Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif

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Psychologie du travail

Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif Individualized or standard counseling for job seekers: A research inspired by the adaptive counseling theory N. Guénolé a,∗ , J.-L. Bernaud b , P. Desrumaux c,d , A. Di Fabio e a

e

UFR de psychologie, laboratoire PSY-NCA (EA 4700), université de Rouen, 1, rue Lavoisier, 76821 Mont-Saint-Aignan, France b CNAM Paris, laboratoire centre de recherche sur le travail et le développement, EA 4132 (CRTD), 41, rue Gay-Lussac, 75005 Paris, France c UFR de psychologie, université de Lille 3, BP 60149, 59645 Villeneuve-d’Ascq cedex, France d Laboratoire PSITEC EA 4072, France Dipartimento di Psicologia, Università degli studi di Firenze, via di San Salvi, 12, Complesso di San Salvi, Padiglione 26, 50135 Firenze, Italie Rec¸u le 22 octobre 2014 ; accepté le 12 mars 2015

Résumé Cette recherche, basée sur la théorie du conseil adaptatif, défend l’idée d’une individualisation de l’accompagnement afin d’en maximiser les effets. Deux groupes d’adultes en situation de transition ont suivi soit un accompagnement standardisé, basé sur l’aide à la recherche d’emploi, soit un accompagnement individualisé, dérivé du conseil adaptatif. Les résultats montrent un effet global de l’accompagnement pour les deux groupes. Néanmoins, l’accompagnement individualisé semble favoriser la réduction de l’indécision professionnelle, l’augmentation de l’estime de soi et indique un développement plus prononcé de la satisfaction globale vis-à-vis de la prestation. La discussion aborde la question des biais inhérents à ce type

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Auteur correspondant. Adresses e-mail : [email protected] (N. Guénolé), [email protected] (J.-L. Bernaud), [email protected] (P. Desrumaux), [email protected] (A. Di Fabio). http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003 1269-1763/© 2015 Société franc¸aise de psychologie. Publié par Elsevier Masson SAS. Tous droits réservés.

Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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de recherche et propose des pistes relatives à l’individualisation de l’accompagnement des demandeurs d’emploi. © 2015 Société franc¸aise de psychologie. Publié par Elsevier Masson SAS. Tous droits réservés. Mots clés : Conseil adaptatif ; Individualisation ; Transition ; Chômage ; Accompagnement

Abstract This research, based on the theory of adaptive counseling, puts forward the concept of individualization of support in order to enhance its effects. Two groups of adult workers submitted to a career transition period have tried either a standard counseling service – based on a supportive job searching – or an individualized counseling service – inspired by the adaptive counselling theory. Both groups have positively benefited from the main results of counseling. However, as a result, the individualized counseling service seems to decrease professional indecision, but it also underlines an increasing feeling of self-esteem, and shows a more accurate sense of general satisfaction concerning the counseling sessions. This reflection deals with the limits of this kind of research, and it puts forward some concepts linked to the individualization of counselling for job seekers. © 2015 Société franc¸aise de psychologie. Published by Elsevier Masson SAS. All rights reserved. Keywords: Adaptive counseling; Individualization; Transition; Unemployment; Counseling

1. Introduction Le marché du travail connaît depuis une trentaine d’années de profondes évolutions qui engendrent pour beaucoup d’individus un sentiment d’insécurité professionnelle. Les carrières sont profondément modifiées, n’ont que rarement la forme de trajectoires linéaires, et leur définition a changé ; aujourd’hui, elles désignent plutôt le sens donné par l’individu à ses choix professionnels (Gingras, 2005). La question de l’accompagnement des transitions de carrière se pose alors pour aider les personnes à mieux appréhender les changements plus ou moins souhaités au cours de leur vie professionnelle. Un grand nombre d’entre elles se retrouvent en effet confrontées à des périodes de recherche d’emploi de durées variables, associées fréquemment à des difficultés d’insertion professionnelle. Il paraît nécessaire d’apprendre aux individus à appréhender ces multiples transitions, et à gérer leur carrière sur le long terme (Watts, 2001). C’est dans ce contexte que les politiques de l’emploi menées en France tentent en actionnant de multiples leviers de favoriser l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi. Les dispositifs d’aide au retour à l’emploi mettent l’accent sur le développement de l’autonomie de la personne en lui proposant un accompagnement adapté et personnalisé à même de lui permettre de répondre aux exigences du marché du travail (Grivel, George, & Méda, 2007). Cette prise en charge des demandeurs d’emploi montre des effets positifs manifestes sur la durée de chômage et les taux de retour à l’emploi (Jaminon & Van Ypersele, 2001). Jugnot, Renard, et Traversier (2006, p. 330) soulignent d’ailleurs que « les demandeurs d’emploi portent globalement un jugement très positif sur l’utilité des prestations de l’ANPE dans leur recherche d’emploi », même si « la contribution effective de ces prestations à l’éventuelle reprise d’emploi est difficile à déterminer ». Cependant, les effets multiples de certains dispositifs actuels (Debauche & Jugnot, 2006 ; Iborra, 2013) invitent à une réflexion quant à leurs modalités d’application. En effet, les travaux Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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portant sur l’analyse des effets de la prise en charge des demandeurs d’emploi sont généralement basés sur des indicateurs de retour à l’emploi (Guénolé, 2013), alors que les actions mises en œuvre lors d’un accompagnement influent également sur les caractéristiques psychologiques des bénéficiaires (Roques, 2008). Par ailleurs, un certain nombre d’auteurs (Burgi, 2006 ; Castra, 2003) relèvent les limites des dispositifs dans l’autonomisation des demandeurs d’emploi et l’individualisation de leurs parcours de réinsertion professionnelle, et insistent sur leur caractère parfois paradoxal. Ces dispositifs visent en effet à individualiser un accompagnement qui ne peut qu’être « de masse », au regard du nombre de personnes concernées (Debauche & Jugnot, 2006, p. 7). Il convient également de rester prudent lorsqu’il s’agit d’exiger de la part de personnes plus ou moins armées, des démarches dont la mise en œuvre peut s’avérer délicate. Les politiques actuelles d’accompagnement des demandeurs d’emploi affichent en effet une tendance forte à attendre davantage d’eux, « au moment même où [ils] ne sont plus autonomes, qu’[ils] agissent néanmoins comme s’[ils]l’étaient », en instaurant de surcroît un système de contrôle des actions effectuées (Burgi, 2006, p. 75). Or, la privation d’emploi a des effets destructeurs tant sur le bien-être psychologique (Roques, 2008) que sur la santé physique (Kasl, Gore, & Cobb, 1975). Il semble alors légitime de nous demander dans quelle mesure la responsabilisation des demandeurs d’emploi au regard de leur situation professionnelle et l’individualisation poussée des dispositifs d’accompagnement qui en découlent permettent réellement de tenir compte de l’ensemble de leurs problématiques vocationnelles et de répondre à leurs attentes (Guénolé, Bernaud, & Guilbert, 2012). Heppner et Heppner (2003) insistent d’ailleurs sur l’importance de l’analyse des caractéristiques des bénéficiaires dans l’étude des processus en jeu dans le cadre d’une relation d’aide. En ce sens, des travaux récents ont mis en évidence l’hétérogénéité des caractéristiques psychologiques et vocationnelles des individus amenés à suivre un accompagnement professionnel (Multon, Wood, & Heppner, 2007). Guénolé, Bernaud, et Boudrias (2015) montrent ainsi l’émergence de trois catégories distinctes de problématiques vocationnelles se présentant chez des demandeurs d’emplois à même de s’engager dans un accompagnement. La première (43 % de l’échantillon) se caractérise par un niveau médian dans tous les domaines évalués : développement vocationnel, sentiment d’efficacité, estime de soi, employabilité, indécision, dépression. Les participants rassemblés dans la seconde catégorie (21 % de l’échantillon) présentent un haut niveau de souffrance psychologique et d’indécision vocationnelle, un très faible sentiment d’efficacité personnelle et d’estime de soi. La troisième catégorie (35 % de l’échantillon) rassemble des demandeurs d’emploi qui se perc¸oivent comme ayant de bons niveaux de compétences, d’expertise, et semblent prêts à une transition professionnelle, avec un niveau élevé de sentiment d’efficacité. Le sujet de l’individualisation de l’accompagnement des demandeurs d’emploi nécessite donc une réflexion sur la formalisation de leur prise en charge en fonction des problématiques vocationnelles présentes. En ce sens, Faurie (2012, p. 18), dans le cadre de travaux portant sur les liens entre sentiment d’efficacité émotionnelle, indécision de carrière et motivation, invite à réfléchir à « une approche différentielle des dispositifs d’accompagnement au projet afin de les adapter à la diversité des profils ». Il serait à cet égard pertinent de s’inspirer des travaux de Brown et al. (2003, p. 411) en vue de l’atteinte d’un tel objectif. Ces auteurs évoquent en effet cinq « ingrédients critiques » jouant un rôle conséquent lors d’un accompagnement professionnel : • travailler avec des productions écrites développées par les bénéficiaires ; • proposer des restitutions personnalisées ; Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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• délivrer des informations sur le monde du travail ; • favoriser la prise de décision professionnelle ; • aider à la planification et au plan d’action. Une prise en charge individualisée des demandeurs d’emploi implique, dès lors, de prendre en considération leurs particularités. Dans un tel contexte, le concept de « conseil adaptatif » (Adaptive Counseling and Therapy [ACT]), initialement décrit par Howard, Nance, et Myers (1986), vise à étudier les modulations entre le style d’intervention dans le cadre de la relation d’aide et les attentes les besoins supposés des bénéficiaires. Ce modèle a été utilisé dans le cadre du conseil professionnel par Anderson et Tracey (1995). Ces auteurs précisent que le conseil adaptatif est « prédictif de l’efficacité de l’intervention en fonction des liens entre les styles d’intervention du conseiller, et de l’investissement du bénéficiaire dans la relation d’aide » (p. 77). Cependant, à notre connaissance, très peu de recherches ont porté sur le modèle du conseil adaptatif ainsi que sur les effets de son application, en dépit de ses perspectives novatrices dans le cadre d’une application auprès d’un public de demandeurs d’emploi. Bernaud (2013) précise cependant que de tels dispositifs reposent sur deux exigences : • tout d’abord, il s’agit de considérer les besoins du bénéficiaire, mais aussi ses contraintes (médicales, physiques) et ses problématiques psychologiques. Le conseiller se doit d’adapter ses modalités d’interventions en fonction de ces particularités. Cela nécessite une analyse fine de la demande initiale permettant d’en déduire un plan d’intervention adéquat, dans l’optique d’individualiser la relation d’aide ; • ensuite, le conseiller doit répondre lors de l’accompagnement aux exigences inhérentes aux problématiques vocationnelles des participants. Il s’agit ici d’affiner encore les contours du dispositif dessinés lors de l’analyse de la demande, en ajustant véritablement le conseil aux difficultés associées à une transition professionnelle. Cette démarche vise à accroître l’autonomie du bénéficiaire en personnalisant l’intervention. Guénolé et al. (2012, p. 208) avancent par ailleurs que « l’élaboration de dispositifs personnalisés suppose une bonne compréhension des processus en jeu et l’identification des composantes de l’accompagnement sur lesquels les demandeurs d’emploi sont amenés à travailler ». Une telle approche induit cependant un coût non négligeable à prendre en compte dans le cadre de sa mise en œuvre et insiste sur l’importance des modalités de conception de ce type de relation d’aide (Bernaud & Coutard, 2009). Au regard de diverses mises en application dans le cadre de travaux récents (Eden & Aviram, 1993 ; Massoudi, Masdonati, Clot-Siegrist, Franz-Pousaz, & Rossier, 2008 ; Carrein & Bernaud, 2011), l’approche aptitude–traitement interaction (ou ATI selon Snow, 1991) permet d’investiguer des voies nouvelles pour comprendre comment des problématiques différentes de bénéficiaires d’un conseil en insertion professionnelle sont susceptibles d’interagir avec les modèles d’accompagnement différenciés, en évaluant le niveau auquel des traitements spécifiques ont des effets différents en fonction des caractéristiques des individus. Ce paradigme envisage les différences individuelles dans l’évaluation du traitement mis en place, et est donc adapté à une application dans le cadre de travaux portant sur le conseil adaptatif. Il s’agit en effet de déterminer les traitements particuliers les plus pertinents compte tenu des caractéristiques de chacun (problématiques vocationnelles, traits, aptitudes, etc.). En faisant référence au domaine de l’apprentissage, Olry-Louis (1995, p. 322) précise ainsi que cette approche permet de « chercher dans quelle Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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mesure telle aptitude, entendue dans sa composante fonctionnelle comme l’interface entre un milieu externe et un milieu interne, tend à bénéficier d’un traitement pédagogique particulier ». L’objectif de cette recherche est donc d’évaluer, chez des demandeurs d’emploi, les effets d’un accompagnement selon deux modalités : la première basée sur le modèle du « conseil adaptatif » ou individualisée, la seconde sur un accompagnement « standardisé » ou non-individualisé. Plus précisément, il s’agit d’analyser l’interaction caractéristiques-traitements (ICT) entre les problématiques vocationnelles des bénéficiaires et la conception (individualisée versus nonindividualisée) de la démarche d’accompagnement. La recherche est structurée autour de trois hypothèses. Ainsi, nous postulons que le suivi d’un accompagnement (individualisé ou non) influera positivement sur les problématiques vocationnelles des participants, et sur l’intensité de leurs démarches de recherche d’emploi. En conséquence, nous nous attendons à observer notamment un développement de leur employabilité, de leur capacité à faire face aux transitions professionnelles et à gérer l’indécision de carrière (H1). Par ailleurs, nous postulons que l’accompagnement individualisé, conc¸u sur le modèle du conseil adaptatif, aura un effet accru sur le niveau des problématiques vocationnelles et de dynamisation des bénéficiaires comparativement à l’accompagnement non-individualisé (H2). Enfin, la question de l’évaluation du conseiller et de la satisfaction de bénéficiaires d’un dispositif d’accompagnement est centrale dans la mesure où ces aspects ne sont pas sans influence sur la qualité de leurs démarches de recherche d’emploi (Gelpe, 2009). En conséquence, il est attendu que les bénéficiaires d’un accompagnement individualisé tendront à évaluer plus favorablement le conseiller et à être plus satisfaits de leur prise en charge que les participants à un accompagnement standardisé (H3).

2. Méthodologie 2.1. Participants Les données ont été recueillies auprès de 36 bénéficiaires des services d’une association d’une région ouest de la France proposant des services associés notamment à la préservation de la santé au travail, au maintien dans l’emploi, et à l’insertion professionnelle. L’échantillon se composait de 12 femmes (33,3 %) et de 24 hommes (66,5 %), âgés de 20 ans à 56 ans, avec une moyenne d’âge de 43,19 ans. L’ensemble des participants étaient en situation de transition professionnelle suite à un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, à un licenciement, ou se trouvaient en situation de handicap. Une large proportion de personnes était issue du secteur ouvrier (58,3 %). Les autres catégories socioprofessionnelles étaient plus faiblement représentées, dans la mesure où l’échantillon se composait de 8 employés (22,2 %), d’un agent de maîtrise (2,8 %) et de 6 cadres (16,7 %). L’ensemble des participants se trouvait en situation de recherche d’emploi au moment du recueil des données et aucun ne bénéficiait d’un accompagnement personnalisé des services publics de l’emploi ou de tout autre organisme proposant des dispositifs d’insertion professionnelle. Les durées déclarées sans activité professionnelle s’étendaient de moins d’un mois à 4 ans et, une majorité de l’échantillon recherchait un emploi depuis moins d’un an (89,9 %). Conformément à nos objectifs de recherche, les participants étaient répartis aléatoirement en deux groupes, le premier bénéficiant d’un accompagnement « standardisé », le second se voyant proposer un dispositif individualisé, inspiré du modèle du conseil adaptatif (Bernaud, 2013). Plus spécifiquement, le premier groupe (accompagnement standardisé) comportait 17 participants, 12 hommes (63,2 %) pour 5 femmes (36,8 %), âgés en moyenne 46,2 ans. Le second groupe Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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(accompagnement individualisé) était composé quant à lui de 19 participants, 12 hommes (70,6 %) et 7 femmes (29,4 %), âgés de 43,8 ans en moyenne. 2.2. Procédure Le dispositif d’accompagnement à la recherche d’emploi proposé à tous les participants a été formalisé en s’inspirant, d’une part, de la méthodologie ADVP (Pelletier, Noiseux, & Bujold, 1974), abondamment appliquée lors de la mise en œuvre de dispositifs d’aide à la recherche d’emploi, d’autre part, du bilan de compétences (Lemoine, 2014) et de travaux relatifs aux attentes et aux préférences de bénéficiaires d’une relation d’aide (Bernaud & Caron, 2004 ; Brown et al., 2003 ; Galassi, Crace, & Martin, 1992 ; Shivy & Koehly, 2002). Pour tous les participants, le dispositif d’accompagnement s’étalait sur cinq séances. La première (T1) et la dernière (T2) étaient consacrées à la présentation du dispositif et à la passation du protocole de recherche dans le cadre de la mise en œuvre d’une approche méthodologique longitudinale. Les trois autres séances, d’une durée de trois heures chacune, constituaient le cœur du dispositif d’accompagnement. De plus, trois groupes (n = 17) incluant respectivement 5, 6 et 6 participants ont participé à l’accompagnement standardisé alors que 4 groupes (n = 19), composés de 5, 5, 5, et 4 participants ont été pris en compte pour l’accompagnement individualisé. Afin de permettre une répartition aléatoire des participants au sein des groupes (individualisé ou standardisé), leur affectation était effectuée par tirage au sort. L’accompagnement standardisé permettait aux bénéficiaires d’acquérir les méthodes inhérentes à la recherche d’un emploi : formalisation d’un curriculum vitæ, d’une lettre de motivation et développement de la compétence à gérer un entretien de recrutement. Le rapport Balmary, Chevrier-Fatome, et Simonin (2004, p. 60) sur les opérateurs externes de la politique de l’emploi rappelle que les dispositifs d’insertion servent « d’appui sur la mise en œuvre d’une stratégie de recherche d’emploi adaptée aux objectifs professionnels » de l’individu. Cela implique la maîtrise des techniques de recherche d’emploi, et justifie en conséquence les choix à propos du contenu proposé au groupe suivant un accompagnement standardisé. L’accompagnement individualisé était formalisé en fonction des attentes et des besoins des bénéficiaires, dans la mesure où cela permet d’orienter le déroulement de la relation d’aide (Lemoine, 2014). Pour définir le contenu de l’accompagnement individualisé, une grille d’entretien composée de 5 thèmes était utilisée en séance 1 (T1) pour les participants affectés à ce groupe. Au cours de cet entretien, les attentes des participants étaient recueillies sur la base de ces thèmes : présentation de la personne ; analyse de son parcours personnel et professionnel ; situation professionnelle actuelle ; attentes vis-à-vis du conseiller et de l’accompagnement en lui-même ; stratégies de recherche d’emploi. Une fois les attentes recueillies, le plan d’intervention était « négocié » avec les participants en vue de répondre à leurs attentes (Frétigné & Trollat, 2009). Par exemple, dans l’accompagnement individualisé, des réponses à des demandes précises étaient fournies, comme l’aide à la formalisation d’un projet professionnel, à la prise de décision ou à la recherche d’information sur le marché du travail. Ces aspects étaient abordés à l’aide de supports écrits développés par les participants et faisaient l’objet, dans la mesure du possible, de restitutions individualisées (Brown et al., 2003). Comme les accompagnements étaient menés en petits groupes, il était possible de répondre au mieux non seulement aux demandes collectives, mais aussi aux demandes individuelles en travaillant auprès des personnes concernées. En résumé, les contenus proposés dans le cadre des deux accompagnements avaient donc des points communs inévitables (rédaction du CV, préparation de la lettre de motivation, etc.), mais seul l’accompagnement individualisé correspondait aux besoins exprimés par les bénéficiaires. Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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2.3. Instruments Les instruments ont été choisis avec l’objectif de mener une évaluation longitudinale (avant et après l’intervention) des principales problématiques personnelles et vocationnelles susceptibles, au regard de la littérature scientifique (Multon et al., 2007 ; Guénolé et al., 2015), d’évoluer sous l’effet d’un accompagnement. 2.3.1. Le sentiment d’efficacité vocationnelle La version franc¸aise abrégée de l’échelle « Career Decision Self-Efficacy Scale » (Betz, Klein, & Taylor, 1996) a été utilisée pour mesurer le sentiment d’efficacité vocationnelle. Les 5 facteurs suivants, correspondant à des tâches vocationnelles, sont évalués : auto-évaluation (ex. « je me sens capable d’évaluer avec précision mes capacités ») ; acquisition des informations de carrière (ex. « je me sens capable d’analyser les évolutions d’un métier pour les dix années à venir ») ; sélection des objectifs (ex. « je me sens capable de choisir une profession parmi plusieurs qui m’attirent ») ; planification de carrière (ex. « je me sens capable de réussir un entretien de recrutement ») et la résolution de problèmes (ex. « je me sens capable d’identifier de bonnes idées de réorientation de ma carrière ou de mes études si je n’arrive pas à réaliser mon premier choix »). Les qualités métrologiques de cette échelle sont satisfaisantes, avec un alpha de Cronbach de .95 à partir du présent échantillon. 2.3.2. L’employabilité Un certain nombre d’opérationnalisations de l’employabilité ont été développées ces dernières années, et parmi celles-ci, l’approche de Van der Heijde et Van der Heijden (2006) offre un modèle complet et validé. Ces auteurs présentent un questionnaire évaluant cinq dimensions. Le « sens de la corporation » se rapporte à l’esprit d’entreprise de la personne, à son implication et à sa participation dans la vie de l’organisation (ex. « je me sens concerné par la réalisation des missions confiées à ma société »). L’« équilibre » a trait aux compromis que l’individu doit faire entre ses intérêts professionnels propres et les intérêts de l’organisation dans laquelle il évolue (« ma vie professionnelle et ma vie privée sont bien équilibrées »). Les individus doivent également pouvoir faire preuve de « flexibilité personnelle », en étant capables de s’adapter rapidement à des changements d’ordre professionnel (ex. « j’aborde positivement les changements à mon travail »). La dimension « anticipation et optimisation » se rapporte à l’aptitude des individus à se montrer proactifs vis-à-vis de leur carrière et à en anticiper les contours et les évolutions (ex. « je veille à m’améliorer constamment »). Enfin, « l’expertise » fait référence aux compétences professionnelles des individus (ex. « je me sens autonome dans mon travail »). Pour cette recherche, l’échelle conc¸ue par Van der Heijde et Van der Heijden (2006) a été traduite et adaptée en franc¸ais. La structure en 5 facteurs observée sur l’échantillon franc¸ais a été jugée conforme à l’originale suite à l’application d’une analyse factorielle en composantes principales. Les qualités métrologiques de cette échelle sont satisfaisantes, avec un alpha de Cronbach global évalué à partir de cet échantillon de .93. 2.3.3. La mobilisation des ressources pour la gestion des transitions de carrière L’échelle CTI-F (Fernandez, Fouquereau, & Heppner, 2008) a été utilisée pour évaluer cette dimension. Le CTI-F se compose de 19 items avec une structure en trois facteurs : la motivation à aller de l’avant dans le cadre d’une transition de carrière (ex. « actuellement, je n’ai pas le tonus nécessaire pour gérer une transition professionnelle »), le niveau de confiance de la personne à réussir un changement d’orientation professionnelle (ex. « je suis très motivé pour accéder à une Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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nouvelle carrière ») et le niveau d’indépendance et d’autonomie vis-à-vis des décisions ayant trait à une transition professionnelle (ex. « pour cette transition professionnelle, je souhaite prendre mes décisions seul »). Les qualités métrologiques du CTI-F sont satisfaisantes (alpha de Cronbach global de .87). 2.3.4. L’indécision vocationnelle L’échelle utilisée, développée par Bernaud (2005), vise à analyser les difficultés rencontrées lors d’un choix de carrière. Le questionnaire, basé sur une construction factorielle, se composait de 38 items, et comprend 6 facteurs répartis comme suit : manque d’information sur soi (ex. « Avant de choisir ma future évolution professionnelle, je ressens le besoin de parler à des professionnels qui exercent les métiers qui m’intéressent »), indécision généralisée (ex. « J’ai tendance à éviter les situations où des décisions doivent être prises »), connaissance de soi (ex. « Ce n’est pas évident de déterminer les priorités que je me donne par rapport au choix de carrière »), présence d’un conflit externe (ex. « certains de mes proches doutent de la réussite de mon projet professionnel »), incohérence dans le projet professionnel (ex. « Mon niveau de capacité est beaucoup plus élevé que les choix professionnels que j’envisage ») et inquiétude vis-à-vis de l’avenir professionnel (ex. « Le fait de devoir choisir des perspectives professionnelles me crée des soucis »). Les qualités métrologiques, évaluées à partir du présent échantillon, sont satisfaisantes (alpha de Cronbach global de .90). 2.3.5. Estime de soi L’échelle de Rosenberg, traduite en franc¸ais par Vallières et Vallerand (1990), a été utilisée pour évaluer le niveau d’estime de soi au moyen de dix items. Cinq sont formulés positivement (« Je pense que je suis une personne de valeur, au moins égale à n’importe qui d’autre ») et 5 le sont négativement (« J’aimerais avoir plus de respect pour moi-même »). L’alpha de Cronbach relatif à l’échelle est de .83 (à partir du présent échantillon). 2.3.6. La détresse psychologique Le niveau de détresse psychologique était évalué ici par l’échelle BDI 13, version courte l’inventaire de dépression de Beck (Beck, Ward, Mendelson, Mock, & Erbaugh, 1961). L’échelle se compose de 13 items et ses qualités métrologiques sont satisfaisantes (␣ de Cronbach = .88, à partir du présent échantillon). 2.3.7. L’évaluation du conseiller L’échelle Counseling Rating Form (CRF) a été utilisée pour évaluer le conseiller lors d’une relation d’aide dans cette recherche. Cette échelle est constituée de 12 items (ex. « le conseiller maîtrise ses outils de travail ») dont la pertinence est éprouvée dans la littérature (Carrein & Bernaud, 2010). La consistance interne, est satisfaisante (␣ de Cronbach = .84, à partir du présent échantillon). 2.3.8. L’évaluation de la satisfaction à l’égard de l’accompagnement La satisfaction des participants à l’égard du dispositif d’accompagnement a été évaluée à partir d’une échelle en 15 items, produits pour les besoins de cette recherche à partir des travaux de Le Louarn et Pottiez (2010) portant sur le modèle de Kirkpatrick (1959). L’échelle comporte 15 items et est structurée en fonction des 6 dimensions suivantes : la « satisfaction » (ex. « L’accompagnement m’a apporté des connaissances intéressantes et concrètes pour ma recherche d’emploi »), les « compétences du professionnel » (ex. « Le formateur maîtrisait son sujet »), les Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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« conditions d’application du dispositif » (ex. « La durée de l’accompagnement était adaptée »), les « compétences acquises par les bénéficiaires » (ex. « Cet accompagnement m’a permis de développer un savoir-faire concret »), l’usage des éléments apportés par le suivi du dispositif d’accompagnement et le niveau de satisfaction global. L’alpha de Cronbach, mesuré à partir du présent échantillon, est satisfaisant (␣ = .80). 2.3.9. Le niveau de dynamisation des participants Le niveau d’activation des participants vis-à-vis de leurs démarches de recherche d’emploi a été évalué à l’aide de l’échelle de dynamisation de Gaudron, Bernaud, et Lemoine (2001), adaptée au contexte de cette recherche. Ainsi, 17 items (« j’ai répondu à une offre d’emploi ») mesurent les comportements visant à un retour à l’emploi mis en œuvre par les participants au cours des quatre semaines précédant la passation de l’échelle. L’alpha de Cronbach, mesuré à partir de cet échantillon, est satisfaisant (␣ = .85). 3. Résultats Une analyse préliminaire a été effectuée afin de vérifier l’absence de différences significatives entre les groupes expérimentaux quant aux différentes dimensions étudiées. Une Anova à un facteur a été appliquée sur les scores obtenus par les participants aux échelles utilisées avant le suivi du dispositif. Les résultats ne montrent pas de différences significatives entre les deux groupes, permettant ainsi de poursuivre plus avant les investigations. 3.1. Les effets positifs du suivi d’un dispositif d’aide à la recherche d’emploi sur les bénéficiaires (Hypothèse 1) Le Tableau 1 récapitule les données et tests permettant de tester l’Hypothèse 1. Des tests t de Student pour échantillons appariés ont été appliqués au seuil p bilatéral p = .05 afin de mettre en évidence des différences significatives entre les scores obtenus par les participants avant l’application du dispositif d’accompagnement et à son terme. Nous relevons une forte évolution des scores pour plusieurs variables avec un seuil bilatéral de p < .01. Ainsi, pour le sentiment d’efficacité vocationnelle, le d de Cohen, se rapportant la taille de l’effet étudié, montre un gain important, avec une valeur globale de d = 0,94. En d’autres termes, les participants semblent plus confiants en leurs capacités pour faire face à leurs démarches de recherche d’emploi suite à leur prise en charge, et le travail de planification de ces dernières s’en trouve amélioré. L’analyse de la taille de l’effet indique également un fort impact du dispositif sur le score global relatif à l’indécision vocationnelle des participants (d de Cohen = −0,63). Ceux-ci tendent ainsi être plus à même d’évaluer leurs possibilités, de définir leurs priorités ou bien encore de limiter les contradictions inhérentes à la formalisation de leurs projets professionnels. Nous observons par ailleurs une réduction conséquente du niveau de souffrance psychologique (d = −0,48) ainsi qu’une activation accrue du volume de démarches mises en œuvre par les bénéficiaires (d = 1,12). D’autre part, si un effet modéré de l’application du dispositif est observé quant au niveau d’employabilité des participants (d = 0,34), les niveaux d’estime de soi (d = 0,28) et de mobilisation des ressources psychologiques (d = 0,13) ne semblent pas renforcés à l’issue de l’accompagnement. Ces résultats confirment l’Hypothèse 1 pour un certain nombre de variables, à l’exception de l’estime de soi et des ressources mobilisées dans le cas d’une transition professionnelle. Ils mettent en évidence les effets positifs du suivi d’un dispositif d’aide à la recherche d’emploi sur le niveau de Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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Tableau 1 Caractéristiques des scores globaux avant/après l’application du dispositif à l’ensemble des participants. Avant l’accompagnement (n = 36)

Après l’accompagnement (n = 36)

M

M

32,13b

ET

36,19b

Taille de l’effet (d de Cohen)

ET

SEV « Auto-évaluation » SEV « Informations » SEV « Sélection des objectifs » SEV « Planification » SEV « Résolution de problèmes » SEV Total

30,25b 30,77b 27,38b 27,27b 147,83b

7,47 7,86 7,09 7,74 7,85 34

35,63b 35,27b 35,5b 34,27b 176,88b

6,27 6,52 5,77 5,31 6,04 27,60

0,59 0,75 0,70 1,22 1,00 0,94

Employabilité « Sens de la corporation » Employabilité « Équilibre » Employabilité « Flexibilité personnelle » Employabilité « Anticipation » Employabilité « Expertise » Employabilité Total

25,11 27,88a 33,63a 19,77 45,41 151,83a

4,01 7,07 5,35 5,13 8,09 24,09

26,25 29,72a 35,05a 21 47,16 159,19a

3,18 6,47 4,34 3,61 6,52 18,93

0,32 0,27 0,29 0,28 0,24 0,34

Mobilisation « Motivation » Mobilisation « Niveau de confiance » Mobilisation « Indépendance » Mobilisation Total

31,97a 29,36 14,02 75,36

8,86 10,39 3,73 17,52

34,55a 29,11 13,86 77,52

8,43 11,39 3,83 16,78

0,30 0,02 0,04 0,13

Indécision « Connaissance de soi » Indécision « Indécision généralisée » Indécision « Besoin d’information » Indécision « Désaccord » Indécision « Contradiction » Indécision « Inquiétude » Indécision Total

31,69b 13,52a 20,72a 8,16 18,69b 11,88a 104,69b

8,94 5,66 4,76 3,35 5,22 4,04 22,07

26,50b 11,91a 18,83a 7,22 16,33b 10,11a 90,91b

7,12 4,90 5,09 2,91

Estime de soi Détresse psychologique

31,86a 6,77b

5,10 6,01

33,30a 4,16b

Dynamisation

22,25b

4,35

27,66b

4,06 21,66

0,64 0,30 0,38 0,30 0,46 0,44 −0,63

5,04 4,78

0,28 −0,48

5

5,28

1,12

M : moyenne ; ET : écart-type ; SEV : sentiment d’efficacité vocationnelle ; mobilisation : mobilisation des ressources pour la gestion des transitions de carrière. a Différence « avant-après » significative, p < .05. b Différence « avant-après » significative, p < .01.

dynamisation des bénéficiaires et sur les différentes dimensions psychologiques observées, comme la réduction de leur indécision professionnelle et de leur détresse psychologique, et l’augmentation de leur sentiment d’efficacité vocationnelle et de leur employabilité perc¸ue. 3.2. Les effets du suivi d’un dispositif individualisé (Hypothèse 2) Compte tenu de la taille de l’échantillon, il a été choisi d’appliquer ici des tests non paramétriques, à savoir des tests sur les rangs de Wilcoxon. Ceux-ci ont été appliqués séparément pour chacun des deux groupes (standardisé versus individualisé) en comparant les scores avant et après l’intervention. Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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Tableau 2 Caractéristiques des scores relatifs à l’évaluation du conseiller et au niveau de satisfaction du groupe « accompagnement standardisé » et du groupe « accompagnement individualisé », après l’application du dispositif. Groupe accompagnement standardisé (n = 17)

Groupe accompagnement individualisé (n = 19)

M

M

ET

4,17

131,94

4,45

12,06

107,84a

5,04

Évaluation du conseiller

131,82

Satisfaction

100,70a

ET

M : moyenne ; ET : écart-type. a Différence avant-après significative, p < .05.

Les résultats permettent de conclure à une validation globale de l’Hypothèse 2. En effet, sur les sept variables explorées : • deux variables ne présentent pas de différences notables si l’on applique le critère de taille de l’effet ou celui du test de Wilcoxon : il s’agit de la dynamisation (qui indique des effets positifs dans les deux cas) et des ressources pour la gestion des transitions de carrière (qui sont sans effet pour les deux groupes considérés) ; • les cinq autres variables montrent des effets en faveur du groupe d’accompagnement individualisé. La différence entre les deux groupes est particulièrement nette pour l’indécision (d de Cohen = −.90 ; p < .001) et l’estime de soi (d de Cohen = .92 ; p < .01). Elle est plus modérée pour la détresse psychologique (d de Cohen = −.59 ; p < .001), le sentiment d’efficacité vocationnelle (d de Cohen = 1,36 ; p < .001) et l’employabilité (d = .22 ; p < .05). 3.3. Satisfaction et évaluation du conseiller (Hypothèse 3) L’Hypothèse 3 postulait une meilleure satisfaction et une évaluation du conseiller plus favorable chez les participants ayant suivi un dispositif d’accompagnement individualisé. D’un point de vue descriptif (Tableau 2), nous observons une évaluation positive du conseiller, ainsi qu’un niveau de satisfaction global vis-à-vis de l’accompagnement proposé relativement élevé pour chacun des deux groupes. Ensuite, d’après le test t de Student pour échantillons indépendants, nous n’observons pas d’écart important entre les moyennes des deux groupes quant à l’évaluation du conseiller (t = .86 ; ns). En revanche, les participants ayant suivi un accompagnement individualisé tendent à se montrer plus satisfaits que ceux ayant suivi un dispositif standardisé (t = 2,36 ; p < .05). L’Hypothèse 3 est ainsi partiellement vérifiée. 4. Discussion Les politiques de l’emploi s’orientent actuellement vers une personnalisation accrue des dispositifs proposés aux demandeurs d’emploi. Il s’agit, en effet, d’individualiser les services, pour favoriser une insertion professionnelle rapide (Jamme, 2011). Or, force est de constater que peu de travaux ont porté, du moins à notre connaissance, sur l’opérationnalisation d’accompagnements de ce type, ceci pouvant s’expliquer par les moyens nécessaires pour le mettre en œuvre et la complexité de ces dispositifs quasi-expérimentaux à implanter sur le terrain. Ce constat amène, de fait, à la mise en œuvre de pratiques dénuées de références à des modèles théoriques précis, Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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s’appuyant principalement sur une pratique empirique ou sur une vision politique. Cette recherche visait par conséquent à formaliser et à évaluer les effets de la mise en œuvre d’un dispositif individualisé d’accompagnement à la recherche d’emploi, basé sur la prise en compte des attentes et les problématiques vocationnelles des bénéficiaires. Les résultats obtenus mettent tout d’abord en évidence un effet significatif et positif du dispositif d’accompagnement à la recherche d’emploi – quelle que soit la modalité choisie – sur plusieurs caractéristiques choisies comme centrales dans la perspective de gérer sa carrière et d’aborder la question de l’emploi. Ainsi, l’évolution positive du niveau des facteurs « équilibre » et « flexibilité personnelle » associés à l’employabilité des participants laisse penser que ces derniers sont plus à même de mettre en perspective leurs intérêts propres et ceux de leur futur employeur. De même, la transition professionnelle à laquelle les bénéficiaires doivent faire face tend à être davantage envisagée comme une opportunité à l’issue de la relation d’aide. Cette dernière influerait en quelque sorte sur la perception positive ou négative du changement, allant dans le sens des travaux de Piller et Bangerter (2007). De même, l’évolution du niveau de sentiment d’efficacité vocationnelle des participants est significative, et ce, sur l’ensemble des facteurs de cette variable. Les bénéficiaires se montrent plus confiants en leurs capacités à planifier et à mettre en œuvre leurs démarches de recherche d’emploi. Ces résultats confirment une littérature abondante sur la question des effets positifs d’une relation d’aide sur le sentiment d’efficacité personnelle (Eden & Aviram, 1993 ; Faurie, 2012). L’indécision vocationnelle se trouve également réduite sur ses facteurs « connaissance de soi » et « contradiction » à l’issue de l’application de notre dispositif expérimental. Ces résultats s’expliquent certainement par le contenu de l’accompagnement proposé. Ce dernier pouvait en effet porter spécifiquement sur la présentation des compétences professionnelles des participants au travers de la préparation à l’entretien de recrutement, par exemple, ou sur une aide à la formalisation d’un projet professionnel. Il est donc cohérent de constater un effet de l’accompagnement sur ces aspects. Par ailleurs, la littérature évoque abondamment les effets d’une relation d’aide sur l’indécision vocationnelle. Un accompagnement se doit ainsi d’amener le bénéficiaire à acquérir les informations nécessaires lors d’un choix de carrière (Carrein & Bernaud, 2011) et d’aider à la prise de décision (Faurie, 2012). Globalement, nos résultats confirment, dans un contexte lié à l’accompagnement à la recherche d’emploi ceux de Massoudi et al. (2008), qui notent une diminution du niveau d’indécision vocationnelle suite au suivi d’un dispositif d’accompagnement. Le niveau de souffrance psychologique tend également à diminuer à la suite de l’application du dispositif. Ainsi, il est possible que l’écoute apportée lors de l’accompagnement, l’appropriation de méthodologies adaptées à la gestion d’une transition professionnelle ainsi que la mise en œuvre de démarches effectives de recherche d’emploi influent dans une certaine mesure sur cette dimension. Cependant, il convient de rester prudent quant à ce résultat, puisqu’il est difficile de vérifier sa portée à moyen ou long terme (Roques, 2008). Il peut également découler d’éléments ou d’actions extérieurs à l’accompagnement non évoqués par les bénéficiaires (Eden & Aviram, 1993). De même, le dispositif influe positivement sur l’estime de soi des participants, confirmant les résultats issus de travaux relatifs à cette question (Creed, Bloxsome, & Johnson, 2001). Enfin, nous relevons un net accroissement du niveau de dynamisation des participants pouvant s’expliquer notamment par l’acquisition des méthodes de recherche d’emploi. La littérature insiste par ailleurs sur les liens entre l’évolution positive de l’ensemble des problématiques vocationnelles évoquées ci-dessus et l’intensité des démarches de recherche d’emploi (Gaudron et al., 2001 ; Kanfer, Wanberg, & Kantrowitz, 2001). Ces résultats confirment ainsi l’Hypothèse 1, et corroborent les effets positifs d’un accompagnement portant sur une recherche d’emploi quant aux différentes dimensions psychologiques Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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observées. Ils vont également dans le sens de la littérature portant sur les effets d’un accompagnement professionnel, qu’il s’agisse plus spécifiquement de l’efficacité du bilan de compétences (Ferrieux & Carayon, 1998 ; Kop et al., 1997 ; Massoudi et al., 2008) ou de celle des dispositifs d’aide au retour à l’emploi (Eden & Aviram, 1993 ; Roques, 2008). Guénolé et al. (2012, p. 199) rappellent en ce sens que l’évaluation positive de la prise en charge des demandeurs d’emploi serait « à rapprocher de ce qui peut être observé dans les enquêtes sur les effets des prestations d’accompagnement en orientation professionnelle : à défaut de se traduire par l’obtention d’un emploi, l’accompagnement joue un rôle de structuration de l’identité et de soutien psychosocial ». L’Hypothèse 2 défendait l’idée d’une meilleure efficacité de l’accompagnement individualisé, comparativement à l’accompagnement standardisé. Pour ce faire, les niveaux de changement sur sept variables en lien avec la question des transitions de carrière ont été pris en compte. Il a été relevé que pour une majorité de variables, les effets étaient plus favorables pour le groupe d’accompagnement individualisé, validant en cela l’Hypothèse 2. En particulier, les changements sont particulièrement probants en ce qui concerne l’indécision de carrière et l’estime de soi. L’accompagnement individualisé semble donc provoquer à la fois des effets psychologiques, mais aussi le développement de la capacité des individus à gérer leur projet professionnel. L’individualisation ne provoque pas un simple effet de surface, mais semble engendrer des effets plus profonds sur la capacité des individus à prendre en charge leur avenir professionnel et à gérer les décisions qui s’imposent. Ces résultats ouvrent des perspectives concernant la formalisation et l’application d’un conseil adaptatif, contribuant ainsi à combler le manque de cadres théoriques relatifs au renforcement de la différenciation de l’accompagnement des demandeurs d’emploi souhaité par les pouvoirs publics (Jamme, 2011 ; Seibel, 2009). Covali, Bernaud, et Di Fabio (2011, p. 182) avancent d’ailleurs que « l’adaptation de l’intervention aux caractéristiques des acteurs et à leur évolution tout au long de la prestation de conseil constitue un des enjeux majeurs pour améliorer les effets du conseil ». Selon l’Hypothèse 3, une évaluation plus favorable du conseiller et un niveau de satisfaction accru étaient attendus chez les participants ayant bénéficié d’un dispositif d’accompagnement individualisé. Cette hypothèse ne se vérifie que sur ce dernier critère et souligne l’importance de l’analyse des attentes des bénéficiaires, afin de proposer par la suite des modalités d’accompagnement qui soient en adéquation avec ces dernières (Brun et al., 2006). Bien que la portée de ce résultat soit à modérer au regard de l’effectif réduit de l’échantillon, il suggère d’orienter de futures recherches sur l’analyse de la pertinence et des effets d’un diagnostic effectué préalablement à toute orientation des demandeurs d’emploi vers les dispositifs existants. Cette recherche comporte un certain nombre de limites, qu’il convient désormais de préciser. Tout d’abord, la taille réduite de l’échantillon implique de relativiser la portée des résultats obtenus. Cette taille réduite se justifie par la complexité de la mise en œuvre, sur le terrain et en situation réelle, d’un dispositif d’accompagnement ne répondant pas à un cahier des charges institutionnel, mais développé spécifiquement dans le cadre d’une recherche. La conséquence en est une moindre généralisabilité des résultats mais aussi la difficulté, du moins pour cet échantillon, de réaliser certaines analyses multidimensionnelles à partir des données. Nous devons aussi signaler les caractéristiques particulières du public impliqué dans cette recherche. Les participants étaient tous des travailleurs en arrêt de travail suite à un accident du travail, à un licenciement, ou à des problématiques associées au handicap. En conséquence, ces personnes devaient non seulement faire face à une situation de transition professionnelle, mais également bien souvent à des difficultés d’ordre psychologique que le dispositif n’avait pas vocation à traiter. Ces caractéristiques ont été repérées et ne constituaient pas un élément central à considérer dans le traitement des données. Cependant, il est probable que certaines des échelles Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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utilisées, notamment celles associées à la souffrance psychologique ou à l’estime de soi, aient été impactées par cet état de fait. Il serait donc intéressant de répliquer cette recherche avec un public présentant des caractéristiques moins spécifiques. L’emploi de mesures répétées dans le temps auraient par ailleurs sans doute permis d’évaluer avec plus de précision le niveau de changement des participants. D’autre part, l’efficacité objective des dispositifs proposés n’a pas été évaluée à l’aide d’indicateurs tels que le nombre d’entretiens d’embauche obtenus, le volume de propositions d’emploi ou bien encore le taux de retour à l’emploi. En effet, la durée relativement courte de l’accompagnement proposé ne justifiait pas nécessairement l’instauration de telles mesures. Il serait en conséquence souhaitable dans le cadre d’un approfondissement de ces travaux d’inclure ces évaluations. Enfin, cette recherche indique un effet général (H2 et H3) mais informe peu sur le processus général à l’œuvre pour caractériser cet effet. Différentes options pourraient être explorées dans la mesure où l’accompagnement individualisé semble plus efficace pour au moins trois raisons : • soit il répond effectivement et exactement pour chaque participant aux problématiques vocationnelles énoncées, auquel cas cela justifie une construction sur mesure des dispositifs d’accompagnement, à l’image de la médecine sur mesure qui s’impose progressivement pour le traitement de pathologies complexes ; • soit son efficacité est consécutive à un effet de l’empathie perc¸ue chez le conseiller et du développement de l’alliance de travail comme phénomène général. L’individualisation repose en effet sur une contractualisation et une prise en compte de la demande des personnes concernées. Il est possible que cette reconnaissance du bénéficiaire, qui devient de fait acteur de sa prestation, modifie l’efficacité perc¸ue ; • soit l’efficacité est liée aux contenus, dont il est possible qu’ils soient plus diversifiés et plus complets dans le cadre d’un accompagnement individualisé. Seules de nouvelles recherches sur le terrain permettraient d’explorer ces questions et de vérifier si l’accompagnement individualisé répond aux espoirs fondés sur lui. Les enjeux relèvent de la justice sociale : car prôner l’individualisation vise à garantir pour tous les demandeurs d’emploi, quels que soient leurs besoins initiaux, d’obtenir les mêmes niveaux de qualité d’insertion professionnelle. Par ailleurs, il s’agit de faire évoluer les dispositifs d’accompagnement qui sont souvent restés, ces dernières années, une « boite noire » générée par des considérations empiriques. Ainsi, les recommandations émises récemment relatives à la nécessité d’individualiser le suivi des demandeurs d’emploi (Iborra, 2013 ; Jamme, 2011) et la faible documentation de la littérature sur cette thématique de recherche (Bernaud, Di Fabio, & Saint-Denis, 2010) attestent de la pertinence scientifique, de l’utilité sociale et de l’actualité d’une telle démarche. En ce sens, la formalisation de « modèles d’intervention », fondés théoriquement et vérifiés empiriquement, a commencé à émerger, en particulier pour les publics les plus fragiles (Castra, 2003). Un chantier reste ouvert quant à l’élaboration de pratiques novatrices pour l’aide à l’insertion professionnelle, pratiques qui tiendraient compte des avancées scientifiques et tenteraient de répondre au mieux aux besoins des personnes en recherche d’emploi. Déclaration d’intérêts Les auteurs déclarent ne pas avoir de conflits d’intérêts en relation avec cet article. Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003

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N. Guénolé et al. / Pratiques psychologiques xxx (2015) xxx–xxx

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Pour citer cet article : Guénolé, N., et al. Approche individualisée ou standardisée de l’accompagnement des demandeurs d’emploi : une recherche inspirée de la théorie du conseil adaptatif. Pratiques psychologiques (2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.prps.2015.03.003