Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseiller-e-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques

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Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseiller-e-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques Career success and psychological well-being at work of career counselors: Mediating role of psychological needs satisfaction É. Dose a,*, P. Desrumaux a, L. Sovet b, S. De Bosscher a b

a EA 4072–PSITEC–psychologie : interactions, temps, émotions, cognition, université Lille, 59000 Lille, France EA 4469, laboratoire adaptations travail–individu, université Paris-Descartes, 71, avenue Édouard-Vaillant, 92100 Boulogne-Billancourt, France

Reçu le 19 janvier 2017 ; rec¸u sous la forme re´vise´e le 7 mai 2017 ; accepté le 20 mai 2017

Re´sume´ Dans le cadre des liens complexes entre le bien-être et la performance, cette étude vise à examiner les relations entre le succès de carrière objectif et subjectif et le bien-être psychologique au travail (BEPT) ainsi que les effets médiateurs de la satisfaction des besoins psychologiques (SBP). Des conseiller-e-s (n = 138) de l’accompagnement professionnel en France ont complété un questionnaire. Les résultats indiquent que la satisfaction des besoins d’autonomie, d’affiliation et de compétences exerce un effet médiateur dans la relation entre le succès de carrière objectif (financier et hiérarchique) et subjectif (psychologique et social), et le BEPT. Plus précisément, les trois formes de SBP exercent un effet de médiation entre les succès de carrière social et psychologique et, le BEPT alors que la SBP d’autonomie et d’affiliation exerce un rôle médiateur dans la relation entre le succès de carrière financier et le BEPT. Concernant le lien entre le succès hiérarchique et le BEPT, seule la satisfaction du besoin d’affiliation intervient comme médiateur. Le succès professionnel serait une ressource de santé positive au travail. Faciliter les formes de succès et la SBP

* Auteur correspondant. UFR de psychologie, université de Lille3, BP 60149, 59653 Villeneuve d’Ascq, France. Adresse e-mail : [email protected] (É. Dose). http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002 1420-2530/# 2017 AIPTLF. Publié par Elsevier Masson SAS. Tous droits réservés.

Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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devient une piste prometteuse en santé. L’investigation pourra être élargie à d’autres métiers liés au counseling et à d’autres secteurs d’activités. # 2017 AIPTLF. Publié par Elsevier Masson SAS. Tous droits réservés. Mots clés : Bien-être ; Succès de carrière ; Satisfaction des besoins psychologiques ; Counseling

Abstract Within the framework of complex links between well-being and performance, this study aimed at examining the relations between objective and subjective career success and psychological well-being at work (PWBW) as well as the mediating effects of psychological needs satisfaction (PNS). French career counselors (n = 138) completed a questionnaire. Results showed that psychological needs satisfaction of autonomy, relatedness and competence had a mediating effect between objective career success (financial and hierarchical) and subjective career success (social and psychological), and the well-being. More exactly, three types of PNS had a mediating effect between the social and psychological career success and the PWBW while autonomy and relatedness PNS mediatized the relation between financial career success and PWBW. Only need satisfaction for relatedness mediatized the link between hierarchical success and PWBW. Occupational success would be a positive health at work resource. Facilitating forms of success and SBP becomes a promising track in health. The investigation can be widened to other jobs linked to counseling and to other different business sectors. # 2017 AIPTLF. Published by Elsevier Masson SAS. All rights reserved. Keywords: Well-being; Career success; Psychological need satisfaction; Counseling

1. Introduction Le bien-être constitue l’un des pôles de la santé psychologique, cette dernière ne signifiant pas uniquement l’absence de mal-être ou de maladie mais la présence d’indices positifs (Keyes, 2005 ; OMS, 1946). Dans le champ du travail, le bien-être est assurément lié à d’autres concepts que la santé psychologique, et notamment à celui de succès et de performance. Si la littérature sur les liens entre bien-être au travail et santé psychologique au travail est très prolifique, on connaît assez peu les effets de déterminants tels que la réussite professionnelle et la performance en contexte professionnel sur le bien-être au travail. La présente recherche vise à savoir si la performance humaine en termes de réussite professionnelle ou de succès de carrière est un facteur de bien-être. Plus précisément, nous cherchons à savoir si les indicateurs objectifs et subjectifs du succès constituent des sources de bien-être au travail et, si les liens entretenus entre ces variables sont directs ou dépendent de facteurs médiateurs tels que la satisfaction des besoins psychologiques. Des études ont montré l’impact positif pour les entreprises du bien-être psychologique au travail sur la performance des salariés. Le bien-être psychologique d’une personne pourrait résulter en partie de facteurs relatifs à ce qu’elle a pu produire ou développer au travail et aux formes de succès qui y sont associées. Un travailleur ou une travailleuse ayant un niveau élevé de bien-être psychologique sera plus performant-e (Cropanzano & Wright, 1999 ; Judge & Bono, 2001 ; Wright, Cropanzano, Denney, & Moline, 2002), plus autonome au travail (Staw, Sutton, & Pelled, 1994), plus satisfait-e (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002) et aura moins de problèmes de santé physique (Keyes, 2007). Un certain nombre de travaux indiquent par ailleurs que le succès Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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de carrière influence la performance de l’organisation (Bastid & Roger, 2008 ; Hennequin, 2010 ; Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005). En effet, satisfaire les attentes de carrière des salarié-e-s permettrait d’atteindre des objectifs organisationnels (Hennequin, 2010). Ainsi, le succès, facteur de performance organisationnelle, serait lié au bien-être (Abele-Brehm, 2014). Cet article cherche à traiter la relation entre le succès de carrière et le bien-être psychologique auprès des conseiller-e-s de l’accompagnement professionnel du ministère du Travail et de l’Emploi en France. En effet, peu d’études portent sur les conseiller-es eux-mêmes et encore moins sur leur succès de carrière et leur bien-être. Les professions du counseling (Bernaud, Cohen-Scali, & Guichard, 2007), terme sans véritable équivalent en français, bien que souvent traduit par « conseil », recouvrent des pratiques diverses (Tourette-Turgis, 1996) telles que « orienter, aider, informer, soutenir, traiter ». Beaucoup d’études ont en effet porté sur la santé voire le burnout des conseillers alors que le bien-être de cette population reste souvent ignoré. Ces orientations de recherche sont liées au contexte socioéconomique complexe, la posture professionnelle (Maela, 2004) lors de l’accompagnement des bénéficiaires pouvant être parfois douloureuse (Mahiou, 2011) face aux situations humaines rencontrées. La situation s’est aggravée pour les conseiller-e-s accompagnant au quotidien un public en difficulté, fragilisé par le contexte de crise économique et sociale (Guénolé, Bernaud, & Guilbert, 2012). Ces professionnel-le-s du counseling se retrouvent ainsi tiraillé-e-s entre une culture du résultat et une volonté d’accompagner dignement les bénéficiaires (Chastand, 2013 ; Mahiou, 2011). La question du bien-être des conseiller-e-s devrait néanmoins être traitée pour plusieurs raisons. Tout d’abord, il est important de comprendre comment des professionnels censés accompagner des publics en questionnement ou en difficulté peuvent développer un bien-être en dépit des adversités économiques et sociétales. Ces travaux pourront par la suite compléter la compréhension du vécu des professionnels dans les métiers de service. Ensuite, on connaît assez mal le rapport au succès de carrière chez ces professionnels qui sont tournés vers des publics en difficulté et qui peuvent avoir besoin de trouver une source de bien-être dans les reconnaissances ou récompenses institutionnelles et humaines (collègues, hiérarchie. . .). Enfin, faciliter la satisfaction des besoins psychologiques constitue-t-il une condition pour que ce bienêtre soit réellement présent ou avéré ? De manière générale, bien que le bien-être au travail des salarié-e-s puisse être un facteur d’accroissement de la performance au travail, à l’inverse, certains contextes valorisant la performance et la réussite professionnelle pourraient générer à leur tour du bien-être. Dans la même veine, notre étude a trois objectifs. Tout d’abord, elle vise à tester le succès de carrière en tant qu’antécédent du bien-être psychologique au travail (BEPT). Un deuxième objectif est de mettre en évidence que les formes objectives et subjectives du succès de carrière peuvent être des ressources permettant de satisfaire les trois besoins psychologiques (SBP), lesquels pourraient favoriser le BEPT. Un troisième objectif est de cibler un corps professionnel peu étudié et intervenant auprès d’un public en transition professionnelle parfois très fragilisé.

1.1. Approche objective et subjective du succès de carrière Concept de plus en plus répandu (Harris & Ogbonna, 2006), le succès de carrière est en lien avec les buts de la vie et a des conséquences pour l’organisation. Conduisant leur succès, les individus vont avoir plusieurs carrières et doivent donc être flexibles (Ballout, 2007). « Les carrières ne sont plus contraintes par les frontières de l’entreprise et s’inscrivent dans le paradigme de la compétence » (Bravo-Bouyssy, 2005, p. 1348). Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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Au fil des études, les définitions du succès de carrière se sont affinées et enrichies (Judge, Cable, Boudreau, & Bretz, 1995 ; Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999 ; London & Strumpf, 1982 ; Seibert, Crant, & Kraimer, 1999). Le succès de carrière constitue pour Judge et al. (1995) à la fois l’évaluation des réalisations de l’individu dans le cadre de ses expériences de travail mais est considérée comme relevant du bien-être psychologique, des résultats liés au travail ou encore des accomplissements de l’individu accumulés tout au long de ses propres expériences. Selon Abele (2002), la réussite professionnelle est un des principaux buts que les personnes se fixent dans la vie, en parallèle d’une vie privée satisfaisante. Enfin, plusieurs auteure-s considèrent que la réussite est multidimensionnelle (Hennequin, 2010 ; Shockley, Ureksoy, Rodopman, Poteat, & Dullaghan, 2016). Tout d’abord, les attentes ne sont pas nécessairement les mêmes chez les salarié-e-s en termes de réussite professionnelle (Hennequin, 2007). Pour Judge et al. (1995), le succès de carrière objectif, lié aux résultats de la carrière d’un professionnel, est observable via des critères tels que les promotions et le salaire. Aujourd’hui, le succès de carrière objectif est plus souvent mesuré par le revenu, le nombre de promotions, le niveau hiérarchique ou encore le niveau de prestige (Bastid & Roger, 2008 ; Nicholson & De Waal-Andrews, 2005). Dans ce cadre, le succès de carrière matériel pour Hennequin (2010) regroupe quatre dimensions telles que les récompenses monétaires, les avantages accessoires, le niveau hiérarchique et le nombre de promotions. Korman, Wittig-Berman, et Lang (1981) montrent que l’on peut réussir objectivement sans se sentir satisfait-e de ce que l’on a accompli. La mesure du succès doit donc prendre en compte aussi la perception des individus, autrement dit le succès de carrière subjectif (Ng et al., 2005). Hall (1996) met en avant l’importance du « succès perçu » en tant que sentiment d’accomplissement personnel et comme critère de jugement de la réussite professionnelle. S’appuyant sur cette approche, Hennequin (2007) met l’accent sur le sentiment de réalisation d’un-e salarié-e au regard de son emploi ou de sa carrière. Dans cette veine, le succès de carrière psychologique (Hennequin, 2010) est associé à l’accomplissement, le succès dans l’emploi, le succès interpersonnel et l’équilibre entre la vie privée et professionnelle. Le succès de carrière social représente selon Hennequin (2010), le statut social, la reconnaissance ainsi que le prestige d’appartenir à l’entreprise. Les méta-analyses récentes indiquent des corrélations modestes entre les dimensions objective et subjective du succès de carrière (Dette, Abele, & Renner, 2004 ; Ng et al., 2005). En effet, elles n’excèdent pas r = .30, suggérant l’idée qu’elles n’apportent pas exactement la même information sur les salarié-e-s. De manière générale, plusieurs études s’accordent à dire que le succès de carrière individuel peut influencer la performance de l’organisation (Bastid & Roger, 2008 ; Hennequin, 2010 ; Ng et al., 2005). En effet, satisfaire les attentes de carrière des salarié-es permettrait d’atteindre des objectifs organisationnels et serait un facteur d’une vie d’adulte réussie (Hennequin, 2010). La littérature indique en effet que le succès de carrière peut être influencé par de nombreux facteurs, qu’ils soient propres à la personne ou à son environnement. Le succès de carrière n’a pas forcément les mêmes déterminants selon qu’il recouvre les formes objectives et subjectives (Bastid & Roger, 2008 ; Judge et al., 1995). Le succès de carrière objectif est lié au capital humain, au statut sociodémographique (Ng et al., 2005), au sexe (Bastid & Roger, 2008 ; Spurk, Meinecke, Kauffeld, & Volmer, 2015) et le succès subjectif est lié au soutien organisationnel et aux traits de personnalité (Ng et al., 2005), à l’estime de soi (Kammeyer-Mueller, Judge, & Piccolo, 2008), à la compatibilité entre l’individu et son environnement, à la politique de gestion de carrière (Ballout, 2007 ; Guan, Zhou, Ye, Jiang, & Zhou 2015 ; Spurk et al., 2015 ; Wei & Taormina, 2014). Toutefois, la littérature scientifique sur les liens entre succès de carrière et bienêtre psychologique reste ténue ce qui justifie un approfondissement. Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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1.2. Bien-être psychologique au travail et succès de carrière Les orientations de recherches sur le bien-être s’inscrivent dans le courant de la psychologie positive qui délaisse l’étude des aspects négatifs pour se centrer sur les aspects positifs afin de comprendre les pans qui donnent un sens à la vie et qui favorisent un fonctionnement optimal (Gable & Haidt, 2005 ; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Dans la littérature scientifique, le bien-être peut être décliné comme subjectif, affectif ou psychologique. Le bien-être psychologique au travail (Massé et al., 1998a, b) se présente comme un construit idoine et distinct du concept de bien-être en général. Il se définit par une relation positive et équilibrée avec son travail, avec les autres membres de l’organisation et soi-même, tout en étant motivé par le désir d’aller de l’avant. Selon Gilbert, Dagenais-Desmarais, et Savoie (2011), le bien-être psychologique ne traduit pas complètement la réalité vécue au travail. Il acquiert une plus grande validité quand les items sont en lien avec le monde professionnel. Dans la littérature sur le bien-être au travail, deux approches souvent mises en avant sont l’approche hédoniste et l’approche eudémoniste (Dagenais-Desmarais & Savoie, 2012 ; Sovet, 2016). Le bien-être hédonique est assimilé au bonheur (Kahneman, Diener, & Schwarz, 1999) tandis que dans la perspective eudémonique, l’individu est pleinement engagé dans des activités congruentes avec ses buts et ses valeurs (Deci et al., 2001). Le bien-être psychologique au travail correspond à une expérience individuelle positive où la personne manifeste le meilleur d’ellemême dans le contexte professionnel. Cela peut être étudié comme un élément complexe, indépendant et dynamique afin d’appréhender l’individu dans sa relation au travail. Cette expérience positive se forme grâce au soi, aux relations sociales au travail et aux interactions avec son organisation (Dagenais-Desmarais, 2010). Les liens entre succès de carrière — basés sur une approche objective et subjective — et bienêtre ont surtout été établis dans la sphère hédonique du bien-être. En effet, une méta-analyse portant sur les liens entre rémunération et bien-être subjectif des salarié-e-s met en évidence des effets allant de r = .10 à r = .36 selon les conditions socio-économiques et socio-culturelles (Howell & Howell, 2008). De même, une diminution du sentiment de bien-être au travail est observée si les individus perçoivent que la rémunération n’est pas à la hauteur de leurs compétences ou de leur investissement (Hamermesh, 2001). Dans une revue de questions récente, Abele-Brehm (2014) souligne l’importance des indicateurs subjectifs du succès de carrière sur le bien-être subjectif parmi lesquels on retrouve notamment le sentiment d’avoir réussi son parcours professionnel ou une conciliation satisfaisante entre les domaines de vie. En examinant les liens distincts entre les indicateurs objectifs et subjectifs du succès de carrière et le bien-être subjectif, il met en évidence la moindre importance des premiers comparativement aux seconds. Cet auteur suggère également l’existence de relations réciproques entre ces indicateurs de succès et le bien-être, rendant particulièrement difficile de comprendre le rôle de l’un sur l’autre. Selon Blustein (2008), les bénéfices du travail sur le bien-être subjectif pourraient s’expliquer par l’importance même du travail dans l’identité de chaque individu qui lui fournirait ainsi les moyens de s’épanouir et d’apporter une contribution à la société. Or, ces effets semblent dépasser le bien-être subjectif et concerner également le bien-être psychologique. À ce jour, peu de travaux scientifiques portant sur les liens entre succès de carrière et bien-être psychologique existent (Burke, Koyuncu, & Fiksenbaum, 2006 ; Parasuraman, Purohit, Godshalk, & Beutell, 1996 ; Rahim & Siti-Rohaida, 2015). Par exemple, une étude récente conduite auprès de 387 ingénieur-e-s en Malaisie a permis de mettre en évidence une corrélation positive très forte de r = .57 entre les buts de carrière et le bien-être psychologique (Rahim & SitiRohaida, 2015). Ce résultat souligne donc l’intérêt de considérer davantage le bien-être Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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psychologique dans ses liens au succès de carrière. Néanmoins, ces recherches se limitent souvent à des indicateurs généraux du bien-être psychologique non contextualisés au travail. Notre étude se propose donc d’étendre la littérature actuelle en explorant les liens entre le succès de carrière et le bien-être psychologique au travail (hypothèse générale 1) sur la base des hypothèses suivantes. Partant des travaux établissant un lien entre succès de carrière et bien-être psychologique (Burke et al., 2006 ; Parasuraman et al., 1996 ; Rahim & Siti-Rohaida, 2015), nous posons les hypothèses H1.1 : le succès de carrière objectif est positivement associé au bien-être psychologique au travail et H1.2 : le succès de carrière subjectif est positivement lié au bien-être psychologique au travail. H1.3 : le succès de carrière subjectif est davantage lié au bien-être psychologique au travail que le succès de carrière objectif. 1.3. Succès de carrière, bien-être et satisfaction des besoins psychologiques La théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 2000 ; Vansteenkiste & Ryan, 2013) repose sur la prémisse que les êtres humains sont proactifs. Ils ont tendance à façonner et à optimiser leurs conditions de vie afin de développer et de croître pour accéder à un plein potentiel, et ce grâce à l’intégration de leurs expériences et de leur psychisme qui donne un sens cohérent au soi et améliorent leur intégration dans leur contexte social. Ce développement requiert des nutriments spécifiques, que sont de la satisfaction des trois besoins psychologiques : autonomie, affiliation et compétences (Deci & Ryan, 2000, 2008). Ces besoins psychologiques sont essentiels pour le développement psychologique optimal et continu, l’intégrité (c’est-à-dire la cohérence avec la conscience de soi) et le bien-être (Ryan & Deci, 2000). Dans le monde du travail, leur satisfaction induit chez la personne un sentiment subjectif que ses comportements liés au travail sont congrus et significatifs pour le soi. Le besoin d’autonomie implique la liberté d’agir sur son environnement, d’organiser son travail, la possibilité de prendre des décisions (DeCharms, 1968). Le besoin de compétence correspond à la capacité perçue d’agir efficacement sur son environnement, ayant pour incidence d’éveiller la volonté d’explorer son environnement, de créativité. Le besoin d’affiliation sociale correspond au fait d’être en relation avec autrui, de considérer des personnes, qui nous considèrent en retour, de se sentir accepté, appartenant à un monde social qui a une importance pour nous. Lorsque les trois besoins sont satisfaits, l’organisme atteint une certaine vitalité (Ryan & Frederick, 1997). Des études conduites sur des populations salariées variées dans différents pays ont établi les liens entre la satisfaction des besoins et le bien-être psychologique. Ces liens sont vérifiés avec des professionnels dont le métier nécessite des relations humaines au quotidien tels que des publics d’enseignant-e-s (Boudrias et al., 2011, 2014 ; Desrumaux et al., 2015) ou des cadres (Leroy-Frémont, Desrumaux, Moundjiegout, & Lapointe, 2014). Comme l’indique cet ensemble de travaux, la satisfaction des besoins psychologiques devrait faciliter le bien-être psychologique au travail (Brien et al., 2012), ce qui fonde l’Hypothèse 2 : la satisfaction du besoin d’autonomie (SBP-AUT) en développant un sentiment de liberté, la satisfaction du besoin d’affiliation (SPBAFF), en permettant d’être en relation avec autrui, de considérer des personnes au travail qui nous considèrent en retour, en se sentant appartenir à un monde social qui a une importance et la satisfaction du besoin de compétence (SBP-COM), en augmentant la capacité perçue d’agir efficacement sur son environnement, et le sentiment d’avoir un impact sur son environnement, sont liées au BEPT. La satisfaction des besoins est aussi liée au construit de performance. La satisfaction, mesurée comme une construction combinée des trois besoins, est positivement reliée à l’exécution des Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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tâches individuelles (Baard, Deci, & Ryan, 2004 ; Leroy, Anseel, Gardner, & Sels, 2015). Parmi les deux études ayant mesuré les effets distincts de chacun des trois besoins psychologiques sur l’exécution des tâches individuelles (Brien et al., 2012 ; Greguras & Diefendorff, 2009), seul le besoin de compétence est repéré comme positivement lié à l’exécution des tâches. Tout récemment, Chiniara et Bentein, (2016) ont testé des liens entre la satisfaction de chacun des besoins et, la performance de tache et la performance citoyenne. La satisfaction du besoin d’autonomie est ainsi reliée à la performance en termes de tâche et aux comportements citoyens. La satisfaction du besoin de compétence est reliée à la performance de tâche. Enfin, la satisfaction du besoin d’affiliation est en lien avec la performance citoyenne envers l’organisation et les personnes (Chiniara & Bentein, 2016). Il est donc établi que les besoins sont liés à différentes formes de performances ou de réussites. Par ailleurs, Niemiec, Ryan, et Deci (2009) ont trouvé que la réalisation des aspirations intrinsèques (croissance personnelle, relations de proximité, participation communautaire et santé physique) est associée positivement à la satisfaction des besoins psychologiques ainsi qu’à la santé psychologique. On peut, de ce fait, émettre l’Hypothèse 3, que les succès de carrière subjectif c’est-à-dire, les succès de carrière social (a) et psychologique (b) contribuent positivement à la satisfaction des besoins psychologiques d’autonomie (SBP-AUT), d’affiliation (SPB-AFF) et de compétence (SBPCOMP). En revanche, la réalisation des aspirations extrinsèques (argent, renommée et image) est sans lien avec la satisfaction des besoins psychologiques mais serait légèrement associée négativement au bien-être, ce qui annonce une quatrième hypothèse. La satisfaction des besoins psychologiques (Hypothèse 4) est liée au succès de carrière matériel (succès de carrière objectif). Nombreuses sont les recherches sur l’influence de l’auto-efficacité et de buts personnels sur l’exécution des tâches, ainsi que sur la performance au travail (e.g., Stajkovic & Luthans, 1998). En revanche, à notre connaissance, aucune étude n’a directement mesuré les liens entre succès de carrière, satisfaction des besoins et BEPT. Or, nous pouvons formuler l’hypothèse que la satisfaction des besoins exerce un rôle médiateur entre le succès de carrière et le BEPT. En effet, la relation entre la satisfaction des besoins et le bien-être est établie (Boudrias et al., 2011, 2014 ; Desrumaux et al., 2015 ; Niemiec et al., 2009 ; Vansteenkiste et al., 2007). L’autonomie référant aux actions concomitantes à un choix libre lors de l’exercice de l’activité (Deci & Ryan, 2000), on peut supposer que le succès de carrière alimentera la satisfaction du besoin d’autonomie liée à la satisfaction de gérer dans la liberté des tâches complexes et que, le bien-être sera alors une conséquence notoire de ce succès et de la satisfaction liée aux hauts niveaux de contrôle (Chung-Yan, 2010). Le sentiment de réussite donc le succès de carrière est un facteur de reconnaissance sociale et d’affiliation dans la mesure où la personne en situation de succès va naturellement aller vers les autres et recevoir aussi les sollicitations sociales des collègues et supérieurs (Hall & Chandler, 2005), ce succès renforcé par la satisfaction de l’affiliation conduira à davantage de bien-être. Réussir sa carrière renforce le sentiment de compétences dans la mesure où la reconnaissance organisationnelle de la performance donc de la réussite matérielle, sociale, psychologique conforte la satisfaction du besoin de se sentir compétent et efficace (Gagné & Forest, 2008) et devrait augmenter le bien-être. Ces travaux et raisonnements fondent les trois dernières hypothèses. La satisfaction des besoins psychologiques d’autonomie (SBP-AUT), d’affiliation (SPB-AFF) et de compétence (SBP-COMP) devrait jouer un rôle médiateur dans la relation entre le succès de carrière social (Hypothèse 5) et psychologique (Hypothèse 6) et le bien-être psychologique au travail. D’après le modèle de Gagné et Forest (2008), l’effet du succès de carrière matériel en termes de rémunération sur le bien-être est médiatisé par la satisfaction des trois besoins. Partant de ces travaux, la satisfaction Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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des trois besoins psychologiques devrait constituer une variable médiatrice entre le succès de carrière matériel (succès de carrière objectif) et le BEPT (Hypothèse 7).

2. Objectifs de l’e´tude L’objectif premier et innovant de cette recherche est de repérer les liens entre succès de carrière et bien-être psychologique au travail. Le second est de tester le rôle médiateur de la satisfaction des trois besoins psychologiques entre le succès de carrière et le bien-être psychologique au travail. Enfin, cette recherche cible une population à risque, les conseiller-e-s de l’accompagnement professionnel, qui tout comme les professionnel-le-s du médical et du social en contact avec des populations en difficulté, sont particulièrement touché-e-s (Guénolé et al., 2012). Dans les métiers de service, comprendre comment des professionnels accompagnant des publics en questionnement peuvent développer un bien-être en dépit des adversités économiques et sociétales et, savoir comment le succès de carrière chez ces professionnels et la satisfaction des besoins œuvrent à ce bien-être pourront enrichir les réflexions sur les plans scientifique et pratique.

3. Me´thode 3.1. Échantillon Cette étude a été menée auprès de 138 conseiller-e-s intervenant dans différentes structures publiques chargées de l’accompagnement des personnes en transition professionnelle, sous l’égide du ministère du Travail et de l’Emploi en France. L’échantillon comprenait 111 femmes et 27 hommes, avec un âge moyen de 43,30 ans (ET = 7,98). Les répondant-e-s étaient majoritairement très qualifié-e-s : environ 32 % avaient entre bac + 3 et bac + 4 et 45 % avaient bac + 5 et plus. Leur formation initiale était diverse : psychologie (12,5 %), administration (12,5 %), commerce (10,6 %) et ressources humaines (9,6 %), le reste se répartissant dans d’autres champs des sciences humaines et sociales. Parmi les participant-e-s, environ 93 % avaient le statut de fonctionnaire et 69 % occupaient un emploi à temps plein. L’ancienneté professionnelle moyenne était de 8,9 ans (ET = 5,58) et les rémunérations étaient comprises entre 17 490 et 25 000 s pour 60 % des personnes interrogées et entre plus de 25 000 et 35 000 s pour 27 % d’entre elles.

4. Instruments Le questionnaire était constitué de 144 items et de 28 questions factuelles (âge, sexe, type d’établissement, statut professionnel, etc.). Les participant-e-s devaient répondre au moyen d’échelles de type Likert en 7 points selon le cas allant de « Fortement en désaccord » à « Fortement en accord », ou de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ». La consistance interne des dimensions de chaque échelle est évaluée par le coefficient de l’alpha de Cronbach (a). Le recours à des consignes différentes permet de minimiser les biais de réponses conformément aux recommandations de Podsakoff, MacKenzie, Lee, et Podsakoff (2003). Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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4.1.1. Le succès de carrière (validation de l’outil en France) L’échelle relative au succès de carrière matériel d’Hennequin (2007) mesurait le succès hiérarchique et le succès financier avec initialement huit items, celle pour le succès de carrière — psychologique comprenait 13 items et celle relative au succès de carrière — social avait cinq items. Afin de valider les différentes échelles du succès de carrière construites initialement à partir d’un échantillon d’opérateurs, une étude complémentaire a été menée à partir d’un échantillon de 368 salarié-e-s professionnel-le-s du counseling. Une analyse factorielle exploratoire en axes principaux avec une rotation oblique de type Promax puis une analyse confirmatoire ont été réalisées afin d’ajuster les données au modèle de notre population de conseiller-es. Les indices d’ajustement ont révélé une adéquation acceptable pour le succès de carrière matériel (x2(12) = 3,54, p < .001 ; x2/df = 2,63 ; GFI = .96 ; CFI = .97 ; NNFI = .96), le succès de carrière social (x2(3) = 21,32, p < .001 ; x2/df = 7,10 ; GFI = .96 ; CFI = .96 ; NNFI = .95) et le succès de carrière psychologique (x2 (58) = 139,03, p < .001 ; x2/df = 2,39 ; GFI = .91 ; CFI = .94 ; NNFI = .91). 4.1.2. Le succès de carrière objectif L’échelle relative au succès de carrière matériel d’Hennequin (2007) mesurait une première dimension relative au succès hiérarchique (4 items, a = .88 ; e.g. J’ai atteint un niveau hiérarchique satisfaisant à ce stade de ma carrière) et une seconde liée au succès financier (3 items, a = 72 ; e.g. Je reçois un salaire juste par rapport à mes collègues). 4.1.3. Le succès de carrière subjectif Basé également sur le modèle d’Hennequin (2007), le succès de carrière subjectif comprenait deux dimensions : le succès de de carrière psychologique et le succès de carrière social. La première dimension se composait de 13 items relatifs à l’accomplissement de carrière, au succès dans la vie, au succès interpersonnel, au succès dans l’emploi (e.g. J’ai réussi à mener à bien en même temps ma carrière et ma vie privée). La seconde dimension incluait 4 items portant sur le succès par la reconnaissance interne de l’entreprise et le succès par la reconnaissance externe de l’entreprise (e.g. Toutes les personnes qui me connaissent disent que j’ai bien progressé dans ma carrière). Chaque item était évalué au moyen d’une échelle de Likert en sept points allant de 1 « Fortement en désaccord » à 7 « Fortement en accord ». Dans cette étude, les coefficients alphas de Cronbach étaient respectivement de .86 et de .82. 4.1.4. La satisfaction des besoins psychologiques S’appuyant sur la théorie de l’autodétermination qui postule l’existence de trois besoins psychologiques fondamentaux (Deci & Ryan, 2000, 2008). L’échelle de satisfactions des besoins fondamentaux en contexte professionnel de Gillet, Fouquereau, Lequeurre, Bigot, et Mokounkolo (2012) a permis de mesurer la satisfaction des trois besoins psychologiques au travail. Cette échelle a été validée par ces auteurs dans un contexte de travail et en langue française dans deux études auprès de deux échantillons diversifiés, représentatifs incluant de nombreux métiers de services. L’échelle permettait de mesurer la satisfaction du besoin d’autonomie (e.g. Dans mon activité professionnelle, je me sens libre de mes choix), d’affiliation (e.g. Dans mon activité professionnelle, les personnes que je côtoie m’estiment et m’apprécient) Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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et de compétences (e.g. Dans mon activité professionnelle, souvent je me sens très compétent-e). Chaque dimension se composait de cinq items et était évaluée à partir d’une échelle de Likert en 7 points allant de 1 « Fortement en désaccord » à 7 « Fortement en accord ». Dans cette étude, les coefficients alphas de Cronbach étaient respectivement de .84, .78 et .79. 4.1.5. Le bien-être psychologique au travail L’échelle de bien-être psychologique au travail a été élaborée par Dagenais-Desmarais et Savoie (2012) et permet d’évaluer le bien-être psychologique en contexte professionnel. L’échelle de bien-être psychologique au travail de Dagenais-Desmarais et Savoie (2012) a été validée à plusieurs reprises. Cette échelle a fait l’objet d’une première étude et validation par Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011) auprès de 561 travailleurs, notamment dans les métiers de services et a été validée au moyen d’une analyse confirmatoire aux indices tout à fait satisfaisants. La même échelle a été également validée par Dagenais-Desmarais et Savoie (2012) auprès d’un échantillon diversifié de 1080 travailleurs incluant des métiers de services. Cette échelle a également été validée au moyen d’une analyse confirmatoire aux indices tout à fait satisfaisants. Ce questionnaire auto-administré se composait de 25 items recouvrant cinq dimensions majeures du bien-être psychologique : adéquation interpersonnelle au travail (e.g. Je m’entends bien avec les gens à mon travail), épanouissement dans le travail (e.g. J’aime mon travail), sentiment de compétence au travail (e.g. J’ai confiance en moi au travail), reconnaissance perçue au travail (e.g. Je sens que mon travail est reconnu) et volonté d’engagement au travail (e.g. J’aime relever des défis dans mon travail). Chaque item était mesuré à partir d’une échelle de Likert allant de 1 « Fortement en désaccord » à 7 « Fortement en accord ». Bien qu’il s’agisse d’un concept multidimensionnel, les analyses ont permis de mettre en évidence l’existence d’une dimension globale correspondant au bien-être psychologique au travail. Dans cette étude, seule cette dimension globale a été utilisée. Le coefficient alpha de Cronbach était de .93. 4.2. Procédure Toutes les données ont été recueillies au cours de l’année 2015 au moyen d’un questionnaire auto-administré en ligne. La participation à cette étude se faisait sur la base du volontariat et dans le respect de la confidentialité et l’anonymat des données. 4.3. Démarches dans l’analyse des résultats Toutes les données ont été traitées à l’aide du logiciel SPSS (version 20). Afin de tester l’ensemble des hypothèses, plusieurs étapes ont été suivies. Nous avons tout d’abord analysé les corrélations de premier ordre permettant d’explorer les combinaisons entre les différents inducteurs et le bien-être psychologique au travail. Dans la dernière partie des résultats, des analyses de médiation ont été réalisées afin de tester l’effet médiateur de satisfaction des besoins d’autonomie, d’affiliation et de compétences sur la relation entre les différents inducteurs de succès de carrière (objectif et subjectif) et le bien-être psychologique au travail. Pour conduite ces analyses de médiation, la procédure définie par Hayes et Preacher (2014) a été utilisée. Suivant la Fig. 1, elle consiste à estimer quatre paramètres (a, b, c et c’) permettant de différencier les effets totaux des effets directs de la variable prédictrice sur la variable dépendante. Sur la base de ces premiers calculs, les effets indirects sont estimés sur un intervalle Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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Fig. 1. Représentation du rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques dans la relation entre le succès de carrière et le bien-être psychologique au travail : a : effet du succès de carrière objectif et subjectif sur la satisfaction des besoins psychologiques ; b : effet de la satisfaction des besoins d’autonomie, d’affiliation et de compétences sur le bien-être psychologique au travail ; c : effet total du succès de carrière objectif et subjectif sur le bien-être psychologique au travail ; c’ : effet direct du succès de carrière objectif et subjectif sur le bien-être psychologique au travail (effet indirect : c–c’).

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Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

[(Fig._1)TD$IG]

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de confiance à 95% à partir d’une procédure de bootstrapping sur un échantillon probabiliste à n = 10 000. Cette procédure est couramment utilisée et s’avère robuste face aux biais possibles de distributions non normales des données (Preacher & Hayes, 2008). Le choix de cette méthode pour analyser les effets médiateurs a été privilégié à l’utilisation de la modélisation par équations structurelles compte tenu que le modèle postulé comportait un nombre de paramètres à estimer trop important au regard de l’échantillon disponible. En effet, selon Kline (2011), le ratio entre le nombre de participants par rapport au nombre de paramètres à estimer doit être supérieur à 1/20. 5. Re´sultats 5.1. Liens entre le succès de carrière, le bien-être psychologique au travail et la satisfaction des besoins psychologiques Le Tableau 1 permet d’observer des corrélations positives et significatives entre le bien-être psychologique au travail et les deux indicateurs du succès de carrière objectif, respectivement (r = .25, p < .01 et r = .30, p < .01) pour le succès hiérarchique et le succès financier. Selon Cohen (1988), les effets observés sont relativement moyens. Ces résultats confirment l’hypothèse H1.1. Par ailleurs, le bien-être psychologique au travail est positivement et très fortement associé aux indicateurs de succès de carrière subjectif avec des corrélations significatives au seuil p < .01 pour le succès psychologique (r = .65) et le succès social (r = .60). Ces résultats confirment l’hypothèse H1.2. Enfin, la comparaison de ces corrélations met en évidence un contraste important entre les indicateurs de succès de carrière objectifs et subjectifs dans leurs liens avec le bien-être psychologique au travail où ses derniers tendent à être davantage corrélés avec cette variable dépendante. En effet, à partir de la transformation des corrélations en z’ de Fisher, ces différences sont toutes significatives (z’ = [ 4,27 ; 3,15], p < .01). L’hypothèse H1.3 selon laquelle le succès de carrière subjectif serait davantage lié au bien-être psychologique au travail que le succès de carrière objectif est donc confirmée. La satisfaction des besoins psychologiques est également associée de manière positive au bien-être psychologique au travail pour l’ensemble de ces trois composantes avec des corrélations très fortes et significatives variant de r = .62 ( p < .01) pour la satisfaction des besoins d’affiliation à r = .78 ( p < .01) pour la satisfaction des besoins de compétences. Ces Tableau 1 Moyennes, écart-types et corrélations entre la satisfaction des besoins psychologiques, le succès de carrière et le bien-être psychologique au travail.

1. Succès hiérarchique 2. Succès financier 3. Succès psychologique 4. Succès social 5. Satisfaction besoins autonomie 6. Satisfaction besoins affiliation 7. Satisfaction besoins compétences 8. Bien-être psychologique au travail Moyenne Écart-type Coefficient a de Cronbach n = 138.

**

p < .01,

*

1

2

3

4

5

6

7

8

– .49 ** .49 ** .35 ** .24 ** .19 * .13 .25 ** 2.83 1.43 .88

– .42** .27** .21* .19* .14 .30** 2.86 1.42 .72

– .59** 54** .56** .51** .65** 4.28 .94 .86

– .45 ** .41 ** .48 ** .60 ** 3.29 1.12 .82

– .50 ** .62 ** .71 ** 3.25 1.36 .84

– .56 ** .62 ** 4.75 1.00 .78

– .78** 4.09 1.11 .79

– 4.28 .99 .93

p < .05.

Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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résultats permettent de confirmer l’hypothèse 2 selon laquelle, plus la satisfaction des besoins psychologiques est élevée, plus le bien-être psychologique au travail est élevé. Enfin, les deux indicateurs du succès de carrière objectif sont positivement associés aux trois composantes de la satisfaction des besoins psychologiques avec des corrélations allant de .13 ( p > .05) pour le lien entre succès hiérarchique et satisfaction des besoins de compétences à .24 ( p < .01) pour le lien entre succès hiérarchique et satisfaction des besoins de compétences (médiane = .19). Toutes les corrélations sont significatives au seuil minimal p < .05 sauf pour les liens relatifs à la satisfaction des besoins de compétences avec le succès hiérarchique et le succès financier. Ces résultats viennent confirmer l’hypothèse 3. Concernant les indicateurs du succès de carrière subjectif, toutes les corrélations avec la satisfaction des besoins psychologiques sont positives. Elles varient de r = .41 ( p < .01) pour le lien entre le succès social et la satisfaction des besoins d’affiliation à r = .56 ( p < .01) pour le lien entre le succès psychologique et la satisfaction des besoins d’affiliation (médiane = .50). Ces corrélations très fortes et toutes significatives à p < .01 permettent de confirmer l’hypothèse 4. À nouveau, on retrouve un contraste assez important entre les indicateurs de succès de carrière objectif et subjectif dans leurs relations à la satisfaction des besoins psychologiques. En effet, le succès psychologique et le social succès plus fortement corrélés avec les trois dimensions de cette variable par rapport au succès hiérarchique et au succès financier. La transformation des corrélations en z’ de Fisher permet de mettre en évidence des différences significatives (z’ = [ 3,89 ; 2,00], p < .05) à l’exception de deux comparaisons (r = .41 par rapport à r = .24 où z’ = 1,57, p = .12 ; r = .41 par rapport à r = .21 où z’ = 1,83, p = .07). 5.2. Rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques dans la relation entre le succès de carrière et le bien-être psychologique au travail Les analyses de médiation dont été conduites à partir de quatre prédicteurs différent correspondant aux différents indicateurs du succès de carrière objectif (succès hiérarchique et succès financier) et subjectif (succès psychologique et succès social) et en considérant individuellement chaque variable médiatrice (Tableau 2). Pour la première série d’analyses avec le succès hiérarchique comme prédicteur, l’estimation des effets indirects varie entre b = .07 et b = .11 selon le médiateur considéré. Néanmoins, seul le modèle avec la satisfaction des besoins d’affiliation comme variable médiatrice présente une estimation des effets indirects significative à p < .05 avec b = .07 (IC à 95 % : [.01 ; .15]). En somme, 41 % des effets du succès hiérarchique sur le bien-être psychologique au travail sont médiatisés par la satisfaction des besoins d’affiliation. Ensuite, l’estimation des effets indirects du succès financier sur le bien-être psychologique au travail varie entre b = .07 et b = .11 selon la composante de la satisfaction des besoins psychologique considérée. Les modèles incluant la satisfaction des besoins d’autonomie et d’affiliation comme variable médiatrice présentent une estimation des effets indirects qui est significative à p < .05 avec respectivement b = .10 (IC à 95 % : [.02 ; .18]) et b = .07 (IC à 95 % : [.02 ; .15]). Autrement dit, la satisfaction des besoins d’autonomie et d’affiliation jouent un rôle médiateur dans respectivement 48 % et 33 % des effets du succès financier sur le bien-être psychologique au travail. Ces résultats permettent de vérifier partiellement l’hypothèse 5 selon laquelle la satisfaction des besoins psychologiques exerce un rôle médiateur dans la relation entre le succès de carrière objectif et le bien-être psychologique au travail. L’analyse de médiation se poursuit en s’intéressant maintenant aux modèles centrés sur les indicateurs de succès de carrière subjectif comme prédicteurs. Tout d’abord, toutes les Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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Tableau 2 Rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques dans la relation entre le succès de carrière et le bien-être psychologique au travail. Prédicteurs

Succès de carrière objectif Succès hiérarchique

Succès financier

Succès de carrière subjectif Succès psychologique

Succès social

Médiateurs

Relation a

Relation b

Relation c

Relation c’

Effet indirect

Intervalles de confiance (95%) Inférieur

Supérieur

SBP-AUT SBP-AFF SBP-COM SBP-AUT SBP-AFF SBP-COM

.24 ** .12 *** .10 .20 ** .13 * .10

.50 *** .59 *** .67 *** .49 *** .58 *** .67 ***

.17 *** .17 *** .17 *** .21 *** .21 *** .21 ***

.05 .09 * .10 ** .11 *** .13 ** .14 ***

.11 .07 a .07 .10 a .07 a .07

.03 .01 .02 .02 02 .02

.21 .15 .16 .18 .15 .16

SBP-AUT SBP-AFF SBP-COM SBP-AUT SBP-AFF SBP-COM

.77 *** .58 *** .59 *** .55 ** .36 *** .47 ***

.36 *** .32 *** .53 *** .39 *** .44 *** .56 ***

.68 *** .68 *** .68 *** .53 *** .53 *** .53 ***

.40 ** .47 *** .36 *** .31 ** .37 *** .26 ***

.28 a .21 a .31 a .21 a .16 a .26 a

.20 .13 .22 .13 .09 .18

.39 .34 .44 .32 .26 .38

n = 138. SBP-AUT : satisfaction des besoins d’autonomie ; SBP-AFF : satisfaction des besoins d’affiliation ; SBP-COM : satisfaction des besoins de compétences. *** p < .001, ** p < .01, * p < .05. Voir la Fig. 1 pour la définition des paramètres a, b, c et c’. a Effet indirect des prédicteurs sur le bien-être psychologique significatifs au seuil de confiance à 95 % à partir de la méthode de bootstrapping sur un échantillon probabiliste n = 10 000. Pour chaque effet indirect (c’–c), les bornes inférieur et supérieur de l’intervalle de confiance sont reportées dans les deux dernières colonnes.

composantes de la satisfaction des besoins psychologiques interviennent comme des variables médiatrices significatives à p < .05 dans la relation entre le succès psychologique et le bien-être psychologique au travail avec pour estimation des effets indirects : b = .28 (IC à 95 % : [.20 ; .39]) avec la satisfaction des besoins d’autonomie, b = .21 (IC à 95 % : [.13 ; .34]) avec la satisfaction des besoins d’affiliation et b = .31 (IC à 95 % : [.22 ; .44]) avec la satisfaction des besoins de compétences. Ainsi, ces trois composantes interviennent comme variables médiatrices dans respectivement 41 %, 31 % et 46 % des effets du succès psychologiques sur le bien-être psychologique au travail. Enfin, pour les modèles se basent sur le succès social comme variable prédictrice, l’estimation des effets indirects varie entre b = .16 et b = .26 selon la dimension de la satisfaction des besoins psychologiques considérée et est significative à p < .05 : b = .21 (IC à 95 % : [.13 ; .32]) avec la satisfaction des besoins d’autonomie, b = .16 (IC à 95 % : [.09 ; .26]) avec la satisfaction des besoins d’affiliation et b = .26 (IC à 95 % : [.18 ; .38]) avec la satisfaction des besoins de compétences. Ces résultats permettent d’évaluer que ces trois variables médiatrices expliquent respectivement 40 %, 30 % et 49 % des effets du succès social sur le bienêtre psychologique au travail. À nouveau, les hypothèses 6 et 7 selon lesquelles la satisfaction des besoins psychologiques joue un rôle médiateur dans les effets du succès psychologique et du succès social sur le bien-être psychologique au travail sont partiellement confirmées. 6. Discussion La présente étude avait pour objet d’approcher de manière inédite les liens performance en termes de succès de carrière et bien-être auprès des conseiller-es de l’accompagnement Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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professionnel. En effet, nous avons souhaité abordé les effets du succès en termes de performance humaine sur le bien-être à la différence de l’approche classique qui consiste à repérer comment le bien-être et la bonne santé au travail induisent une réussite et une performance professionnelles. Une explication de ce lien se base sur l’idée que le bien-être serait facilitateur d’engagement et de comportements induisant la performance (Riketta, 2008). Les études établissent désormais les effets du bien-être sur la performance (Burton, Conti, Chen, Schultz, & Edington, 1999 ; Cropanzano & Wright, 1999 ; Judge & Bono, 2001 ; Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001 ; Wright et al., 2002). Une mauvaise santé occasionne assurément un coût médical élevé pour les organisations (Goetzel, Hawkins, Ozminkowski, & Wang, 2003 ; Yen, Schultz, Schnueringer, & Edington, 2006) et diminue la productivité (Burton et al., 1999) alors qu’une bonne santé est un facteur de productivité (Loeppke & Hymel, 2006). Dans une méta-analyse sur 16 études, Riketta (2008) a mis en évidence les effets significatifs de la satisfaction et de l’engagement sur la performance. Le bien-être est non seulement associé à la performance professionnelle (Cropanzano & Wright, 1999 ; Judge & Bono, 2001 ; Judge et al., 2001 ; Riketta, 2008 ; Wright et al., 2002) mais aussi à la performance contextuelle en termes de comportements de citoyenneté organisationnelle (Bateman & Organ, 1983). De plus, les affects positifs génèrent des comportements prosociaux (Boundenghan, Desrumaux, Léoni, & Nicolas, 2012). Or Judge et al. (2001) affirmaient que les liens entre bien-être et performance vont dans les deux sens, ce qui les avait conduits à proposer un modèle de relations réciproques satisfaction– performance. La performance de l’organisation (Bastid & Roger, 2008 ; Hennequin, 2010 ; Ng et al., 2005) étant fortement associée au succès de carrière des personnes, le succès de carrière (salaire, relations avec la hiérarchie, relations sociales. . .) peut être alors retenu comme indicateur de performance humaine. Dans cette perspective, nous avons souhaité explorer les effets de la réussite professionnelle en termes de succès de carrière sur le bien-être. Cette contribution a ainsi pu soulever plusieurs questions novatrices. Tout d’abord, la performance abordée dans une perspective humaine (et non organisationnelle en termes de production), donc en termes de succès de carrière, est-elle un facteur de bien-être ? Ensuite, nous avons voulu savoir parmi les indicateurs objectifs et subjectifs du succès, lesquels étaient source de bien-être ? Enfin, les liens entre succès de carrière et bien-être sont-ils directs ou dépendent-ils de facteurs de satisfaction ? À la première question, il est possible de répondre par l’affirmative. Confirmant les hypothèses 1, le succès de carrière objectif (succès de carrière matériel) (Hypothèse 1.1) et le succès de carrière subjectif (succès de carrière social et psychologique) (Hypothèse 1.2) sont en lien avec le bien-être psychologique au travail. À l’instar des recherches antérieures (AbeleBrehm, 2014) indiquant que le succès de carrière subjectif a une influence sur le bien-être subjectif, nos travaux le vérifient avec le bien-être psychologique. Ce résultat va dans le sens de celui de Rahim et Siti-Rohaida (2015) qui ont récemment montré un effet de la satisfaction de carrière sur le bien-être psychologique. Nos résultats indiquant un effet des deux types de succès objectifs et subjectif sur le bien-être permettent d’étendre la portée des liens au concept de succès au sens large. Comme établi dans une littérature antérieure (Boudrias et al., 2011, 2014 ; Desrumaux et al., 2015 ; Leroy-Frémont et al., 2014), et conformément à l’hypothèse 2, la satisfaction des besoins d’autonomie (SBP-AUT), d’affiliation (SPB-AFF) et de compétence (SBP-COM) des conseiller-es de l’accompagnement professionnel est liée au bien-être psychologique au travail. Ces liens sont fondés sur l’idée que la reconnaissance et la satisfaction de chacun des besoins permet d’assouvir les besoins essentiels à toute vie humaine et professionnelle. Le besoin d’échange social et d’être d’accepté-e par les autres, le besoin d’agir librement dans son environnement professionnel et d’organiser en autonomie son travail, et enfin Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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le besoin de se sentir compétent-e, efficace et créatif ou créative, une fois satisfaits sont alors sources de bien-être. Les aspirations intrinsèques (croissance personnelle, relations sociales, participation communautaire) sont associées positivement à la satisfaction des besoins psychologiques (Niemiec et al., 2009). La satisfaction du besoin de compétence est liée la performance individuelle en termes d’exécution des tâches individuelles (Brien et al., 2012 ; Chiniara & Bentein, 2016 ; Greguras & Diefendorff, 2009). La satisfaction du besoin d’autonomie est liée à la performance en termes de tache et aux comportements citoyens et la satisfaction du besoin d’affiliation à la performance citoyenne envers l’organisation et les personnes (Chiniara & Bentein, 2016). Comme ces travaux le suggéraient et vérifiant l’hypothèse 3, le succès de carrière social (a) et psychologique (b) (succès de carrière subjectif) contribuent à la satisfaction des besoins psychologiques d’autonomie, d’affiliation et de compétence. Enfin, comme les analyses de médiation ont permis de le vérifier (Hypothèses 5, 6 et 7), la satisfaction des besoins psychologique est facilitateur des effets du succès de carrière sur le bienêtre. La satisfaction des SBP (Hypothèse 4) est liée au succès de carrière matériel (succès de carrière objectif). La satisfaction des SBP joue un rôle médiateur dans la relation entre le succès de carrière social (Hypothèse 5) et psychologique (Hypothèse 6) et le bien-être psychologique au travail. En ce qui concerne le succès de carrière hiérarchique, seule la satisfaction du besoin d’affiliation (et non les deux autres besoins) exerce un rôle médiateur dans la relation entre le succès de carrière hiérarchique et le BEPT. Le sentiment de réussir au regard de son supérieur est lié à la satisfaction de la personne qui se sent affiliée et intégrée au travail. Nous nous attendions (Hypothèse 7), d’après le modèle de Gagné et Forest (2008), à ce que la satisfaction des trois besoins psychologiques constitue une variable médiatrice entre le succès de carrière matériel (succès de carrière objectif) et le BEPT. Nos résultats indiquent que la satisfaction des besoins d’autonomie et d’affiliation intervient comme un médiateur dans le lien entre le succès de carrière financier et le BEPT. Comme l’ont montré Gagné et Forest (2008), avoir un bon salaire génère du bien-être dans la mesure où l’employé-e se sent affilié-e et libre dans son travail (Hypothèse 7). Parmi les indicateurs objectifs et subjectifs du succès, la satisfaction des différents besoins ne génère donc pas les mêmes effets sur le BEPT. Ces derniers résultats mettent en évidence l’importance de l’évaluation avec la ou le conseiller-e de l’accompagnement professionnel des différentes facettes de son succès professionnel c’est-à-dire des succès avec la hiérarchie, matériels, sociaux et psychologiques. Ces résultats montrent que le bien-être psychologique au travail (équilibre, estime, relation positive. . .) de la population des conseiller-e-s de l’accompagnement professionnel majoritairement fonctionnaire auprès du ministère du Travail et de l’Emploi en France dépend non seulement de la satisfaction de réussir sur le plan matériel et salarial mais aussi des aspects humains du succès. Bien que souvent fonctionnaires, donc ayant une sécurité d’emploi, les conseillers ont vu leurs missions évoluer et leur charge devenir plus exigeante tout en s’interrogeant sur le sens de leur travail. Ils sont en effet tiraillés entre des contraintes professionnelles de plus en plus marquées notamment économiques (réduction des temps en entretien, reportings, pressions à la rentabilité. . .) et la réalité de l’accompagnement des bénéficiaires (détresse, précarité. . .). Une voie de réflexion sur le bien-être des conseiller-e-s ne peut faire l’impasse d’une gestion en amont des facteurs liés à l’organisation, à la reconnaissance et à la valorisation des compétences et du professionnalisme. Nos travaux mettent en évidence l’importance d’une gestion organisationnelle des carrières qui s’évertue à conforter le sentiment de réussite sur les plans psychologiques, sociaux et matériels. Ces mesures permettront non seulement de développer une Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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meilleure estime, un équilibre, une proactivité mais constitueront les ressources dans lesquelles les conseillers pourront puiser pour faire face à la fatigue relationnelle susceptible de mener au burnout ou aux départs. Une perception positive de la gestion organisationnelle des carrières (Guan et al., 2015) augmente le succès de carrière et diminue le turnover. Même si les nouveaux modèles développent le concept de carrière protéenne et de nomadisme, la plupart des salarié-e-s recherche à la fois une stabilité institutionnelle, une sécurité matérielle mais aussi un réseau professionnel (collègue, hiérarchie) stable tout en restant sensible à l’évolution de carrière et aux facteurs permettant de se sentir heureux au travail. Comme le suggère Savickas (2005), pouvoir évoluer et réussir dans sa carrière est finalement le produit de l’intégration par les personnes de leurs besoins personnels dans leurs attentes sociales. Cet accomplissement permet à la fois une adaptation à l’environnement mais aussi de ressentir un bien-être. 6.1. Limites de l’étude Certaines limites peuvent être avancées. Tout d’abord, nous ne pouvons pas conclure sur la causalité des liens et sur l’évolution des inducteurs du BEPT. Les analyses de régression ont montré les relations entre les différentes variables de l’étude mais ne permettent pas de conclure sur des liens causaux entre les différentes variables. De plus, la méthode du questionnaire n’explicite pas la réalité quotidienne du soutien et des différentes relations interpersonnelles. Le questionnaire n’évalue pas non plus les modes de contrôle et la reconnaissance au travail. Des recherches complémentaires pourraient concerner les relations conseiller-e-s/usager-e-s, les interactions et les demandes qui peuvent impacter le bien-être. Pouyaud et Cohen-Scali (2016) ont montré que la complexité des demandes contribue au développement de nouvelles pratiques de counseling. Il serait intéressant de prendre en compte davantage la difficulté à accompagner au quotidien un public en détresse, fragilisé par le contexte de crise économique et sociale (Guénolé, Bernaud, & Guilbert, 2012). En effet, la marge d’autonomie est plus ou moins réduite entre une culture du résultat et une volonté d’accompagner dignement les bénéficiaires (Chastand, 2013 ; Mahiou, 2011). Mieux comprendre le rôle des conseiller-e-s peut aussi avoir une influence sur le soutien managérial comme l’ont montré Sears et Hackett (2011). Par ailleurs, les réponses au questionnaire sont auto-rapportées, ce qui peut susciter des réponses désirables et entrainer un problème de variance commune entre les réponses (Lindell & Whitney, 2001). Enfin, la proportion de femmes, plus élevée que celle des hommes et l’échantillon réduit incitent à rester prudent quant la validité externe et la généralisation des résultats. Cependant, dans ce contexte, la fréquence des femmes dans les métiers de l’accompagnement professionnel et de l’insertion reste élevée en France. 6.2. Implications pratiques et pour la recherche Cette recherche donne des clés de compréhension du bien-être des conseiller-es de l’accompagnement professionnel en lien avec leurs succès de carrière. Les pressions au reporting de plus en plus courantes, la culture du résultat, les mobilités et le nomadisme forcés en déplaçant régulièrement les travailleurs ne vont pas dans le sens du bien-être. Le bien-être au travail dépend de facteurs permettant la satisfaction des besoins qui est elle-même en lien avec la reconnaissance des formes de succès psychologiques, sociaux et matériels. Bien traiter et veiller au bien-être qui est une obligation légale, implique de considérer le bien-être non pas comme une affaire de personne mais comme la résultante de facteurs individuels, organisationnels et Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002

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managériaux (Dagenais-Desmarais & Privé, 2010). Les pistes d’action dans les organisations doivent donc être centrées sur la compréhension et l’attention aux besoins (reconnaissance, soutien aux personnes, valorisation de la compétence, . . .) mais aussi aux relations avec les leaders sans oublier les aspects matériels en termes de salaires. Satisfaire le besoin d’autonomie permet de diminuer la charge de travail. En effet, trop de travailleurs, notamment dans le secteur des services aux personnes, s’épuisent face aux sollicitations quotidiennes (TIC, obligations de résultats ne prenant pas en compte les efforts et les démarches intermédiaires) et les ressources limitées (non remplacement de personnel. . .). Afin de satisfaire leur besoin d’affiliation, les salariés doivent pouvoir trouver dans l’organisation du travail des moyens matériels et humains, ainsi que des temps de rencontres, d’échanges et de soutiens. Pour satisfaire le besoin de compétence, les salariés auront besoin de disposer de ressources matérielles, de ressources personnelles et de ressources énergétiques leur permettant de se sentir efficaces. Sur le plan de la recherche, cette étude ouvre des perspectives futures visant à s’intéresser à la réciprocité des liens entre bien-être et performances plutôt qu’à sa dualité. Etant donné les liens mis en évidence entre buts de carrière et sens du travail (Arnoux-Nicolas, Sovet, Lhotellier, Di Fabio, & Bernaud, 2016), une nouvelle étude gagnerait à inclure une mesure du sens de la vie en complément du bien-être. Il serait intéressant également de prendre en compte deux besoins repérés comme étant liés au succès de carrière tels que le besoin de réussite et le besoin de pouvoir afin de voir s’ils sont des vecteurs de bien-être (Sibunruang, Capezio, & Restubog, 2015). La recherche pourrait aussi être élargie à d’autres métiers du counseling liés aux RH et à l’accompagnement professionnel en entreprise mais également à d’autres secteurs d’activités afin d’affiner les liens entre bien-être et performance dans le travail. De´claration de liens d’inte´reˆts Les auteurs déclarent ne pas avoir de liens d’intérêts. Re´fe´rences Abele, A. E. (2002). A theorical model ans empirical findings on occupational career development with special emphasis on gender. Psychologische Rundshau, 53, 109–118. http://dx.doi.org/10.1026//0033-3042.53.3.109 Abele-Brehm, A. E. (2014). The influence of career success on subjective well-being. In A. C. Keller, R. Samuel, M. M. Bergman, & N. K. Semmer (Eds.), Psychological, educational, and sociological perspectives on success and wellbeing in career development (pp. 7–18). Dordrecht: Springer. Arnoux-Nicolas, C., Sovet, L., Lhotellier, L., Di Fabio, A., & Bernaud, J.-L. (2016). Perceived work conditions and turnover intentions: The mediating role of meaning of life and meaning of work. Frontiers in Psychology, 7, 1–9. http://dx.doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00704 Baard, P. P., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2004). Intrinsic need satisfaction: A motivational basis of performance and wellbeing in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34, 2045–2068. http://dx.doi.org/10.1111/j.15591816.2004.tb02690.x Ballout, H. I. (2007). Career success, the effect of human capital, person-environment fit and organizational support. Journal of Managerial Psychology, 22, 74–765. http://dx.doi.org/10.1111/j.1559-1816.2004.tb02690.x Bastid, F., & Roger, A. (2008). Sentiment de réussite de carrière, qualité du travail et équilibre de vie. Québec: Congrès AIPTLF. Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee ‘‘citizenship’’. Academy of management Journal, 26, 587595. http://dx.doi.org/10.2307/255908 Bernaud, J.-L., Cohen-Scali, V., & Guichard, J. (2007). Counseling psychology in France: A paradoxical situation. Applied Psychology, An International Review, 56, 131–151. http://dx.doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00281.x Blustein, D. L. (2008). The role of work in psychological health and well-being: A conceptual, historical, and public policy perspective. American Psychologist, 63, 228–240. http://dx.doi.org/10.1037/0003-066X.63.4.228

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PTO-131; No. of Pages 22 22

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Pour citer cet article : Dose É, et al. Succès de carrière et bien-être psychologique au travail des conseillere-s de l’accompagnement professionnel : rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.05.002