L’accompagnement à la recherche d’un emploi : enjeux, modèles, et perspectives de recherche

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L’accompagnement à la recherche d’un emploi : enjeux, modèles, et perspectives de recherche Counseling for job search: issues, models and future research Nicolas Guénolé (1), Jean-Luc Bernaud (1) & Laure Guilbert (2) (1) CNAM-INETOP, Laboratoire CRTD, EA4132, 41 rue Gay-Lussac, 75005 PARIS, France (2) Université de Rouen, UFR des sciences de l'homme et de la société, Laboratoire PSYNCA, EA 4306, Rue Lavoisier, 76821 Mont Saint Aignan Cedex, France Adresses e-mail : [email protected]; [email protected] [email protected]; Résumé Quels sont les enjeux théoriques et pratiques induits par la construction d’un dispositif individualisé d’accompagnement à la recherche d’emploi ? Au travers d’une revue de la littérature, cet article met en perspective différents modèles théoriques sous-jacents aux problématiques de l’insertion professionnelle, décrit les dispositifs d’accompagnement actuellement proposés et analyse leurs effets, avant de mettre en exergue les principales caractéristiques psychologiques rentrant en ligne de compte lors de la mise en œuvre du conseil à la recherche d’emploi. La conclusion avance des perspectives de recherche telles que la modélisation d’un accompagnement à la recherche d’emploi différencié et de ses effets. Abstract: What is at stake in the process of elaborating support to provide job seekers with personal advice, both theoretically and practically speaking? All through a review of papers, this article focuses on different theoretical schemes in the process of helping jobseekers to get back to work, but it also details the currently existing support devices and analyses their effects. Eventually it concentrates on the main psychological features taken into account in the process of counseling. As a conclusion, this article examines the perspectives and the consequences of molding and shaping personal counseling for jobseekers from a research angle. Mots-clés : insertion professionnelle, recherche d’emploi, chômage, interaction caractéristique-traitement, conseil adaptatif Key-words: reemployment, job search, unemployment, aptitude-treatment interaction, adaptive counseling

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Le marché du travail connaît une mutation profonde qui conduit les salariés à faire face à un sentiment d’insécurité professionnelle accru. Cela se traduit par du chômage, de la précarité, des formes particulières d’emploi (contrat à durée déterminée, intérim et contrats dits précaires), ou bien encore de la mobilité subie. Les pouvoirs publics français ont pris des mesures renforçant les missions et les moyens de l’ANPE, devenue en 2009 le Pôle Emploi. Ainsi, les politiques de l’emploi ont favorisé les dispositifs d’insertion. Avec la loi de cohésion sociale de 2005, des sociétés privées (agences de travail temporaires, cabinets de recrutement, d’outplacement, associations d’insertion, etc.) travaillent avec le Pôle Emploi pour accompagner les chômeurs, dans le cadre d’un appel d’offre renouvelé tous les trois ans. Un cahier des charges, auquel le prestataire doit scrupuleusement se conformer, détaille pour chaque prestation les démarches à accomplir avec le demandeur d’emploi. Pour ces derniers, l’objectif assigné est de définir un projet professionnel, d’utiliser les outils pour rechercher un emploi et de s’insérer rapidement sur le marché du travail. Les mesures d’accompagnement doivent respecter deux impératifs. Elles nécessitent d’être efficaces, en permettant de retrouver rapidement un emploi. Elles doivent également assurer l’équité entre les demandeurs d’emploi, en proposant des services adaptés à leurs besoins (Rapport du Conseil d’Orientation pour l’Emploi, 2007). En conséquence, l’examen des processus en œuvre dans ces dispositifs, notamment en fonction des problématiques posées par les demandeurs d’emplois, est devenu fondamental, sous peine de les voir « osciller au gré des modes et des injonctions économiques » (Doublet, 2006, p. 68). Une analyse de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement à la recherche d’emploi montre que ceux-ci reposent sur deux principes transversaux (Simonin, 2003). Tout d’abord, l’accompagnement est contractualisé. En effet, le Pôle Emploi suit la personne dans ses démarches et celle-ci s’engage de son côté à rechercher activement un emploi. Le non-respect de cette condition entraîne ainsi la radiation du demandeur d’emploi. Ensuite, l’accompagnement se veut individualisé, en fonction des besoins supposés du demandeur d’emploi. Salognon (2008) souligne que l’individualisation des dispositifs est sous tendue par une conception de la responsabilité individuelle du chômage. D’un point de vue pratique, l’individualisation passe par le « profilage » effectué par un agent du Pôle Emploi, qui va ensuite déterminer l’orientation de la personne vers une prestation particulière. Il n’en reste pas moins que cette question de l’adaptation des pratiques d’accompagnement aux caractéristiques des demandeurs d’emploi a été peu traitée du point de vue de la recherche. Il convient donc de mener une réflexion sur les enjeux et risques de l’individualisation, sur l’analyse des modèles d’intervention en recherche d’emploi (prescrits ou réels, construits ou à valoriser), et sur leurs effets en 194

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fonction de la situation et des caractéristiques intrinsèques des demandeurs d’emploi. Après avoir présenté un état des lieux de la littérature sur l’insertion professionnelle et les dispositifs français d’accompagnement à la recherche d’emploi, nous évoquerons les modèles théoriques du conseil puis les principales caractéristiques psychologiques à considérer dans l’optique d’une construction d’un accompagnement individualisé. Enfin, les perspectives de recherches, incluant la modélisation de l’accompagnement et ses effets, seront abordées en conclusion. I. Les modèles d’insertion professionnelle La littérature portant sur la thématique de l’insertion professionnelle est ancienne et conséquente. Fournier et al. (1992) décrivent différents modèles basés sur une conception transitionnelle de l’insertion professionnelle. Il s’agit ici de présenter brièvement trois d’entres eux, afin de mettre en exergue les évolutions dans l’étude de cette thématique. Ainsi, pour Levinson et al. (1978), l’insertion peut être considérée comme une transition se déroulant en deux étapes : la personne occupera dans un premier temps des emplois précaires, qui lui permettront de se confronter à ses choix vocationnels et d’apprécier le marché de l’emploi. Dans un second temps, elle trouvera un poste stable, ce qui est assimilable, pour les auteurs, à une insertion réussie. Selon Limoges (1991), il existe des facteurs interdépendants nécessaires à une insertion professionnelle satisfaisante. Il s’agit plus précisément de l’environnement, du « soi », des méthodes et techniques utilisées pour rechercher un emploi, et du lieu où elle se déroule. Ces quatre dimensions forment ce que l’auteur appelle un « trèfle chanceux », dont il tire le nom du modèle décrit. Plus précisément, la personne doit bien connaître le marché de l’emploi ainsi que les métiers. Elle doit identifier les employeurs potentiels, et bien se connaître. Elle doit également être capable de choisir judicieusement les techniques de recherche d’emploi appropriées aux situations rencontrées. La personne à la recherche d’un emploi verra donc ses démarches aboutir en fonction de sa connaissance et de sa compréhension des différents facteurs agissant sur l’insertion professionnelle. Plus récemment, Allard et Ouellette (2002, p. 512) proposent un modèle macroscopique de l’insertion professionnelle, qui analyse « dans une perspective dynamique et interactionniste, les dimensions sociologique et sociopsychologique de l’environnement et la dimension psychoprofessionnelle de l’individu ». La dimension sociologique comprend les « facteurs politiques, culturels, démographiques et géographiques qui peuvent affecter directement ou indirectement l’insertion socioprofessionnelle ». Les environnements familiaux, amicaux, scolaires et professionnels constituent les facteurs de la dimension sociopsychologique. Enfin, quatre éléments ont des effets d’un point de vue psycho-professionnel sur les démarches d’insertion : « l’identité personnelle, professionnelle, la préparation à l’insertion socioprofessionnelle et les 195

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démarches d’insertion proprement dites ». Ce modèle considère un grand nombre de facteurs et de variables pouvant intervenir lors d’une démarche d’insertion professionnelle. Ainsi, il permet d’appréhender la complexité liée à cette thématique. En effet, les auteurs analysent l’impact de différentes dimensions et de leurs interactions sur un processus d’insertion professionnelle, en envisageant celui-ci dans sa globalité. II. Les dispositifs existants dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi S’il existe en France un grand nombre de formes d’accompagnement, dans des domaines d’activité variés et avec des spécificités nationales qui leur sont propres, leur définition apparaît malaisée. Ainsi, l’accompagnement serait selon Paul (2002, p. 43) une « nébuleuse qui suscite des pratiques aux configurations fluctuantes ». Dans un Rapport du Conseil de l’Emploi, des Revenus et de la Cohésion Sociale (2006, p. 77), il est précisé que l’accompagnement proposé aux demandeurs d’emploi doit « améliorer [ses] capacités à retrouver un poste de travail. Une aide doit être fournie pour mieux démarcher les entreprises susceptibles d’embaucher, pour améliorer les capacités de contact (réalisation de curriculum vitae, de lettre de candidature, d’entretien d’embauche, etc.), et pour définir un projet professionnel ». En conséquence, les dispositifs en place ont pour vocation d’aider les demandeurs d’emploi à surmonter les difficultés rencontrées au cours de leurs démarches. Le Pôle Emploi propose en 2011 cinq prestations d’accompagnement à la recherche d’emploi, qui sont prescrites en fonction de la situation personnelle des demandeurs et des difficultés rencontrées dans le cadre de leurs démarches de recherche. La première prestation proposée s’intitule « Prestation d’orientation professionnelle spécialisée ». Il s’agit ici d’aider le demandeur d’emploi à formaliser et à mettre en œuvre un projet de formation. La prestation est assurée par un psychologue spécialisé en orientation professionnelle et se déroule sur six semaines. Le Pôle Emploi propose une deuxième prestation nommée « Cible Emploi ». L’objectif est ici de personnaliser l’aide à la recherche d’emploi, en mettant l’accent sur les démarches entreprises. La prestation, individuelle et/ou collective, a une amplitude de 90 jours et s’effectue au sein d’un prestataire du Pôle Emploi, avec un minimum de deux entretiens par mois. Dans le « Bilan de compétences approfondi », troisième type de prestation, l’objectif est de faire un point sur le parcours professionnel du demandeur d’emploi, et de l’aider au mieux à définir des pistes de recherche cohérentes avec le marché du travail. Le demandeur d’emploi rencontre six fois son conseiller, à raison d’un rendez-vous par semaine pendant 6 semaines. La quatrième prestation « Stratégies de recherche d’emploi » vise à mettre l’accent sur la pertinence des outils mobilisés par le demandeur d’emploi dans le cadre de ses démarches. Il s’agit d’améliorer les méthodes utilisées par la personne pour rechercher un emploi. Cette prestation, collective, est répartie sur trois 196

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jours et demi et se déroule auprès d’un prestataire du Pôle Emploi. Enfin, la dernière prestation s’intitule « Mobilisation vers l’emploi » et vise à intervenir au niveau des difficultés de réinsertion professionnelles ou sociales que peuvent rencontrer les demandeurs d’emploi. Il s’agit de développer l’autonomie socioprofessionnelle en levant des freins au retour à l’emploi (santé, logement, contraintes familiales, etc.) qui nécessitent une prise en charge spécifiques. D’une amplitude de 180 jours, la prestation est mise en œuvre par un prestataire du Pôle Emploi, sous la forme d’entretiens individuels toutes les deux semaines. Ces prestations doivent être considérées dans leur contexte culturel et historique : elles témoignent de pratiques sociales d’une époque et ce à travers le modèle social et économique privilégié par la France. III. Evaluation des dispositifs d’accompagnement à la recherche d’emploi Certaines recherches évaluent l’efficacité des dispositifs en fonction du taux de réemploi des participants. Ces travaux portent principalement sur les effets du Plan d’Aide au Retour à l’Emploi (PARE) et du Projet d’Action Personnalisé (PAP), qui étaient les dispositifs existant à la date à laquelle ces différentes études ont été effectuées. Dans le cadre de ces dispositifs, l’ANPE proposait aux demandeurs d’emploi des prestations d’accompagnement qui peuvent être assimilées à celles en vigueur aujourd’hui, du moins dans leurs principes. Les différentes études recensées sur cette thématique montrent que les taux de retour à l’emploi durable sur une durée de 12 mois évoluent entre 20% et 40%. Fougère, Kamionka, et Prieto (2010) ont évalué les effets d’un accompagnement dans le cadre du Plan d’Aide au Retour à l’Emploi (PARE) sur le taux de retour à l’emploi. L’étude montre que le fait de bénéficier d’un accompagnement augmente le taux de retour à l’emploi. De même, l’intensité des actions proposées aux demandeurs d’emploi (fréquence des rencontres avec le conseiller, intensité des candidatures, des réponses aux offres d’emploi, et de toute autre démarche orientée vers la recherche d’emploi) influe positivement sur les taux de réinsertion. On constate également que la nature des actions proposées lors d’une prestation d’accompagnement a des effets directs sur le taux de réemploi, selon Jaminon et Van Ypersele (2001). Ainsi, les personnes participant à une prestation centrée sur des actions liées directement au retour à l’emploi telles que des stages, des emplois à durée déterminée retrouvent en effet majoritairement un poste (59%), au contraire de celles impliquées dans un dispositif centré sur le développement personnel, qui demeurent plutôt sans emploi (62,5%). La recherche de Fougère et al. (2010) se rapproche de celle de Crépon, Dejemeppe, et Gurguand (2005) qui porte sur quatre prestations proposées par l’ANPE aux demandeurs d’emploi. Les auteurs avancent les taux de retour à l’emploi suivants, sur 12 mois : 26,9% pour les Bilans de Compétences Approfondis (ce taux aurait été de 23,7% sans prestation) ; 23,8% pour l’évaluation individuelle (19,6% sans accompagnement) ; 29,5% pour l’accompagnement à la recherche d’emploi (21,7% sans accompagnement) et 197

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25,1% pour l’accompagnement portant sur le projet (23,3% sans accompagnement). Crépon et al. (2005) constatent que ces prestations sont proposées la plupart du temps à des demandeurs d’emploi qui montrent des risques de chômage de longue durée. Néanmoins, on peut analyser que le gain inhérent aux prestations s’est montré, dans l’ensemble, assez discret, puisqu’il se situe entre 1,8% et 7,8%, selon l’accompagnement proposé. Traversier (2006), dans une enquête effectuée pour l’observatoire de l’ANPE en 2004, montre que 61% des demandeurs d’emploi ayant participé au dispositif d’accompagnement sur une période de 12 mois sont en poste à son issue. Plus précisément, plus de la moitié de ces personnes (42%) sont encore en poste au moment de l’enquête et ne recherchent plus d’emploi. En détaillant les modalités de retour à l’emploi, l’auteur montre que celui-ci s’est fait surtout par le biais de l’activation du réseau (35%), par candidature spontanée (20%), ou par réponse à une offre d’emploi (18%). 24% des demandeurs d’emploi ont retrouvé un poste par le biais de l’intérim. Debauche et Jugnot (2006) pondèrent ces résultats en estimant les effets de la conjoncture de l’époque et des caractéristiques individuelles des demandeurs d’emploi sur la durée du chômage. Les résultats montrent que les mesures mises en place dans le cadre du PAP / PARE n’ont (p.4) « pas eu d’effets significatifs sur la vitesse moyenne de sortie du chômage, au regard des sommes engagées et pour la période étudiée ». Les auteurs précisent que le taux de retour à l’emploi durable, à l’issue des 12 mois dispositif d’aide au retour à l’emploi, est de 22%. Ce taux est globalement similaire à celui obtenu sans la mise en place d’un accompagnement spécifique. Réalisant une synthèse de plusieurs études, Seibel (2009) présente un point de vue moins sévère. Lorsque les programmes de retour à l’emploi passent par des opérateurs privés de placement, l’impact de l’accompagnement (en termes de taux de sortie vers l’emploi) est de + 5.6 points, avec un effet bonifié pour les femmes, les jeunes et les personnes diplômées. Lorsque les programmes évalués sont de type « cap vers l’entreprise », prestation d’accompagnement renforcé d’une amplitude de 6 mois et mobilisant des agents du Pôle Emploi, le taux de sortie vers l’emploi s’accroit de + 7.3 points. Sans doute ces écarts constatés entre les études exposées s’expliquent par des effets de la conjoncture économique, par les différentes méthodes d’analyse statistique utilisées, mais aussi parce que les dispositifs d’accompagnement profitent plus à certains demandeurs d’emploi qu’à d’autres. En effet, dans la pratique, le conseiller estime les besoins du demandeur d’emploi, et l’oriente vers une démarche plus ou moins adaptée, proposant un accompagnement intensif aux personnes présentant des risques de chômage de longue durée. Le conseiller se fonde pour son diagnostic sur des données objectives (niveau de qualification, parcours professionnel, etc.) et sur des critères plus subjectifs tels que le niveau de motivation qu’il perçoit. Il n’existe pas de grille d’analyse permettant de dresser un profil du demandeur d’emploi, comme cela existe en Hollande par exemple (Herbillon, 2004). Cela implique que la qualité du diagnostic dépend des compétences et de 198

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l’expérience du conseiller qui l’effectue. Quoiqu’il en soit, selon Jugnot, Renard, et Traversier (2006, p. 330) « les demandeurs d’emploi portent globalement un jugement très positif sur l’utilité des prestations de l’ANPE dans leur recherche d’emploi », même si « la contribution effective de ces prestations à l’éventuelle reprise d’emploi est difficile à déterminer ». De même, les demandeurs d'emploi qui sont toujours à la recherche d’un emploi douze mois après leur entrée dans le dispositif d’accompagnement restent majoritairement optimistes quant à leurs chances de retrouver un emploi. Les demandeurs d’emploi suivant le dispositif sont généralement satisfaits des services et prestations proposés par l’ANPE. Ils jugent ainsi très pertinentes les évaluations et les prestations d'accompagnement, qu’elles soient axées sur le projet professionnel ou sur la recherche d’emploi. Ces évaluations positives sont à rapprocher de ce qui peut être observé dans les enquêtes sur les effets des prestations d’accompagnement en orientation professionnelle : à défaut de se traduire par l’obtention d’un emploi, l’accompagnement joue un rôle de structuration de l’identité et de soutien psychosocial (Kop et al., 1997; Gaudron, Bernaud, & Lemoine, 2001). Ainsi, Paul et Moser (2009) montrent dans une méta-analyse que l’accompagnement des demandeurs d’emploi a pour effet de réduire de façon notable le degré de souffrance psychologique. Si ces observations sont louables, elles conduisent à s’interroger sur les finalités de l’accompagnement, le système réparant les dysfonctionnements qu’il a luimême induits. En effet, la littérature sur le chômage insiste abondamment sur ses effets pathogènes, en particulier l’augmentation des troubles dépressifs et du risque suicidaire (Galambos, Barker, & Krahn, 2006; Kposowa, 2001; Noh, 2009). Quant aux indicateurs centrés sur l’emploi, il importe de ne pas considérer le retour à l’emploi seul, mais aussi, la réduction de la précarité de l’emploi, le développement des compétences pour faire face aux difficultés d’emploi et la satisfaction, à la fois de la personne et de son environnement social, face à la nouvelle situation vécue. Ainsi serait-il utile d’introduire dans l’évaluation des dispositifs des indicateurs plus qualitatifs et plus diversifiés. IV. Cadres théoriques de l’accompagnement de la recherche d’emploi Si l’accompagnement semble générer quelques résultats positifs, une question de fond consiste à examiner quels en sont les modèles sous-jacents : d’une part les modèles formels prescrits par l’institution, d’autre part les modèles réels que s’approprient les conseillers. Ces questions prennent en considération non seulement l’architecture méthodologique de l’accompagnement, mais également la posture que le conseiller adopte. Il est possible, à ces égards, d’adopter plusieurs points de vue qui conduisent à une approche sensiblement différenciée de l’accompagnement. En effet, il existe différents cadres dans lesquels peuvent s’inscrire les pratiques mises en œuvre lors d’un accompagnement à la recherche d’emploi. D’un point de vue historique, l’approche de Rogers est considérée comme une 199

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base fondamentale dans le conseil et la relation d’aide (Hill & Corbett, 1996). Rogers, dans son ouvrage « Counseling and Psychotherapy » (1942) décrit une approche de l’accompagnement centrée sur la personne. Cette méthode d’intervention et les principes qui en découlent supposent que l’individu possède les ressources et les moyens de s’adapter à une situation et d’y faire face. Plus ouvertement centrée sur l’accompagnement prodigué par les travailleurs sociaux, Ion (1992) décrit un modèle d’intervention « psychoéducatif », dans lequel semblent se reconnaître un nombre conséquent de professionnels intervenant dans ce secteur d’activité. Cette approche s’inscrit dans une logique à long terme, et vise à transformer l’individu au travers d’une démarche pédagogique. Le travail d’accompagnement sert à lever les freins de la personne pour la rapprocher de l’emploi et favoriser son insertion sur le marché du travail. Ce type d’approche introduit la notion de « parcours » mise en place par le Pôle Emploi, que doit suivre le demandeur d’emploi pour retrouver un poste. En adoptant dans un premier temps un point de vue centré sur le conseiller, Guichard (1997) propose de détailler les différentes postures adoptées lors d’un accompagnement. La première est celle du « psychométricien », qui évalue les caractéristiques individuelles, pose un diagnostic et propose une solution. Cette approche est discutable, ne laissant pas à la personne la possibilité de participer à des choix qui la concernent. Le conseiller « éducateur » vise à favoriser l’autonomie de la personne dans ses choix professionnels. Cependant, il n’est pas toujours possible pour le conseiller de s’attarder sur les motivations et souhaits de la personne, compte tenu des impératifs de résultats (retour à l’emploi, temporalité de certaines prestations, etc.). Le conseiller adoptant une posture « sophiste » doit rendre la personne active et l’aider à intérioriser les contraintes. Il s’agit ici de permettre à l’individu de gérer une certaine flexibilité et de l’aider à s’adapter à un contexte fluctuant. Enfin, la posture du psychologue « maïeuticien » vise à accompagner la personne dans sa découverte et dans sa construction progressive de soi, et à permettre par là même son insertion professionnelle. Cette réflexion sur les postures a fait l’objet, par ailleurs, d’un large débat et de conceptions alternatives variées (Bernaud, Cohen-Scali, & Guichard, 2007; Fielding, 2000). Kanfer, Wanberg, et Kantrowitz (2001), s’inscrivant dans la théorie du « Job Search » développée par Stigler (1962), montrent que l’intensité des démarches mises en œuvre par la personne a des effets significatifs sur la réussite rapide de la recherche d’emploi. En d’autres termes, les individus qui consacrent plus de temps à chercher du travail augmentent nettement leurs chances d’atteindre leurs objectifs et par là même, de retrouver du travail. Selon le comportement adopté par la personne pour se replacer sur le marché du travail, un volume plus ou moins important d’opportunités s’offre à elle, lui permettant ainsi de faire un choix correspondant à ses aspirations. L’accompagnement proposé dans ce contexte vise à dynamiser l’individu pour faire aboutir ses démarches rapidement. Deci et Ryan (2000), avec leur théorie de l’auto-détermination, mettent l’accent sur les besoins d’appartenance sociale, 200

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de compétence et d’autonomie inhérents à chaque individu. Leur théorie considère qu’être à l’origine de ses comportements influence leur mise en œuvre. Ainsi, en agissant sur le niveau d’autonomie des demandeurs d’emploi, les conseillers augmenteraient leur niveau de motivation, et par là même, leur dynamisation. Cependant, un certain nombre d’auteurs (Castel, 1995; Benarrosh, 2000; Burgi, 2002; Castra, 2003; Salognon, 2004) dénoncent une déviance dans l’autonomisation des demandeurs d’emploi, en mettant en exergue son caractère parfois paradoxal. Si l’autonomie de la personne en situation de recherche d’emploi doit être favorisée afin qu’elle s’approprie son parcours d’insertion, il faut rester néanmoins prudent lorsqu’il s’agit d’exiger de la part de personnes plus ou moins démunies des démarches dont la mise en œuvre peut s’avérer délicate (Burgi, 2006). Castra (2003) se fonde sur les théories issues de la psychologie sociale pour mettre en avant le manque d’efficacité des dispositifs existants. S’intéressant à un public en difficulté, l’auteur va à l’encontre d’une conception de l’accompagnement basée sur la personne. Plus précisément, il s’oppose à une « psychologisation » de l’accompagnement professionnel qui peut s’illustrer par l’allégeance et l’internalité des demandeurs observées lors d’une aide au retour à l’emploi (Dagot & Castra, 2002). Les auteurs définissent l’allégeance comme « caractéristique d’explications causales qui respectent et soutiennent une figure de pouvoir en jeu dans la situation » (p. 426). La norme d’internalité correspond à « la valorisation sociale des explications qui accentuent le poids de l’acteur comme facteur causal » (p. 419). Globalement, cette posture mènerait à une stigmatisation des demandeurs d’emploi, en les enfermant dans leurs caractéristiques, sources de leur situation de chômage. Castra (2003) préconise un accompagnement orienté vers l’entreprise, afin de mettre en contact la personne directement avec l’emploi, en surmontant les difficultés liées aux processus de recrutement. L’intervention sur l’offre et la demande, dite méthode « IOD », ne s’inscrit pas dans une volonté de travail sur soi, ni de développement de l’autonomie de la personne. En effet, selon ces auteurs, le retour à l’emploi dépendrait surtout de la diversité des mises en relation avec les entreprises, et non pas de la préparation de la personne à la recherche d’emploi (travail sur les techniques de recherche d’emploi, bilan, etc.). Si les différentes conceptions présentées stimulent la réflexion sur les structurations possibles de l’accompagnement, force est de constater qu’elles renvoient à des conceptions et des considérations différentes de la personne humaine et de son rapport à la carrière. On peut, en résumé, distinguer les interventions centrées sur les situations de celles centrées sur les personnes. Pour ces dernières, le niveau de directivité du conseiller semble jouer un rôle, ainsi que la posture adoptée, centrée sur la construction de l’identité ou l’acquisition de compétences à s’insérer. Dans tous les cas de figure, la construction d’un modèle d’analyse de l’accompagnement reste à l’avenir un enjeu majeur. Une entreprise de ce type ne peut être envisagée qu’à partir d’une analyse fine des pratiques, en recueillant et traitant des corpus d’entretiens 201

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d’accompagnement; ou bien en évaluant des dispositifs différenciés construits pour répondre à un cahier des charges rigoureux. Il reste que pour produire des résultats, les attentes des bénéficiaires et leurs caractéristiques intrinsèques sont à prendre en compte comme modérateurs des résultats. V. Le cadre de l’interaction caractéristiques-traitement et les dimensions psychologiques susceptibles de modérer l’efficacité de l’accompagnement Nous abordons ci-après la question des liens entre les dimensions psychologiques et l’accompagnement des demandeurs d’emploi. Le propos n’est pas ici de recenser l’ensemble de ces variables, mais d’évoquer les plus discutées. Ces variables, selon les cas, peuvent avoir un statut de variables explicatives des conduites de recherche d’emploi, de variables modératrices des effets de l’accompagnement, ou bien encore de variables résultats qui servent dans l’évaluation de dispositifs. Ainsi, sont passés en revue l’employabilité, le sentiment d’efficacité personnelle, la détresse psychologique, le soutien social et l’estime de soi. Un nombre important de recherches concerne la thématique de l’employabilité. Saint-Germès (2004) décrit deux approches concernant cette notion. L’une, française, de nature collective et dynamique, s’intéresse aux chômeurs et aux problématiques de retour à l’emploi. La seconde, anglosaxonne, est centrée sur l’individu et envisage la capacité à conserver ou à trouver un emploi et à gérer des transitions de carrière. Plus précisément, il est possible d’envisager l’employabilité comme l’aptitude à être en emploi, à y rester, et à rebondir lors d’une situation de perte d’emploi. Cette notion s’inscrit donc dans une logique de transition professionnelle, que celle-ci se fasse dans le cadre d’une situation de travail effective ou de chômage. Selon Fugate, Kinicki, et Ashforth (2004, p.16), l’employabilité est un construit psychosocial renvoyant à une forme d’adaptabilité proactive au travail. Il s’agit de combiner « l’adaptabilité personnelle, le capital humain et social et l’identité de carrière ». Cette approche a été réexaminée récemment en proposant un modèle qui prend en compte l’ouverture au changement, la résilience et la proactivité professionnelles, la motivation professionnelle et l’identité au travail (Fugate & Kinicki, 2008). Des facteurs organisationnels tels que le soutien perçu par la personne au sein de l’entreprise, ainsi que des facteurs économiques et sociaux, rentrent également en compte. Selon Van der Heijde et Van der Heijden (2006), l’employabilité se décrirait à partir de 5 dimensions. Le « sens de la corporation » correspond à la participation et à l’implication de la personne dans la vie de l’entreprise, dans des groupes de travail. L’« équilibre » se rapporte aux compromis que la personne doit faire entre ses intérêts professionnels propres et les intérêts de l’organisation dans laquelle elle évolue. Les salariés doivent aussi être capables de s’adapter rapidement à des changements pouvant intervenir sur de multiples aspects de leur emploi. Van der Heijde & Van der Heijden font ici référence à une dimension « flexibilité 202

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personnelle ». Il s’agit d’accueillir le changement favorablement en le considérant comme une opportunité, et d’en tirer le meilleur en termes d’épanouissement et d’efficacité au travail. Les dimensions « anticipation et optimisation » correspondent à la capacité des individus à être proactifs vis-àvis de leur carrière et en prévoir et planifier les contours. Enfin, « l’expertise », fait référence aux compétences professionnelles des individus, à leur niveau de savoir-faire. La notion d’employabilité est centrale, dans la compréhension des dispositifs actuellement proposés aux demandeurs d’emploi. En effet, les différents accompagnements sont, pour Salognon (2004, p.2), « globalement fondés sur une conception de la responsabilité individuelle du chômage, et développent une logique adaptative ». En d’autres termes, l’accompagnement vise à améliorer l’employabilité des demandeurs d’emploi, en adaptant leurs caractéristiques pour répondre aux besoins supposés de l’employeur. D’ailleurs, sur le terrain, un « tri » est effectué entre les demandeurs d’emploi dès le début de leur prise en charge, en fonction d’un critère d’employabilité. Ce diagnostic est effectué à partir des caractéristiques de la personne, telles que son niveau de formation, son parcours professionnel, son âge, etc. (Divay, 2009). La difficulté inhérente à la prise en charge des chômeurs fluctue, en quelque sorte, en fonction du niveau « d’employabilité » de chacun. D’ailleurs, selon Fugate et al. (2004), un individu avec un haut degré d’employabilité sera psychologiquement mieux armé pour sa recherche d’emploi, s’y engagera vigoureusement, et sera attaché aux qualités intrinsèques du poste qu’il retrouvera. De même, McArdle, Waters, Briscoe, et Hall (2007) montrent qu’un individu présentant un fort niveau d’employabilité sera plus à même de retrouver un emploi rapidement. Il s’adaptera plus aisément à un poste, sera plus sûr de ses compétences, ce qui est convaincant au regard d’un futur employeur. Une autre dimension digne d’intérêt est le sentiment d’efficacité personnelle, qui est issue de la théorie socio-cognitive de Bandura (2003). Elle se définit comme les croyances d’un individu quant à sa capacité de réaliser une tâche particulière ou d’affronter efficacement une situation précise. Le sentiment d’efficacité personnelle est prédictif de nombreuses conduites, dans la mesure où les individus agissent en fonction de leur croyance en leurs compétences vis-à-vis d’une situation. Cette évaluation ne constitue pas pour autant une estimation rationnelle de leurs capacités réelles. Plus précisément, le sentiment de compétence est issu d’un processus transactionnel entre l’estimation que la personne fait des exigences de la tâche à effectuer, des ressources qu’elle croit posséder, et de sa capacité à les utiliser efficacement dans un contexte donné. Ceci pourrait ainsi expliquer pourquoi deux personnes ayant un niveau de connaissances et de compétences équivalent ne parviennent pas nécessairement pour autant à des résultats similaires. Warr (1987, cité par Lévy-Leboyer, 1993, p.39), montre qu’une situation de perte d’emploi n’est pas sans conséquence sur le SEP. Ainsi, les demandeurs d’emploi peuvent être amenés à se percevoir comme incapables de s’adapter à une nouvelle situation de travail, et ont tendance, de manière générale, à se dénigrer. Pour Wanberg, 203

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Kanfer, et Banas (2000), les individus ayant une grande auto-efficacité sont généralement plus actifs dans leurs démarches. De nombreuses études mettent en évidence les liens entre un sentiment d’efficacité personnelle élevé et une sortie rapide d’une situation de chômage. Par exemple, Clifford (1988) montre que les demandeurs d’emploi ayant un haut niveau de sentiment d’efficacité visà-vis de leur recherche d’emploi ont de meilleures chances de retrouver un poste rapidement. Vinokur, Van Ryn, Gramlich, et Price (1991) proposent à des ouvriers de suivre une session de formation visant principalement à agir sur leur niveau de sentiment d’efficacité personnelle. Leur recherche met en exergue les effets positifs sur le retour à l’emploi. Les individus considèrent en effet d’autant plus la pertinence de leurs démarches de recherche d’emploi qu’ils croient en leur efficacité. Eden et Aviram (1993) travaillent sur le niveau du sentiment d’efficacité personnelle mais également sur le degré de dynamisation dans la recherche d’emploi des bénéficiaires d’un accompagnement de carrière. Il en ressort une élévation du niveau de SEP, et ce plus particulièrement pour les individus ayant un niveau initial relativement faible. Autre dimension fréquemment évoquée, la « détresse psychologique » se caractérise par la présence de symptômes, relativement communs, qui apparaissent généralement dans un contexte d’accidents de vie ou d’événements stressants et peuvent être transitoires. Pour Warr et Jackson (1983), la détresse psychologique renvoie à différents facteurs tels que l’anxiété, la dépression, un faible niveau de moral, un manque de confiance en soi, un faible sens de l’autonomie personnelle, une inhabileté à faire face aux problèmes de la vie courante et une insatisfaction de soi et de l’environnement physique et social. Un grand nombre de recherches se sont penchées sur les effets que pouvait avoir la perte d’un emploi sur la santé mentale. Nous pouvons par exemple citer les méta-analyses de McKee-Ryan, Song, Wanberg, et Kinicki, (2005) et de Paul et Moser (2009), qui mettent en évidence l’impact négatif d’une situation de chômage sur différentes variables telles que le stress ou des symptômes dépressifs. Logiquement, le retour à l’emploi a des effets positifs sur la santé mentale des individus (Murphy & Athanasou, 1999). Roques (2008) explique qu’une situation de chômage est associée à une diminution du bien-être psychologique. Ainsi, en comparaison à une population salariée, les demandeurs d’emploi montrent un plus faible niveau de confiance (Wanberg, Watt, & Rumsey, 1996), et un niveau élevé de détresse psychologique. Selon le modèle de privation de Jahoda (1981), une situation d’emploi apporte une structure temporelle, des contacts, définit le statut de l’individu au sein de la société, donne le sentiment d’y être utile et force enfin à une activité régulière. La perte d’emploi déstructure en conséquence l’individu, ce qui peut perturber à des degrés divers son bien-être psychologique, et donc, son retour à l’emploi. Les dispositifs d’accompagnement de la recherche d’emploi n’ont pas de prétentions thérapeutiques et ne prétendent pas pouvoir venir à bout d’une problématique dépressive, par exemple. Cependant, ils visent indirectement à renforcer la confiance en soi, le niveau de motivation, le sentiment d’efficacité, 204

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pour permettre aux personnes de persévérer dans leurs démarches en dépit des obstacles rencontrés. Creed, Hicks, et Machin (1998) ont travaillé sur l’évolution de variables telles que le bien-être psychologique, le niveau de dépression, l’estime de soi, ou bien encore la satisfaction à l’égard de la vie. Ils montrent ainsi globalement qu’un accompagnement joue un rôle dans l’augmentation du niveau de ces variables, même si ces résultats sont à modérer, leurs effets étant relativement modestes à plus long terme. Enfin, si comme le montre Kanfer et al. (2001), l’intensité des démarches entreprises pour rechercher un travail sont fondamentales pour un retour à l’emploi rapide, certains auteurs avancent qu’une recherche intensive d'emploi a plutôt tendance à détériorer le bien-être ou la santé mentale des demandeurs d’emploi (Leana & Feldman, 1992, cités par Zikic, 2006), lorsqu’elle demeure infructueuse. Le rôle de l’estime de soi peut être ensuite évoqué. Hong, Bianca, et Bollington (1993, cités par Roques, 1995, p. 79) proposent de définir l’estime de soi comme « une attitude individuelle envers soi-même, impliquant une auto évaluation sur une dimension positive/négative ». De nombreuses recherches mettent l’accent sur les liens entre l’estime de soi et la sortie du chômage. Roques (1995) explique que les individus ayant une meilleure estime d’euxmêmes trouvent plus rapidement un emploi. Cependant, d’autres recherches signalent l’absence de différences de niveau d’estime de soi entre une population de chômeurs et de non-chômeurs (Hartley, 1980; Gurney, 1980). Quoiqu’il en soit, Roques (1995, p.218) précise que « l’estime de soi influence la nature de la stratégie du sujet, et en particulier l’autonomie qu’il manifeste dans ses démarches pour trouver un emploi ». Ainsi, selon Wanberg (1997), les individus avec un haut niveau d’estime de soi sont dans de meilleures conditions pour gérer les différents aspects d’une réinsertion professionnelle. Les dispositifs d’accompagnement visent en conséquence à influer de manière plus ou moins directe sur l’estime de soi des bénéficiaires. Creed et al. (2001) mettent ainsi en rapport le niveau d’estime de soi, et la capacité des individus à entreprendre des démarches pour sortir de leur situation de chômage. Le soutien social a également fait l’objet d’un intérêt certain. Une revue de la littérature concernant la notion de soutien social ne permet pas de mettre en évidence un consensus concernant sa définition. Cependant, les auteurs précisent tous le caractère multidimensionnel de la notion, en proposant souvent différentes terminologies pour une même dimension. Ainsi, Sarason, Levine, et Basham (1983, p.127) ramènent le concept de soutien social à « l’existence ou à la disponibilité de personnes sur lesquelles on peut compter ; des personnes qui nous laissent savoir qu’ils nous aiment, nous apprécient et se soucient de nous ». La perception d’un nombre suffisant de personnes vers lesquelles il est possible de se tourner, le degré de satisfaction ainsi que les caractéristiques du soutien reçu constituent les fondements du soutien social. Plus précisément, Sarason et al. (1983) identifient les dimensions du soutien social comme suit : (1) les relations de soutien, tout d’abord, qui correspondent aux comportements concrets visant à apporter un soutien (écoute, expression des inquiétudes, aide 205

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financière, aide à réaliser une tâche, opinion des autres, conseil, rétroaction, etc. (2) le réseau de soutien, ensuite, correspond à la quantité de ressources, au volume de personnes disponibles en cas de besoin. Les amis, la famille, le réseau professionnel sont autant de personnes qui peuvent être sollicitées pour obtenir de l’aide ; (3) la perception du soutien social, enfin, se définit selon Beauregard & Dumont (1996, p.60) comme « l’évaluation cognitive d’une personne à propos du soutien qu’elle estime recevoir d’autrui ». Cette appréciation porte sur la qualité de l’aide reçue à un niveau matériel, financier, moral, ou affectif. La perception du soutien social n’est pas forcément objective, dans la mesure où elle peut être affectée par des variables telles que la détresse psychologique ou le stress. La provenance du soutien peut être formelle, c'est-à-dire être issue d’une organisation précise (organisme d’aide à la recherche d’emploi, d’accompagnement, etc.), ou informelle, ce qui correspond à l’aide apportée par la famille ou par les amis, moins structurée et plus souple. Le soutien social est une variable ayant des effets importants lors d’une situation difficile telle que la perte d’un emploi. Le vécu d’une situation de perte d’emploi va être influencé par les supports sociaux de l’individu. Les niveaux de stress et de détresse psychologique évoluent ainsi en fonction de celui du soutien social (Blustein, 1992). De Frank et Ivancevich (1986, cités par Roques, 1995, p.39) ont montré l’importance de la présence de l’entourage dans le maintien d’une attitude positive lors d’une situation de perte d’emploi. Par ailleurs, un soutien social satisfaisant prenant notamment la forme de conseils et de mises à disposition de ressources a des effets positifs sur la qualité des démarches mises en œuvre par l’individu pour retrouver un emploi (Blustein, 1992). Les caractéristiques mentionnées ci-dessus sont susceptibles de jouer un rôle modérateur de l’effet de l’accompagnement à la recherche d’emploi. Pour mettre en évidence de tels effets modérateurs, l’approche ATI (Aptitude/Traitement Interaction), proposée par Snow (1991), évalue le niveau auquel des traitements spécifiques ont des effets différents en fonction des caractéristiques des individus. Il s’agit de déterminer les traitements particuliers les plus pertinents compte tenu des caractéristiques de chacun (traits de personnalité, aptitudes, etc.). Snow (1991) désigne par « aptitude » les caractéristiques individuelles évaluables pouvant initier l’accomplissement d’un objectif précis dans une situation étudiée. Cela permet de comprendre et d’analyser les différences observées entre les individus en interaction lors d’une situation donnée. Ensuite, le « traitement » correspond aux différentes variables de l’environnement qui peuvent être manipulées. L’individu perçoit une situation particulière et s’y adapte en fonction de ses caractéristiques personnelles. « L’interaction » correspond aux différences statistiquement quantifiables apparaissant entre les individus, et entre leurs aptitudes particulières. En d’autres termes, l’interaction mesurée est celle qui est susceptible de se manifester lorsqu’une caractéristique de l’individu évolue en 206

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fonction du traitement qui est appliqué. De nombreuses recherches portant sur les différences individuelles lors d’un apprentissage se sont basées sur l’approche ATI pour expliquer leurs résultats. Reuchlin (1991) met ainsi en avant quelques résultats de cette approche appliquée à des recherches portant sur les modes d’enseignement. Par exemple, un environnement structuré bénéficie plus aux élèves présentant un niveau scolaire et intellectuel moins élevé. L’examen de la littérature montre que l’usage de ce paradigme est transposable et pertinent dans le cadre de recherches portant sur l’accompagnement professionnel. Ainsi, Kivlighan et Shapiro (1987) ont travaillé sur la restitution d’un questionnaire d’intérêts en fonction d’une modalité individuelle ou collective. Les auteurs mettent en évidence les interactions entre les profils d’intérêts professionnels des sujets, assimilables aux « aptitudes » et le type de restitution proposée, qui peut se rapporter au « traitement ». En effet, le niveau de maturité vocationnelle des individus évolue différemment en fonction du traitement appliqué. Plus récemment, Carrein et Bernaud (2010), utilisant un protocole ATI dans le cadre d’un entretien d’accompagnement à la recherche d’emploi, démontrent que la crainte de l’intimité peut interagir avec le niveau de dévoilement de soi du conseiller. L’ATI comme perspective méthodologique et théorique permet donc d’investiguer des voies nouvelles pour comprendre comment des problématiques différentes de bénéficiaires sont susceptibles d’interagir avec les modèles d’accompagnement proposés pour un retour à l’emploi. Conclusion Nous visions, à travers cette revue de question, à présenter et à analyser les pratiques mises en œuvre dans le cadre d’un accompagnement à la recherche d’emploi. Nous avons présenté un état des lieux des recherches portant sur l’insertion professionnelle, les dispositifs d’aide à la recherche d’emploi et leur efficacité, ainsi que les cadres théoriques qui s’y réfèrent et les dimensions psychologiques et psychosociales qui y sont reliées. Si ces différentes questions sont bien représentées dans la littérature, il n’en est pas de même des problématiques liées à la variabilité individuelle et aux dynamiques de changement induites par un accompagnement à la recherche d’emploi. En effet, jusqu’à présent, les travaux mentionnés prennent en compte les dispositifs dans leur globalité sans analyser finement les processus d’accompagnement qu’ils mobilisent ; ils sont centrés sur des indicateurs de retour à l’emploi au détriment de paramètres plus fins sur le rapport à l’emploi et le bien-être au travail des individus ; ils n’analysent pas les effets différenciés en fonction des besoins ou des caractéristiques des acteurs impliqués. Il serait donc pertinent de développer ces réflexions, en partant d’axes de recherches permettant de comprendre les logiques de changement en fonction des paramètres de l’accompagnement et des caractéristiques et problématiques des demandeurs. 207

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1 – Un premier axe de recherche concerne la formalisation des modèles d’accompagnement des demandeurs d’emploi. Force est de constater que les actions passées se sont surtout focalisées sur l’impact de dispositifs, sans analyser suffisamment les ingrédients critiques qui entrent dans leur composition et les postures de conseil adoptées par les professionnels impliqués. Or l’élaboration de dispositifs personnalisés suppose une bonne compréhension des processus en jeu et l’identification des composantes de l’accompagnement sur lesquels les demandeurs d’emploi sont amenés à travailler. A ce titre, il serait utile de s’inspirer de Brown et al. (2003) qui ont proposé 5 ingrédients critiques intervenant de façon notable dans l’efficacité du conseil en orientation. La modélisation de l’accompagnement mériterait aussi de prendre en compte les postures effectives du conseiller, en s’inspirant de la théorie du conseil adaptatif (Bernaud & Coutard, 2009, Anderson & Tracey, 1995) et d’approches plus qualitatives. 2 – Peu de recherches se sont intéressées aux caractéristiques des demandeurs d’emploi, du point de vue de leur fonctionnement, en cherchant à dépasser les considérations socio-démographiques générales comme l’âge, le sexe, le niveau de diplôme. Si quelques études s’attachent à décrire celles-ci en vue d’un « profilage » des personnes à la recherche d’un emploi (Delautre & Georges, 2007), il faut se pencher sur la littérature américaine pour trouver des recherches sur cette thématique. Ainsi, Brown et Krane (2000) ont identifié parmi une population d’étudiants quatre catégories dans lesquelles se répartissent les personnes qui recherchent un accompagnement professionnel : (1) manque d’informations sur les professions ; (2) connaissance de soi insuffisante ; (3) anxiété et focalisation sur des aspects négatifs de la carrière ; (4) association des trois catégories précédentes et nécessité d’une prise en charge thérapeutique. Multon, Wood, et Heppner (2007) analysent les caractéristiques professionnelles et psychologiques d’un public d’adultes participant volontairement à un accompagnement professionnel. Leurs travaux mettent également en exergue quatre catégories distinctes regroupant chacune des problématiques de carrières et psychologiques particulières : (1) ouverture à une transition de carrière à un niveau psychologique et besoin d’être conforté dans les choix par des informations sur soi et sur le monde du travail ; (2) aisance dans les choix professionnels et ouverture à la transition professionnelle (3) souffrance psychologique et dépendance des autres dans la prise de décision ; (4) haut niveau de souffrance psychologique, faible niveau de décision quant aux choix de carrière et besoin d’information. Ces travaux permettent aux conseillers de disposer d’informations sur les caractéristiques des bénéficiaires des prestations d’accompagnement et d’ajuster les méthodes d’intervention en conséquence. Une prestation verra probablement ses effets modulés en fonction des caractéristiques relatives aux catégories d’individus y participant. Par exemple, certains modules pourraient mettre l’accent sur la connaissance de soi, d’autres sur la prise de décision, d’autres encore sur l’accompagnement psychologique face à un vécu de travail difficile. Il nous 208

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semble donc pertinent de réaliser ces travaux auprès d’une population de demandeurs d’emploi français et de travailler à la présentation d’une typologie définissant leurs caractéristiques. En effet, certaines caractéristiques peuvent avoir plus de poids selon les cultures et il n’est pas certain que les modèles mentionnés précédemment soient directement transposables. 3 – Enfin, les représentations et attentes influent sur le comportement de chacun. En effet, pour Abric (1994, p.36), « toute réalité est représentée et perçue, c’est-à-dire appropriée par un individu, reconstruite dans son univers symbolique, intégrée dans son système de valeurs ». Le Rapport Marimbert (2004, p.33) montre que « certains témoignages recueillis auprès des demandeurs d'emploi ayant eu affaire à l'[ANPE] depuis 2001 font apparaître un net décalage entre leurs attentes et la perception de sa pratique effective sur le terrain du point de vue de la qualité du service et de sa personnalisation ». Brun, Ernst Stähli, et Pélisse (2006) soulignent que l’adéquation entre les modalités de l’accompagnement proposé aux personnes et leurs attentes déterminerait le succès de la démarche. De nombreux travaux se sont penchés sur la question des attentes et des préférences des bénéficiaires d’une relation d’aide. Ainsi, Bernaud et Caron (2004) ont proposé un modèle différentiel en trois dimensions (professionnel - scolaire, formel – informel et récréatif – appliqué) des préférences dans le cadre d’un accompagnement en orientation professionnelle. De même, Galassi, Crace, Martin, James, et Wallace (1992) ont travaillé sur les attentes des personnes lors d’un conseil en orientation, sur ce qu’elles espèrent accomplir pendant ces séances, sur les démarches susceptibles de les aider et sur leur investissement dans la relation d’aide. Ces différents travaux portent principalement sur le conseil en orientation et le bilan de compétences. Par exemple, Vultur (2004) décrit les représentations d’un public de « jeunes désengagés » vis-à-vis de leur parcours d’insertion et de l’aide qui leur est proposée. L’individualisation d’une relation d’aide implique de prendre en compte les caractéristiques des personnes, leur dynamique de changement tout au long du processus, ainsi que leurs attentes vis-à-vis de celui-ci. Il nous semble en conséquence central de prendre en compte ces questionnements sur les attentes et les stratégies des demandeurs d’emploi vis-à-vis des prestations qui leur sont proposées actuellement. Références Abric, J. C. (1994). Pratiques sociales et représentations. Paris : PUF. Allard, R., & Ouellette, J. G. (2002). Vers un modèle macroscopique des facteurs déterminants de l’insertion socioprofessionnelle des jeunes. Carriérologie, 8, 497-517. Anderson, M. Z., & Tracey, T. J. (1995). Application of adaptive counseling and therapy to career counseling. Journal of Career Assessment, 3, 75-88. Bandura, A. (2003). Auto-Efficacité : Le sentiment d’efficacité personnelle. Bruxelles : De Boeck. 209

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