bien la structure composite de l’engagement normatif. Pour être infimes, il faut toutefois se pencher sur ces variations. La première qui nous semble comme étant la plus importante, porte sur l’élimination d’un des items de la version 1990 de l’instrument de mesure de Meyer et ses collaborateurs. Il s’agit en l’occurrence de l’item suivant « changer souvent d’organisation est contraire à mon éthique personnelle ». La seconde variation a trait au « déplacement » de l’item « il est important de rester fidèle à son organisation » du facteur 2 au facteur 1. Ce redéploiement a pour effet de renforcer le contenu sémantique de la première dimension de l’engagement normatif. Nous remarquons par ailleurs la consistance interne de la dimension relative au « contrat moral » qui est sensiblement plus faible. Ceci a pour effet direct de réduire la liste des items restituée par la recherche de Paillé (2002b). Cette liste est allégée puisqu’elle passe de 13 à 12 items.
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La seconde série de résultats porte sur les relations empiriques entre les trois dimensions de l’engagement normatif et les engagements affectif et continu. Cette recherche montre très clairement la nature du rôle de l’engagement normatif sur les deux autres types d’engagement. En cela, elle rejoint les résultats de l’étude de Angle et Lawson (1993). L’engagement normatif concourt à la variation de l’engagement affectif et de l’engagement continu. Toutefois, notre recherche établit que le fait de décomposer l’engagement normatif en trois dimensions nous donne la possibilité d’affiner la nature des liens empiriques. Si les six relations étudiées sont positives et significatives, elles nous permettent toutefois d’observer que la dimension qui se rapporte au partage des valeurs se distingue assez nettement des deux autres dimensions de l’engagement normatif. Fait intéressant, si « le partage des valeurs » présente une plus forte prédisposition à l’égard de l’engagement affectif, elle ne montre pas d’incompatibilité avec l’engagement continu. Le constat est le même au sujet des deux autres dimensions de l’engagement normatif, même si les contributions du « contrat moral » et de « la fidélité organisationnelle » présentent sur l’engagement affectif et l’engagement continu une répartition plus équilibrée. Si les données de l’échantillon ne permettent pas de fournir d’explication directe à ce phénomène, on peut toutefois tenter une hypothèse simple sur le lien du « partage des valeurs » à l’engagement continu. Les valeurs sur lesquelles repose la relation entre une personne et une organisation constitueraient une variable qui appartient au groupe des side-bets. De sorte qu’en certaines circonstances, les valeurs sont susceptibles d’agir comme des mécanismes de stabilisation des personnes au même titre que des variables plus classiques de la théorie des side-bets telles que par exemple les gratifications matérielles, l’expérience accumulée ou encore l’âge. Ceci peut par ailleurs être expliqué par les variables d’identification de l’échantillon (âge et expérience). 6.2. Implications conceptuelles et méthodologiques Cette recherche permet d’envisager quelques implications conceptuelles. Elle donne la possibilité de proposer l’hypothèse selon laquelle l’engagement organisationnel s’organise selon un système attitudinal. Cette proposition nous est en partie suggérée par les propos formulés par Angle et Lawson (1993). Pour ces derniers, l’engagement normatif se présente comme une fonction de propension à l’engagement du salarié envers son organisation ou de sa future organisation. À partir de cette idée, on peut alors envisager qu’au sein de l’engagement organisationnel, l’engagement normatif occupe la fonction d’input, tandis que pour leur part, les engagements affectif et continu occupent celle d’output. Dans un tel système, l’engagement normatif est doté d’une capacité d’influence susceptible de contribuer à la variation d’engagement affectif ou continu. Ainsi, selon les résultats de notre recherche, le partage des valeurs, le contrat moral et la fidélité organisationnelle se caractériseraient comme des inputs qui selon le contexte organisationnel seraient dotés d’une capacité d’influence plus ou moins forte. Ces inputs pourraient ainsi agir comme des variables d’intermédiation entre les déterminants et l’engagement affectif ou l’engagement continu. Les résultats de la présente recherche nous suggèrent également quelques réflexions méthodologiques. Le fait que la structure multidimensionnelle de l’engagement normatif ait été vérifiée dans un autre échantillon et que, de surcroît, cette structure présente des
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éléments de convergence avec l’étude de Paillé (2002b), nous incitent à estimer l’emploi de cette nouvelle échelle pour la mesure de l’engagement normatif comme justifié. Elle suppose par conséquent de ne conserver uniquement les items qui contribuent à la structure de l’engagement normatif en rejetant ceux éliminés par les différents calculs. De sorte que, des 22 items supposés participer de la mesure de l’engagement normatif, seuls 12 apparaissent comme réellement légitimes. Cette nouvelle échelle pose néanmoins le problème du choix de considérer l’outil développé par Caldwell et al., (1990) comme relevant du champ de l’engagement normatif. En effet, le choix de Paillé (2002b) qui consiste à associer les travaux de ces derniers à l’engagement normatif peut avoir des conséquences non négligeables sur les résultats. Ainsi, par exemple, Delobbe et Vandenberghe (2000) ont-ils montré l’existence d’une zone de « chevauchement substantiel entre l’internalisation et l’engagement affectif (p. 133) ». Les valeurs des corrélations obtenues par les deux chercheurs dépassent le seuil fixé par Morrow (1983) qui estime qu’au-delà d’une corrélation de 0,80 les échelles, fussent-elles différentes, semblent mesurer la même attitude. De sorte que selon Delobbe et Vandenberghe, il est observé de la redondance entre l’internalisation et l’engagement affectif. L’examen des relations bivariées entre les sousdimensions de l’engagement normatif et l’engagement affectif présente sur notre échantillon des valeurs plutôt faibles pour les composantes « contrat moral » et « fidélité organisationnelle ». Pour sa part, la composante « partage des valeurs » donne une corrélation bivariée dont la valeur avoisine 0,62. Cette valeur est nettement moins élevée que celles restituées par Delobbe et Vandenberghe (2000) dans leur recherche (respectivement 0,86 et 0,89 sur les échantillons 1 et 2). Par ailleurs, un examen plus poussé, orienté sur les items constitutifs, montre que notre étude et celle des deux chercheurs n’ont qu’un item en commun, en l’occurrence CCO3 (Je ne serais pas attaché à mon entreprise actuelle, si ses valeurs étaient différentes). Ceci nous suggère que le risque de chevauchement peut être un problème plus contextuel que structurel. En somme, si l’échelle de l’engagement normatif présente un intérêt conceptuel, elle ne résout pas certains points méthodologiques. 6.3. Perspectives, limites et conclusion Les résultats de cette étude ouvrent plusieurs perspectives de recherche. En premier lieu le fait d’avoir pu vérifier la nature multidimensionnelle de l’engagement normatif apporte des indices sérieux quant à sa structure composite. Cependant, nos résultats ne constituent pas une preuve définitive. Il est donc important de poursuivre les investigations pour affiner le contenu de chacune des trois composantes, cela dans la mesure où certaines d’entre elles, en l’occurrence « le partage des valeurs » et « la fidélité organisationnelle » n’apparaissent pas du point de vue de leur contenu comme tout à fait stabilisées. Deuxième piste de recherche, celle qui consisterait à étudier la place des pratiques de socialisation professionnelle sur la formation des composantes de l’engagement normatif afin d’entrevoir de possibles effets sur les engagements affectif et continu. Par ailleurs, le fait que l’âge moyen des personnes qui composent l’échantillon de cette recherche soit élevé (supérieur à 44 ans), que leur niveau d’étude le soit également (diplômés de l’enseignement supérieur), et qu’elles justifient d’une expérience solide (supérieur à 18 ans), sont autant de facteurs qui peuvent avoir pour conséquences directes de surévaluer certains des résultats obtenus. La littérature montre par exemple que les
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salariés dotés d’une expérience solide, développent une tendance sérieuse à étayer leur relation à l’organisation qui les emploie sur un engagement de type affectif (Russ et McNeilly, 1995). Dans une veine similaire, la méta-analyse récente de Meyer et al. (2001), montre que l’expérience professionnelle influence de manière plus significative l’engagement continu que l’engagement affectif. Certaines recherches établissent une influence négative et significative du niveau d’étude sur l’engagement organisationnel (p.e. : Glisson et Durick, 1988). Ces éléments ne doivent pas être négligés. Autre limite celle qui se rapporte au profil de l’échantillon. Celui-ci est constitué pour partie de salariés travaillant dans l’industrie, pour partie de salariés évoluant dans les services. Il nous semble donc que des travaux complémentaires s’imposent sur des échantillons plus homogènes pour confirmer les résultats obtenus dans la présente recherche.
Annexe A A.1. Partage des valeurs 1. Mon entreprise représente beaucoup pour moi. 2. Mon entreprise mérite ma loyauté. 3. Je suis fier d’être membre de mon entreprise. 4. Je ne serais pas attaché à mon entreprise si ses valeurs étaient différentes. 5. Je me sens plus partenaire que salarié. 6. Il est important de rester fidèle à son entreprise. A.2. Contrat moral 7. Je préfère mon entreprise aux autres pour ses valeurs. 8. Je ne me donne pas le droit de quitter mon entreprise. 9. Je me sens redevable à l’égard de mes collègues. 10. Je ne pars pas de mon entreprise malgré une meilleure offre ailleurs. A.3. Fidélité organisationnelle 11. Les salariés changent trop souvent d’entreprise. 12. C’est mieux lorsque les personnes restent longtemps dans leur entreprise. A.4. Engagement affectif (version 1990) 1. Je serais très content de finir ma carrière professionnelle dans mon entreprise actuelle. 2. J’éprouve peu de plaisir à parler de mon travail avec des gens extérieurs à mon entreprise. 3. Je ressens les problèmes de mon entreprise comme si c’était les miens. 4. Je pense pouvoir aisément m’attacher à d’autres entreprises comme celle pour laquelle je travaille actuellement (Renversé). 5. Je ne me sens pas membre à part entière de mon entreprise (Renversé).
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6. Je ne me sens pas émotionnellement lié à mon entreprise (Renversé). 7. Sur le plan affectif, l’entreprise pour laquelle je travaille signifie énormément de choses. 8. Je ne ressens pas un fort sentiment d’attachement envers mon entreprise (Renversé). A.5. Engagement continu (version 1990) 1. Je ne suis pas effrayé de ce qu’il peut m’arriver si je quitte mon travail sans en avoir un autre en perspective (Renversé). 2. Même si je le voulais, il me serait très difficile de quitter mon entreprise maintenant. 3. Trop de choses dans ma vie seraient perturbées si je décidais de quitter mon entreprise maintenant. 4. Cela ne me coûterait pas trop si je devais quitter mon entreprise maintenant (Renversé). 5. En ce moment, rester dans mon entreprise est plus une affaire de nécessité que de désir. 6. Je pense avoir trop peu d’opportunités pour penser quitter mon entreprise. 7. La rareté des alternatives d’emploi est une des rares conséquences préoccupantes en rapport avec le fait de quitter mon entreprise. 8. L’une des principales raisons m’incitant à rester est le prix élevé des sacrifices personnels à supporter.
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Article original
Examen empirique sur le caractère multidimensionnel de l’engagement normatif et sur les liens avec les engagements affectif et continu An empirical assessment of multidimensional construct of normative commitment and relationship with affective and continuance commitment P. Paillé Université du Maine, IUT GEA. (GREGUM-UMR CNRS 6590), avenue Messaien, 72085 Le-Mans cedex 9, France
Résumé Une recherche empirique a été réalisée sur un échantillon de salariés français (n = 215) pour évaluer la structure multidimensionnelle de l’engagement normatif et explorer les relations avec les engagements affectif et continu. Les résultats obtenus dans cette recherche montrent bien la structure multidimensionnelle de l’engagement normatif. Les trois composantes sont le partage des valeurs, le contrat moral et la fidélité organisationnelle. L’influence de l’engagement normatif est plus élevée sur l’engagement affectif que sur l’engagement continu. Lorsqu’on décompose l’engagement normatif selon les trois dimensions, on remarque que la composante attachement aux valeurs est la plus active. Les résultats et leurs implications sont discutés. © 2004 Publié par Elsevier SAS pour Association internationale de psychologie du travail de langue française. Abstract An empirical study was conduct to french employees sample (N = 215). The aim to the study is to evaluate the multidimensional construct and to explore the relationships with affective and continuance commitment. Our findings support the both hypothesis and suggest that Normative CommitAdresse e-mail : [email protected] (P. Paillé). 1420-2530/$ - see front matter © 2004 Publié par Elsevier SAS pour Association internationale de psychologie du travail de langue française. doi:10.1016/j.pto.2004.10.002
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ment is a multidimensional construct. The three components are “value sharing”, “moral contract” and “organizational fidelity”. The study found that value attachment has a major influence with affective commitment than continuance commitment. The implications of these results are discussed. © 2004 Publié par Elsevier SAS pour Association internationale de psychologie du travail de langue française. Mots clés : Engagement normatif ; Structure multidimensionnelle ; Engagements affectif et continu Keywords: Normative commitment; Multidimensional structure; Affective and continuance commitment
1. Cadre théorique de l’étude 1.1. L’engagement organisationnel : définition du concept Le modèle d’engagement organisationnel de Meyer et Allen (1991) occupe une place honorable dans la littérature. Nombreux sont les chercheurs qui le choisissent pour l’étude des relations entre les salariés et les organisations qui les emploient. Ce modèle établit que l’engagement organisationnel repose sur trois dimensions. Selon Meyer et Herscovitch (2001), elles sont caractéristiques d’états mentaux qui « reflètent des composantes distinctes » (p. 308). De sorte que leur nature, leurs déterminants et conséquences diffèrent. L’engagement affectif correspond à l’attachement émotionnel de l’employé à son organisation. Elle se fonde sur son désir de rester membre et repose sur sa participation volontaire au développement de l’organisation. L’engagement continu renvoie aux coûts individuels perçus par le salarié s’il décide de quitter son organisation pour une autre. Ce coût est associé à la perte des avantages professionnels accumulés avec l’expérience. Il est élevé lorsque ces avantages ne sont pas ou faiblement transférables, il est faible dans le cas contraire. Enfin, l’engagement normatif se caractérise pour un salarié par l’obligation de rester membre de son organisation. Selon Meyer et Herscovitch (2001), l’engagement normatif correspond : « à un sentiment d’obligation développé sur le résultat de l’internalisation des normes par la socialisation, la réception de bénéfices, ce qui inclut le besoin de réciprocité, et/ou l’acceptation des termes du contrat psychologique » (p. 316). Deux aspects sont particulièrement importants. Le premier concerne l’impact des conséquences de la socialisation professionnelle sur les conduites des salariés. C’est au travers de ce mécanisme complexe qu’une personne construit et accepte son appartenance à un groupe social ou à un ensemble plus vaste. Le second concerne l’importance des effets de la coopération volontaire, implicitement contenus dans la réciprocité et le contrat psychologique. Le besoin de réciprocité procède en apparence d’un mécanisme simple. Celui qui consiste au cours d’une transaction entre parties à générer, tout en essayant de le conserver, l’équilibre des échanges de part et d’autre. Ce principe trouve tout son sens dans l’expression « rendre la pareille ». Il s’appuie sur deux caractéristiques fondamentales. Selon la première, les personnes se doivent de supporter celles qui les ont précédemment aidées et selon la seconde, elles ne doivent pas nuire aux individus qui les ont préalablement soutenus. Enfin, contrairement au contrat légal encadré juridiquement, lequel organise la relation entre le salarié et son entreprise sur un terme plus ou moins long, le contrat psychologique relève
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d’une forme de relation discrétionnaire où les arrangements sont plutôt vagues et dans laquelle nombreuses sont les obligations qui demeurent non spécifiées et finalement laissées à l’appréciation des principaux intéressés. La dimension psychologique caractérise le domaine des aspects implicites de la relation professionnelle, telle que la confiance, la loyauté, etc. L’influence du modèle d’engagement organisationnel de Meyer et Allen (1991) est désormais bien établie dans la littérature anglo-saxonne (p.e. : Angle et Lawson, 1993 ; Hackett et al., 1994 ; Heffner et Rentsch, 2001 ; McGee et Ford, 1987 ; Meyer et al., 1990 ; Meyer et al., 1993 ; Shaffer et al., 2001 ; Somers, 1995 ; Vendenberg et Self, 1993). L’intérêt du modèle de Meyer et Allen (1991) s’apprécie également dans d’autres contextes culturels (p.e. : Charles-Pauvers, 1996 ; Chang, 1999 ; Durieu et Roussel, 2002 ; Fabre, 1997 ; Ko et al., 1997 ; Lee et al., 2001 ; Neveu, 1995 ; Paillé, 2002a). La qualité des propriétés psychométriques permettent par ailleurs au concept de passer une nouvelle étape, celle de son extension à des cibles d’engagement différentes de l’organisation. Un des premiers essais a été réalisé par Meyer et al., (1993) pour l’étude du rapport au métier exercé (occupation). À titre d’exemples plus récents, on peut citer au côté des travaux de Herscovitch et Meyer (2002) pour l’engagement envers le changement, ceux de Stinglhamber et al., (2002) pour l’engagement envers le supérieur, ceux de Durieu et Roussel (2002) pour l’étude de l’engagement envers la fonction managériale ou encore ceux de Paillé et Ertul (2003) pour l’engagement en formation. 1.2. Nature des liens entre l’engagement normatif et les engagements affectif et continu Les travaux sur l’extension du modèle d’engagement de Meyer et Allen à d’autres cibles mobilisent systématiquement les engagements affectif et continu et sporadiquement l’engagement normatif. L’application de la dimension normative de l’engagement organisationnel par les chercheurs s’apparente à un choix de type discrétionnaire. Si on retrouve le concept dans certaines tentatives d’extension (Durieu et Roussel, 2002 ; Hercovitch et Meyer, 2002 ; Meyer et al., 1993), il se trouve parfois écarté dans d’autres essais (Paillé et Ertul, 2003 ; Stinglhamber et al., 2002). Selon nous, cette situation s’explique pour une très large part, par les incertitudes qui continuent de peser sur le concept. Ces diverses contingences participent d’un déficit de crédibilité conceptuelle. En effet, apparu dans un article publié en 1990 par Allen et Meyer, l’engagement normatif a très rapidement alimenté les critiques. Celles-ci se sont essentiellement focalisées dans un premier temps sur des aspects psychométriques (Morrow, 1993 ; Randall et al., 1990). Le concept d’engagement normatif demeure encore aujourd’hui une importante source de questionnements. Néanmoins, les critiques ont quitté le domaine psychométrique pour se déplacer sur le domaine conceptuel. Les principaux griefs portent désormais sur son degré de proximité avec l’engagement affectif (Blau, 2001 ; Meyer et Herscovitch, 2001 ; Shaffer et al., 2001). L’échelle de mesure de l’engagement normatif publiée en 1990 par Allen et Meyer a été remplacée par un nouvel instrument de mesure en 1993. Ces deux instruments renvoient à des concepts distincts. Cette différence est notable en contexte anglo-saxon (Meyer et al., 2001), mais également marquante en contexte francophone (Paillé, 2002b). Néanmoins, selon certains chercheurs l’effort de reconstruction de Meyer et ses collaborateurs n’apporte pas d’issue probante au problème de la proximité entre les engagements normatif et affectif (Ko et al., 1997).
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2. Problématique
2.1. Objectifs de l’étude Dans une étude récente, constatant que : « derrière une proximité sémantique indéniable se cachent des contenus qui renvoient sur certains points à des conduites différentes », Paillé (2002b) s’est interrogé sur la possibilité de tenter une réduction du nombre des items participant à un degré ou à un autre de la mesure du concept. Ses résultats lui ont permis de valider empiriquement l’existence d’une structure multidimensionnelle du concept d’engagement normatif. Celui-ci repose dans l’ordre de restitution de l’analyse sur « le partage des valeurs », « la fidélité à l’organisation » et « le contrat moral ». Tenant compte des développements précédents, la présente étude se propose de poursuivre deux objectifs. Il s’agit premièrement, de se livrer à un travail de vérification de la structure multidimensionnelle de l’engagement normatif, en vue, deuxièmement, d’explorer la nature des relations empiriques sur les engagements affectif et continu. Pour cela deux hypothèses ont organisé notre recherche.
2.2. Hypothèses La première hypothèse reprend textuellement celle proposée et validée empiriquement par Paillé (2002b). Il s’agit donc de se saisir de cette proposition et de la soumettre à l’expérimentation pour observer si on retrouve une structure comparable. Ainsi, il s’agit de vérifier la proposition suivante : • hypothèse 1 : l’engagement normatif est un concept multidimensionnel. Dans leur très grande majorité, les résultats de la littérature qui portent sur les liens empiriques entre les trois dimensions de l’engagement organisationnel, montrent que l’engagement normatif présente une relation plus forte avec l’engagements affectif qu’avec l’engagement continu (Meyer et al., 2001). On peut néanmoins remarquer que ce lien empirique n’est pas exclusif. En effet, certaines recherches présentent l’existence de liens positifs et significatifs avec la dimension continue (Angle et Lawson, 1993 ; Randall et al., 1990). Il apparaît même en certaines circonstances que l’engagement normatif influence simultanément les engagements affectif et continu. Ainsi, dans leur étude, Angle et Lawson (1993), montrent-ils que les contributions entre l’engagement normatif et les engagements affectif et continu sont rigoureusement identiques. Ces preuves empiriques nous suggèrent que si la proximité entre les engagements normatif et affectif est particulièrement saillante dans la littérature qu’il n’y a pas nécessairement d’incompatibilité entre l’engagement normatif et l’engagement continue. Par ailleurs, le fait que les déterminants de l’engagement normatif et l’engagement affectif se recoupent très largement, nous conduit à supposer que : • hypothèse 2 : les dimensions de l’engagement normatif présentent des relations empiriques positivement et significativement plus élevées avec l’engagement affectif qu’avec l’engagement continu.
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3. Méthodologie 3.1. Échantillon de l’étude Pour la réalisation de cette étude, nous avons contacté 886 salariés de plusieurs entreprises sans distinction de fonction. Nous avons reçu 222 réponses. Parmi ces dernières, sept ont été éliminées. Cinq portaient la mention « n’habite pas à l’adresse indiquée » et deux se sont révélées inexploitables principalement en raison d’un nombre trop élevé de réponses incomplètes. L’échantillon présente une taille de 215 personnes. Ce qui porte le taux de retour net à 24,4 %. L’échantillon de cette étude se compose de la manière suivante. Parmi les personnes, 86 % possèdent un diplôme de l’enseignement supérieur et 14 % n’en possèdent pas, 34 % sont des femmes et 66 % des hommes. L’âge moyen est de 44,5 ans et l’expérience professionnelle moyenne est de 18,1 ans. 3.2. Mesure des concepts 3.2.1. L’engagement normatif Les trois échelles de mesure mobilisées par Paillé (2002b) sont reprises dans cette étude. Il s’agit de l’échelle de mesure de l’engagement normatif développée par Meyer et ses collaborateurs dans ses versions 1990 et 1993 ainsi que de l’instrument de Caldwell, Chatman et O’Reilly (CCO). Néanmoins, plutôt que de nous limiter aux 13 items restitués par les résultats de Paillé, nous avons de fait le choix de reprendre l’ensemble des items qui selon ce dernier mesurent l’engagement normatif (soit 22 ; 8 pour la version 1990, 6 pour la version 1993 et 8 pour CCO)1. 3.2.2. L’engagement organisationnel Le concept a été mesuré avec les échelles de mesure de Allen et Meyer (1990) qui permettent d’apprécier les engagements affectif et continu. Ils se composent de huit items chacun. Les fiabilités moyennes obtenues en Amérique du nord sont de 0,82 pour l’engagement affectif et de 0,76 pour l’engagement continu (Meyer et al., 2001). En contexte francophone, on observe des valeurs sensiblement plus faibles. Pour leur part, les échantillons français, donnent des valeurs de fiabilité interne qui oscillent entre 0,69 (Paillé, 2002a) et 0,86 (Charles-Pauvers, 1996). Comme pour l’engagement affectif, l’échelle de mesure de l’engagement continu a également été utilisée sur des échantillons français. Les calculs de fiabilité relevés dans la littérature donnent des valeurs qui varient entre 0,52 (Neveu, 1996) et 0,80 (Fabre, 1997). Cette différence non négligeable est expliquée par Meyer et al., (2001) par les particularités culturelles des contextes dans lesquels les études sont réalisées. Dans la présente recherche, nous avons obtenu avec le calcul de l’a de Cronbach une valeur de 0,75 pour l’engagement affectif et 0,55 pour l’engagement continu. On reste dans les normes des valeurs des échantillons constitués de salariés français. 1
Les arguments pour lesquels le concept de Caldwell et al. (1990) est présenté comme relevant de l’engagement normatif et non de l’engagement affectif sont exposés dans l’étude de Paillé (2002b).
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4. Démarche statistique Pour répondre à un objectif de vérification, nous nous proposons de suivre la démarche retenue par Paillé (2002b) pour la réalisation de cette recherche. Ce dernier a choisi la méthode préconisée par Kaiser (1974) qui recommande de suivre une procédure en trois étapes. Celle-ci consiste en premier lieu à réaliser une analyse en composantes principales à partir de la matrice des corrélations, ensuite à ne retenir uniquement les composantes dont la valeur propre est supérieure ou égale à 1, et enfin à procéder systématiquement à une rotation factorielle, pour laquelle une rotation oblimin a été préférée à une rotation varimax. Par ailleurs, toutes les variables métriques ont été mesurées sur une échelle de type Likert à cinq points où 1 et 5 correspondent respectivement aux notations la plus faible (pas du tout d’accord) et la plus forte (tout à fait d’accord). Les items ont été dispersés dans le document d’enquête pour contrôler « l’effet de halo ». 5. Résultats Hypothèse 1 : vérification de la structure multidimensionnelle de l’engagement normatif. Les tableaux 1 et 2 restituent les principaux résultats de l’étape de structuration du concept d’engagement normatif. Dans la globalité, on peut remarquer de nombreux points de convergence avec les résultats obtenus par Paillé (2002b). Ces derniers ont été reproduits entre parenthèses. Dans la présente étude, l’engagement normatif présente bien une structure en trois dimensions. Et comme nous allons l’observer, pour la plupart d’entre eux, les items constitutifs de chacun des facteurs sont similaires à ceux observés par Paillé. Il en est de même pour les principaux résultats des statistiques descriptives. Tableau 1 Structure de l’engagement normatif après la rotation oblimin a de Cronbach 0,77 (0,86)
Facteurs No 1
Nbre d’items retenus 6 (5)
Moyenne 21,16 (15,92) 9,68 (10,40) 4,99 (10,24)
Écart-type 5,33 (5,39)
Variance 28,52 (29,06)
No 2 No 3 Test KMO Test de Barttlet
4 (4) 0,53 (0,71) 3,47 (3,73) 2 (4) 0,68 (0,75) 2,17 (3,75) 0,714 (0,767) v2 (66) = 522,42 ; p < 0,000 (v2(91) = 281,75 ; p < 0,001)
14,72 (14,06) 12,04 (13,92)
Tableau 2 Comparaison des structures de l’engagement normatif entre l’étude de Paillé (2002b) et la présente recherche Structure de l’engagement normatif obtenu dans l’étude de Paillé (2002b) Facteur 1 Facteur 2 Facteur 3 CCO1 AM907 MAS 932 MAS 934 AM906 CCO5 CCO7 AM901 MAS 935 CCO3 AM903 AM905 CCO8
Structure de l’engagement normatif obtenu dans la présente étude Facteur 1 Facteur 2 Facteur 3 CCO1 MAS 935 AM907 MAS 934 MAS 932 AM901 CCO7 CCO5 AM906 AM905 CCO8 CCO3
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Le premier facteur capte un peu moins de 29 % de la variance totale. Il présente un contenu comparable au premier facteur de l’étude de Paillé (2002b). On remarque toutefois la présence d’un sixième item (AM 906 « il est important d’être fidèle envers son organisation »). Celui-ci était déjà présent dans sa recherche mais apportait sa contribution au facteur 2. La présence de cet item complémentaire ne modifie pas le résultat de l’interprétation de l’analyse sémantique. Cette première dimension se rapporte au partage des valeurs. Le deuxième facteur restitue un peu moins de 15 % de la variance. Il correspond dans sa composition au facteur 3 de l’étude de Paillé. Seul l’ordre de la contribution respective des items au facteur est changé. Le fait que l’item MAS 935 « une personne ne doit pas quitter son organisation car elle doit être redevable à l’égard des collègues qui y travaillent » présente la saturation la plus forte, renforce cette dimension comme étant celle correspondant effectivement au contrat moral. Enfin, le troisième facteur contribue à 12 % de la variance globale. Si sa composition est sensiblement transformée, elle n’en modifie pas le sens. Comme nous l’avons souligné, l’item AM 906 a « migré » vers le facteur 1. Pour sa part, l’item AM 903 « changer souvent d’organisation est contraire à mon éthique personnelle » n’a tout simplement pas été retenu. Cette dimension est bien celle de la fidélité organisationnelle. Les résultats de notre recherche montrent sans ambiguïté la nature multidimensionnelle de l’engagement normatif. De sorte que l’hypothèse 1 est validée. Hypothèse 2 : étude des relations empiriques entre l’engagement normatif et les engagements affectif et continu. Les Tableaux 3,4 restituent les résultats des analyses de régression. Les valeurs t du test de Student sont données entre parenthèses. Lorsque l’engagement normatif n’est pas décomposé selon ses trois dimensions, elle influence seulement l’engagement affectif et se montre inactive sur l’engagement continu. Tableau 3 Régression de l’engagement normatif sur les engagements affectif et continu
Engagement normatif R R2 ajusté Variation de R2 Ratio F
b 0,68
Engagement affectif t (12,05) *** 0,68 0,46 0,46 145,26 ***
Engagement continu 0,00 (–0,11) 0,01 –0,01 0,00 0,02
***p < 0,000. Tableau 4 Régression des composantes de l’engagement normatif sur les engagements affectif et continu Dimensions de l’engagement normatif Partage des valeurs Contrat moral Fidélité organisationnelle R R2 ajusté Variation de R2 Ratio ***p < 0,000.
b 0,69 0,21 0,11
Engagement affectif t (17,82) *** (5,10) *** (3,17) *** 0,98 0,97 0,97 1359,08 ***
b 0,36 0,38 0,22
Engagement continu t (4,64) *** (4,69) *** (3,30) *** 0,93 0,87 0,87 414,36 ***
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En revanche, comme l’évoque le Tableau 4, lorsque l’engagement normatif est décomposé selon ces trois dimensions, on remarque que toutes les relations étudiées sont significativement et positivement corrélées. La composante « partage des valeurs » de l’engagement normatif est celle qui prédit le mieux l’engagement affectif. Ensuite, dans l’ordre décroissant de contribution apparaissent les dimensions « contrat moral » et « fidélité organisationnelle ». L’examen des relations entre l’engagement normatif et l’engagement continu présente cette fois-ci « le contrat moral » comme la composante la plus active. Sa contribution devance très légèrement celles des deux autres composantes de l’engagement normatif. Dans leur globalité, les résultats nous permettent de dire que les dimensions de l’engagement normatif présentent des relations empiriques positivement et significativement plus élevées avec l’engagement affectif qu’avec l’engagement continu. Néanmoins, l’exception de la composante « fidélité organisationnelle » qui montre une relation légèrement plus forte avec l’engagement continu qu’avec l’engagement affectif, nous incite à estimer notre hypothèse 2 comme partiellement validée.
6. Discussion et conclusion 6.1. Résultats et contributions de la recherche L’objectif de départ assigné à cette recherche était double. Il s’agissait en premier lieu de vérifier la nature multidimensionnelle de l’engagement normatif pour ensuite explorer sa relation avec les engagements affectif et continu. Pour cela deux hypothèses ont été définies. Celles-ci sont validées par les résultats de la présente recherche. De sorte que, premièrement l’engagement normatif présente bien une structure multidimensionnelle comparable à celle observée par ailleurs (Paillé, 2002b), elle repose bien sur les trois dimensions suivantes que sont l’attachement aux valeurs, le contrat moral et la fidélité organisationnelle ; deuxièmement, dans leur globalité ces dernières montrent un lien significatif et positif plus élevé avec l’engagement affectif qu’avec l’engagement continu. Deux types de résultats seront plus particulièrement discutés. Les résultats de cette recherche nous suggèrent que l’engagement normatif se présente bien comme une attitude multidimensionnelle. Le fait que ses trois dimensions soient à quelques variations près très proches de celles mises en évidence par Paillé (2002b) montre bien la structure composite de l’engagement normatif. Pour être infimes, il faut toutefois se pencher sur ces variations. La première qui nous semble comme étant la plus importante, porte sur l’élimination d’un des items de la version 1990 de l’instrument de mesure de Meyer et ses collaborateurs. Il s’agit en l’occurrence de l’item suivant « changer souvent d’organisation est contraire à mon éthique personnelle ». La seconde variation a trait au « déplacement » de l’item « il est important de rester fidèle à son organisation » du facteur 2 au facteur 1. Ce redéploiement a pour effet de renforcer le contenu sémantique de la première dimension de l’engagement normatif. Nous remarquons par ailleurs la consistance interne de la dimension relative au « contrat moral » qui est sensiblement plus faible. Ceci a pour effet direct de réduire la liste des items restituée par la recherche de Paillé (2002b). Cette liste est allégée puisqu’elle passe de 13 à 12 items.
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La seconde série de résultats porte sur les relations empiriques entre les trois dimensions de l’engagement normatif et les engagements affectif et continu. Cette recherche montre très clairement la nature du rôle de l’engagement normatif sur les deux autres types d’engagement. En cela, elle rejoint les résultats de l’étude de Angle et Lawson (1993). L’engagement normatif concourt à la variation de l’engagement affectif et de l’engagement continu. Toutefois, notre recherche établit que le fait de décomposer l’engagement normatif en trois dimensions nous donne la possibilité d’affiner la nature des liens empiriques. Si les six relations étudiées sont positives et significatives, elles nous permettent toutefois d’observer que la dimension qui se rapporte au partage des valeurs se distingue assez nettement des deux autres dimensions de l’engagement normatif. Fait intéressant, si « le partage des valeurs » présente une plus forte prédisposition à l’égard de l’engagement affectif, elle ne montre pas d’incompatibilité avec l’engagement continu. Le constat est le même au sujet des deux autres dimensions de l’engagement normatif, même si les contributions du « contrat moral » et de « la fidélité organisationnelle » présentent sur l’engagement affectif et l’engagement continu une répartition plus équilibrée. Si les données de l’échantillon ne permettent pas de fournir d’explication directe à ce phénomène, on peut toutefois tenter une hypothèse simple sur le lien du « partage des valeurs » à l’engagement continu. Les valeurs sur lesquelles repose la relation entre une personne et une organisation constitueraient une variable qui appartient au groupe des side-bets. De sorte qu’en certaines circonstances, les valeurs sont susceptibles d’agir comme des mécanismes de stabilisation des personnes au même titre que des variables plus classiques de la théorie des side-bets telles que par exemple les gratifications matérielles, l’expérience accumulée ou encore l’âge. Ceci peut par ailleurs être expliqué par les variables d’identification de l’échantillon (âge et expérience). 6.2. Implications conceptuelles et méthodologiques Cette recherche permet d’envisager quelques implications conceptuelles. Elle donne la possibilité de proposer l’hypothèse selon laquelle l’engagement organisationnel s’organise selon un système attitudinal. Cette proposition nous est en partie suggérée par les propos formulés par Angle et Lawson (1993). Pour ces derniers, l’engagement normatif se présente comme une fonction de propension à l’engagement du salarié envers son organisation ou de sa future organisation. À partir de cette idée, on peut alors envisager qu’au sein de l’engagement organisationnel, l’engagement normatif occupe la fonction d’input, tandis que pour leur part, les engagements affectif et continu occupent celle d’output. Dans un tel système, l’engagement normatif est doté d’une capacité d’influence susceptible de contribuer à la variation d’engagement affectif ou continu. Ainsi, selon les résultats de notre recherche, le partage des valeurs, le contrat moral et la fidélité organisationnelle se caractériseraient comme des inputs qui selon le contexte organisationnel seraient dotés d’une capacité d’influence plus ou moins forte. Ces inputs pourraient ainsi agir comme des variables d’intermédiation entre les déterminants et l’engagement affectif ou l’engagement continu. Les résultats de la présente recherche nous suggèrent également quelques réflexions méthodologiques. Le fait que la structure multidimensionnelle de l’engagement normatif ait été vérifiée dans un autre échantillon et que, de surcroît, cette structure présente des
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éléments de convergence avec l’étude de Paillé (2002b), nous incitent à estimer l’emploi de cette nouvelle échelle pour la mesure de l’engagement normatif comme justifié. Elle suppose par conséquent de ne conserver uniquement les items qui contribuent à la structure de l’engagement normatif en rejetant ceux éliminés par les différents calculs. De sorte que, des 22 items supposés participer de la mesure de l’engagement normatif, seuls 12 apparaissent comme réellement légitimes. Cette nouvelle échelle pose néanmoins le problème du choix de considérer l’outil développé par Caldwell et al., (1990) comme relevant du champ de l’engagement normatif. En effet, le choix de Paillé (2002b) qui consiste à associer les travaux de ces derniers à l’engagement normatif peut avoir des conséquences non négligeables sur les résultats. Ainsi, par exemple, Delobbe et Vandenberghe (2000) ont-ils montré l’existence d’une zone de « chevauchement substantiel entre l’internalisation et l’engagement affectif (p. 133) ». Les valeurs des corrélations obtenues par les deux chercheurs dépassent le seuil fixé par Morrow (1983) qui estime qu’au-delà d’une corrélation de 0,80 les échelles, fussent-elles différentes, semblent mesurer la même attitude. De sorte que selon Delobbe et Vandenberghe, il est observé de la redondance entre l’internalisation et l’engagement affectif. L’examen des relations bivariées entre les sousdimensions de l’engagement normatif et l’engagement affectif présente sur notre échantillon des valeurs plutôt faibles pour les composantes « contrat moral » et « fidélité organisationnelle ». Pour sa part, la composante « partage des valeurs » donne une corrélation bivariée dont la valeur avoisine 0,62. Cette valeur est nettement moins élevée que celles restituées par Delobbe et Vandenberghe (2000) dans leur recherche (respectivement 0,86 et 0,89 sur les échantillons 1 et 2). Par ailleurs, un examen plus poussé, orienté sur les items constitutifs, montre que notre étude et celle des deux chercheurs n’ont qu’un item en commun, en l’occurrence CCO3 (Je ne serais pas attaché à mon entreprise actuelle, si ses valeurs étaient différentes). Ceci nous suggère que le risque de chevauchement peut être un problème plus contextuel que structurel. En somme, si l’échelle de l’engagement normatif présente un intérêt conceptuel, elle ne résout pas certains points méthodologiques. 6.3. Perspectives, limites et conclusion Les résultats de cette étude ouvrent plusieurs perspectives de recherche. En premier lieu le fait d’avoir pu vérifier la nature multidimensionnelle de l’engagement normatif apporte des indices sérieux quant à sa structure composite. Cependant, nos résultats ne constituent pas une preuve définitive. Il est donc important de poursuivre les investigations pour affiner le contenu de chacune des trois composantes, cela dans la mesure où certaines d’entre elles, en l’occurrence « le partage des valeurs » et « la fidélité organisationnelle » n’apparaissent pas du point de vue de leur contenu comme tout à fait stabilisées. Deuxième piste de recherche, celle qui consisterait à étudier la place des pratiques de socialisation professionnelle sur la formation des composantes de l’engagement normatif afin d’entrevoir de possibles effets sur les engagements affectif et continu. Par ailleurs, le fait que l’âge moyen des personnes qui composent l’échantillon de cette recherche soit élevé (supérieur à 44 ans), que leur niveau d’étude le soit également (diplômés de l’enseignement supérieur), et qu’elles justifient d’une expérience solide (supérieur à 18 ans), sont autant de facteurs qui peuvent avoir pour conséquences directes de surévaluer certains des résultats obtenus. La littérature montre par exemple que les
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salariés dotés d’une expérience solide, développent une tendance sérieuse à étayer leur relation à l’organisation qui les emploie sur un engagement de type affectif (Russ et McNeilly, 1995). Dans une veine similaire, la méta-analyse récente de Meyer et al. (2001), montre que l’expérience professionnelle influence de manière plus significative l’engagement continu que l’engagement affectif. Certaines recherches établissent une influence négative et significative du niveau d’étude sur l’engagement organisationnel (p.e. : Glisson et Durick, 1988). Ces éléments ne doivent pas être négligés. Autre limite celle qui se rapporte au profil de l’échantillon. Celui-ci est constitué pour partie de salariés travaillant dans l’industrie, pour partie de salariés évoluant dans les services. Il nous semble donc que des travaux complémentaires s’imposent sur des échantillons plus homogènes pour confirmer les résultats obtenus dans la présente recherche.
Annexe A A.1. Partage des valeurs 1. Mon entreprise représente beaucoup pour moi. 2. Mon entreprise mérite ma loyauté. 3. Je suis fier d’être membre de mon entreprise. 4. Je ne serais pas attaché à mon entreprise si ses valeurs étaient différentes. 5. Je me sens plus partenaire que salarié. 6. Il est important de rester fidèle à son entreprise. A.2. Contrat moral 7. Je préfère mon entreprise aux autres pour ses valeurs. 8. Je ne me donne pas le droit de quitter mon entreprise. 9. Je me sens redevable à l’égard de mes collègues. 10. Je ne pars pas de mon entreprise malgré une meilleure offre ailleurs. A.3. Fidélité organisationnelle 11. Les salariés changent trop souvent d’entreprise. 12. C’est mieux lorsque les personnes restent longtemps dans leur entreprise. A.4. Engagement affectif (version 1990) 1. Je serais très content de finir ma carrière professionnelle dans mon entreprise actuelle. 2. J’éprouve peu de plaisir à parler de mon travail avec des gens extérieurs à mon entreprise. 3. Je ressens les problèmes de mon entreprise comme si c’était les miens. 4. Je pense pouvoir aisément m’attacher à d’autres entreprises comme celle pour laquelle je travaille actuellement (Renversé). 5. Je ne me sens pas membre à part entière de mon entreprise (Renversé).
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6. Je ne me sens pas émotionnellement lié à mon entreprise (Renversé). 7. Sur le plan affectif, l’entreprise pour laquelle je travaille signifie énormément de choses. 8. Je ne ressens pas un fort sentiment d’attachement envers mon entreprise (Renversé). A.5. Engagement continu (version 1990) 1. Je ne suis pas effrayé de ce qu’il peut m’arriver si je quitte mon travail sans en avoir un autre en perspective (Renversé). 2. Même si je le voulais, il me serait très difficile de quitter mon entreprise maintenant. 3. Trop de choses dans ma vie seraient perturbées si je décidais de quitter mon entreprise maintenant. 4. Cela ne me coûterait pas trop si je devais quitter mon entreprise maintenant (Renversé). 5. En ce moment, rester dans mon entreprise est plus une affaire de nécessité que de désir. 6. Je pense avoir trop peu d’opportunités pour penser quitter mon entreprise. 7. La rareté des alternatives d’emploi est une des rares conséquences préoccupantes en rapport avec le fait de quitter mon entreprise. 8. L’une des principales raisons m’incitant à rester est le prix élevé des sacrifices personnels à supporter.
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