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Explication des comportements antisociaux au travail : présentation d’un modèle intégratif
Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 61–73 www.elsevier.com/locate/
Article original
Explication des comportements antisociaux au travail : présentation d’un modèle intégratif Explanation of antisocial workplace behavior: presentation of an integrative model G. Leblanc *, A. LaFrenière, C. St-Sauveur, M. Simard, M. Duval, P. LeBrock, C. Girard, L. Brunet, A. Savoie Laboratoire de psychologie du travail et des organisations, département de psychologie, faculté des arts et sciences, université de Montréal, CP 6128, succ. centre-ville, Montréal (Québec), H3C 3J7, Canada
Résumé Un comportement antisocial au travail (CAAT) représente tout comportement d’un membre de l’organisation qui dévie des normes socialement admises et ce faisant, porte atteinte à l’organisation ou à l’un de ses membres. Sur la base des théories et recherches recensées dans ce domaine, le présent article a pour objectif de décrire un modèle explicatif des CAAT qui se distingue des autres modèles existants par l’inclusion de plusieurs déterminants organisationnels et personnels. Des recherches empiriques permettant de vérifier ce modèle exploratoire sont requises. © 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. Abstract On the basis of a preexisting body of research pertaining to organizational workplace behavior, this paper focuses on the elaboration of an integrative and explanatory model of such behaviors. An antisocial workplace behavior can be defined as a behavior emitted by a member of an organization that violates socially accepted organizational norms and in doing so threatens the well being of the organization or its members. A thorough review of the literature reveals that an integrated model of workplace behaviors has never been empirically tested. © 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. * Auteur correspondant. Adresse e-mail : [email protected] (G. Leblanc). © 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. doi:10.1016/j.pto.2003.12.001
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Mots clés : Comportements antisociaux ; Déviance ; Organisation ; Travail ; Modèle Keywords: Antisocial behavior; Deviance; Organization; Work; Model
1. Problématique 1.1. Importance du phénomène Au cours des dernières années, de nombreux auteurs (Corr et Jackson, 2001 ; Giesberg, 1990 ; Glendinning, 2001 ; Griffin et al. 1998 ; Peterson, 2002 ; Robinson et Greenberg, 1998 ; Timmerman et Bajema, 2000) se sont intéressés à l’étude des comportements déviants en milieu de travail. L’engouement pour cette problématique est associé à un intérêt grandissant de la part des médias pour des comportements tels que la violence, le harcèlement sexuel, le vol, etc. au sein des organisations (Neuman et Baron, 1998). Ces comportements peuvent être rassemblés sous le terme de comportements antisociaux au travail (CAAT), c’est-à-dire tout comportement d’un membre de l’organisation qui dévie des normes socialement admises et, ce faisant, porte atteinte à l’organisation ou à l’un de ses membres (Rioux, Savoie et Brunet, 2003). De par sa définition opérationnelle, le terme CAAT permet d’englober un large éventail de concepts (ex. : agression, violence, déviance) associés à des actes comme le vol, le sabotage ou le harcèlement sexuel (Andersson et Pearson, 1999). Également, il tient compte autant de comportements manifestes que d’actes moins flagrants. 1.2. Conséquences néfastes pour l’organisation et ses membres Les CAAT entraînent de multiples conséquences néfastes autant pour l’organisation (Bennett et Robinson, 2000) que pour les employés qui y travaillent (Chappell et Di Martino, 2000). Par exemple, le sabotage nécessite pour les organisations l’embauche et la formation de nouveau personnel, des investissements au niveau de la sécurité et de la santé au travail de même que des dépenses liées aux poursuites judiciaires (Labig, 1995, cité dans Giesberg, 1990). Aussi, le harcèlement sexuel en milieu de travail génère des coûts associés à une diminution de l’efficacité des employés, à l’absentéisme et à la perte de bons employés (Gutek et Koss, 1993, Lach et Gwartney-Gibbs, 1993, Terpstra et Baker, 1989, cités dans Corr et Jackson, 2001) tandis que la violence mine les relations interpersonnelles en plus d’affecter le climat de travail et la gestion des opérations (Chappell et Di Martino, 2000). Pour l’individu, les effets de la violence (Braverman, 1993, cité dans Tobin, 2001) et du harcèlement sexuel (Glomb, Richman, Hulin et Drasgow, 1997, cité dans Corr et Jackson, 2001) se manifestent par l’augmentation du stress associé à l’emploi ainsi que par une réduction de la performance au travail. Ces constatations rendent d’autant plus pertinente et nécessaire l’étude des déterminants de ces comportements indésirables afin d’être éventuellement en mesure d’en minimiser l’occurrence. Ainsi, une première élaboration d’un modèle intégratif (St-Sauveur, Duval, Julien, Rioux, Savoie et Brunet, accepté) visait cet objectif tout en s’efforçant de pallier les lacunes identifiées dans la documentation scientifique. Aussi, l’objectif des auteurs est ici
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de poursuivre l’étude déjà entreprise des déterminants des CAAT en proposant un modèle explicatif et intégratif révisé de ces comportements. Ce dernier modèle tient compte de nouvelles variables susceptibles d’augmenter l’apport prévisionnel du premier modèle testé. 1.3. Caractéristiques des études réalisées antérieurement sur les CAAT Une recension de la documentation révèle que la majorité des auteurs qui se sont penchés sur les CAAT n’ont généralement ciblé qu’un nombre limité de ces comportements (Corr et Jackson, 2001 ; Sackett et DeVore, 2001) ou les ont mis en relation avec un nombre restreint de déterminants (Baron, Neuman et Geddes, 1999 ; Skarlicki et Folger, 1997). Aussi, les CAAT ont habituellement été mesurés à partir du point de vue de la victime plutôt qu’à partir du point de vue de l’auteur des comportements (Corr et Jackson, 2001 ; Sullivan et Yuan, 1995). De plus, certains modèles font référence à une terminologie difficile à opérationnaliser (Griffin et al. 1998). Une autre importante lacune des études sur les CAAT est de ne pas tenir compte conjointement de déterminants organisationnels et personnels dans la compréhension des CAAT (Sackett et DeVore, 2001 ; St-Sauveur et al., accepté). Ainsi, ce sont surtout les déterminants organisationnels qui ont retenu l’attention des chercheurs dans la compréhension des CAAT puisqu’ils possèdent généralement une bonne puissance prévisionnelle dans l’explication de ce phénomène (Baron et al. 1999). Cette tendance a été nettement accentuée par l’observation de liens faibles entre des variables de personnalité et certaines formes de CAAT (Arbuthnot et al. 1987, cité dans Peterson, 2002). Malgré cette dernière constatation, la pertinence d’étudier la personnalité comme déterminant des CAAT n’est pas remise en cause puisque c’est la prise en compte simultanée de la personnalité et de variables organisationnelles qui permettrait de prédire le mieux ces comportements selon plusieurs auteurs (Fox et Spector, 1999 ; Neuman et Baron, 1998 ; Sackett et DeVore, 2001 ; Trevino et Youngblood, 1990, cité dans Peterson, 2002). Pourtant, les modèles proposés traitent le plus souvent des antécédents organisationnels (Griffin et al., 1998; St-Sauveur et al. , accepté) séparément des antécédents personnels (Corr et Jackson, 2001 ; Levine, 1995, cité dans Glendinning, 2001) ou n’incluent qu’un nombre restreint de variables organisationnelles et personnelles lorsqu’ils considèrent simultanément les deux types de déterminants (Fox et Spector, 1999). Afin de comprendre la complexité des comportements des membres d’une organisation, il importe de tenir compte autant des variables organisationnelles que personnelles, et des influences que ces deux catégories de variables entretiennent entre elles. Ainsi, un modèle explicatif des CAAT qui intègre ces éléments est proposé. Le présent modèle est dit intégratif puisqu’il prend en considération les influences mutuelles des variables personnelles (personnalité, satisfaction et frustration au travail) et organisationnelles (culture organisationnelle, justice organisationnelle, climat de travail, structure organisationnelle et contraintes organisationnelles) dans la prolifération des CAAT. Plusieurs études sur les CAAT exposées ci-après appuient le choix des variables prises en compte dans le présent modèle.
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2. Contexte théorique 2.1. Variable dépendante : les comportements antisociaux au travail (CAAT) Selon la classification proposée par Roberge, Rioux, Brunet et Savoie (en préparation), les CAAT sont divisés en deux grandes catégories selon leur cible, soit l’organisation ou l’individu. Ainsi, le concept de CAAT comprend des comportements anti-organisationnels et anti-individuels. La première classe se divise en déviance de production, c’est-à-dire des comportements altérant à la baisse la quantité ou la qualité de travail à accomplir (ex. : faire semblant de travailler, bâcler votre travail) et en déviance de propriété, soit des comportements impliquant du dommage ou de l’appropriation de biens appartenant à l’organisation (ex. : utiliser l’équipement de l’organisation à des fins personnelles, vandaliser les lieux de travail). La seconde classe comprend des comportements d’agression physique, qui peuvent causer du tort au corps ou à la propriété de l’individu (ex. : frapper ou blesser un collègue, voler les biens d’un collègue), et des comportements d’agression psychologique, qui incluent des actes verbaux ou non-verbaux susceptibles d’humilier ou de rabaisser les individus dans l’entreprise, notamment en détruisant leur sentiment de valeur personnelle (ex. : humilier ou ridiculiser une personne en sa présence). 2.2. Les déterminants des CAAT 2.2.1. Variables indépendantes organisationnelles 2.2.1.1. La culture organisationnelle. La culture organisationnelle se définit comme étant un modèle partagé de valeurs, de coutumes, de croyances et d’attentes allant au-delà des normes comportementales acceptées au sein d’un système social (Cohen, 1995). Au sein d’une même organisation, il est possible de rencontrer différents types de cultures (Coleman et Ramos, 1998). Partant du modèle de Cooke et Lafferty (1989) sur la culture organisationnelle, trois types de sous-cultures sont définies: constructive, dans laquelle les membres sont encouragés à interagir avec les autres et à orienter leur travail de façon à rencontrer leurs besoins d’accomplissement les plus élevés ; passive–défensive, à l’intérieur de laquelle les individus interagissent de façon à préserver leur propre sécurité par une attitude de soumission et de conformité ; agressive–défensive, dans laquelle l’interaction entre les membres, caractérisée par de l’opposition, de la rivalité et de la compétition, a pour objectif d’atteindre des standards de performance élevés, ou du moins de préserver leur statut et leur sécurité (Cooke et Lafferty, 1989). Plusieurs études ont mis en lien le harcèlement sexuel, la fraude ou encore l’agression physique avec le type de culture de l’organisation (Coleman et Ramos, 1998). Comme la sous-culture constructive véhicule des valeurs de coopération et d’accomplissement, on s’attend à ce que les membres d’une organisation empreinte de ce type de sous-culture commettent peu de CAAT. D’ailleurs, une étude récente (St-Sauveur et al., accepté) a observé un lien négatif entre la sous-culture constructive et l’apparition de CAAT. Plusieurs auteurs (Hegarty et Sims, 1978, Lefcourt, 1982, Trevino et Youngblood, 1990, cités dans Cohen, 1995) ont observé que le sentiment d’impuissance à atteindre ses objectifs de manière appropriée est lié à certains CAAT. Un tel sentiment d’impuissance
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pourrait résulter de la soumission et de la conformité observées dans la sous-culture passive. Ainsi, il est possible de soupçonner que la sous-culture passive serait positivement liée à l’émission de CAAT. D’ailleurs, St-Sauveur et al. (accepté) ont noté la présence d’un lien positif entre la sous-culture passive et certaines catégories de CAAT telles que la déviance organisationnelle et l’agression psychologique. Quant à la sous-culture agressive, Cohen (1995) avance que les organisations dans lesquelles l’emphase serait mise sur la compétition et l’efficacité seraient davantage susceptibles de voir apparaître certains comportements criminels comme des violations directes aux codes de conduite ou encore un manquement volontaire à l’éthique. En effet, les employés de ces organisations ont tendance à croire que la fin justifie les moyens et qu’ils peuvent ainsi agir en conséquence (Cohen, 1995). Comme le mentionnent Cooke et Lafferty (1989), l’aspect compétitif est une composante majeure de la sous-culture agressive. On peut ainsi soupçonner l’existence d’un lien positif entre la sous-culture agressive et l’émission de CAAT. D’ailleurs, ce type de sous-culture a déjà été lié positivement à différents CAAT (Coleman et Ramos, 1998 ; St-Sauveur et al., accepté). 2.2.1.2. La justice organisationnelle. Le concept de justice organisationnelle a fait l’objet de nombreuses études. Définie comme étant la perception d’un individu quant au traitement qu’il reçoit dans son milieu de travail (Greenberg, 1990), la justice organisationnelle se divise en deux dimensions, soit la justice procédurale et la justice distributive (Moorman et al. 1998). Tout d’abord, la justice procédurale représente les méthodes de prise de décisions et la manière dont celles-ci sont présentées (Bies et Moag, 1986). Une seconde dimension, la justice distributive, fait référence à la perception d’équité dans la distribution des récompenses. Ainsi, les individus évaluent le rapport existant entre ce qu’ils investissent dans leur milieu de travail et ce qu’ils en retirent (Adams, 1965). Selon la théorie d’Adams (1965), les individus sont motivés à maintenir un équilibre entre ce qu’ils investissent dans une relation et ce qu’ils en retirent. Si l’individu perçoit un déséquilibre dans la situation, une tension psychologique apparaîtra. L’individu cherchera donc à réduire cette tension psychologique en tentant par divers moyen de rétablir l’équilibre (Greenberg, 1990). Il est ainsi possible de croire que l’émission de CAAT serait un moyen privilégié permettant de réduire cet état de tension psychologique. En ce qui concerne les deux dimensions de la justice organisationnelle, Greenberg (1990) note que la motivation à redresser l’inéquité peut autant résulter d’une distribution de récompenses injuste (justice distributive) que de procédures et de traitements interpersonnels injustes (justice procédurale). Il est ainsi possible de croire qu’il existerait un lien entre les justices procédurale ou distributive et l’émission de CAAT. En ce sens, Clark et Hollinger (1983) soutiennent que les employés seront davantage portés à adopter des comportements nuisibles pour leur organisation s’ils se sentent exploités par celle-ci. D’ailleurs, plusieurs études soulignent un lien négatif entre les deux dimensions de la justice organisationnelle, prises séparément, et différentes catégories de CAAT tels que vol, la déviance de production, etc. (Moorman et al., 1998 ; Giacalone et Greenberg, 1997 ; Skarlicki et Folger, 1997). 2.2.1.3. Le climat de travail. Le climat de travail est défini comme la résultante de la perception partagée par les membres d’une organisation de l’ambiance qui y règne, en
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regard de la façon dont ils sont traités et gérés au sein de cette organisation (Roy, 1989). Dans la présente étude, six dimensions définissent le concept de climat de travail : la réalisation de soi au travail, comprenant trois sous-dimensions, soit l’autonomie, qui est définie comme le degré de latitude accordé à l’employé dans l’exécution de ses tâches, l’épanouissement au travail, qui consiste en la possibilité pour l’employé de développer son plein potentiel au travail par l’entremise des tâches qu’il effectue et la considération, définie comme la reconnaissance donnée à l’employé face à sa contribution (Roy, 1989). Trois dimensions réfèrent à la qualité des relations interpersonnelles de l’employé, soit les relations de travail avec les collègues de son unité–département, avec les membres des autres unités–départements et avec le supérieur immédiat (Roy, 1989 ; Savoie, 1993). Les deux dernières dimensions sont l’incitation au travail, définie comme les formes d’encouragement prodiguées par l’organisation (Savoie, 1993) et l’environnement de travail, qui consiste en la qualité du cadre physique offert à l’employé (Roy, 1989). Il a été suggéré que la perception que se font les individus du climat de travail régnant au sein de leur organisation générerait chez ces individus des conduites en accord avec leur perception (Brunet et Savoie, 1999). Il est ainsi possible de croire que les CAAT comptent parmi les conduites individuelles pouvant être influencées par la perception que se fait l’individu de son climat de travail. Également, il a déjà été proposé que l’assainissement du climat de travail entraînerait une réduction de l’émission de CAAT dans une organisation (Giacalone et Greenberg, 1997). Certains auteurs rapportent qu’un climat de travail jugé inadéquat par l’individu est lié positivement à l’absentéisme (Steel et al. 1990, cité par Brunet et Savoie, 1999), à des comportements contre-productifs (Kamp et Brooks, 1991) et au vol (Jones et Terris, 1991). Dans le même ordre d’idées, il a été montré que le fait de favoriser le développement du potentiel des employés et d’augmenter le degré de liberté dont ils disposent dans l’exécution de leurs tâches, ce qui s’apparente à la réalisation de soi au travail, réduiraient la probabilité d’émission de certaines catégories de CAAT comme l’absentéisme sans raison valable (Ostroff, 1993). Les relations de travail entretiendraient aussi un lien négatif avec l’émission de CAAT tels que le vol (Chen et Spector, 1992), l’absentéisme (Ostroff, 1993), le sabotage, l’agression interpersonnelle (Chen et Spector, 1992) et le harcèlement sexuel (Timmerman et Bajema, 2000). Par ailleurs, la perception d’un environnement physique de travail inadéquat est liée à une plus grande propension à l’agressivité (Berkowitz, 1988) alors que l’incitation au travail entretient un lien négatif avec certains comportements tels que la rétention d’informations et l’absentéisme (Ostroff, 1993). 2.2.1.4. La structure organisationnelle. Selon plusieurs auteurs, la structure organisationnelle est composée de la centralisation et de la formalisation (Aiken et Hage, 1966 ; Hall, 1996, cité dans Tobin, 2001). La première composante de la structure organisationnelle, la centralisation, réfère à la distribution du pouvoir entre les membres lors de la prise de décisions concernant l’organisation (Aiken et Hage, 1966 ; Hall, 1996, cité dans Tobin, 2001). Dans une organisation très centralisée, les décisions importantes sont prises par une minorité d’individus (de niveau hiérarchique supérieur) au lieu d’être discutées et évaluées par la majorité des employés. La centralisation regroupe deux sous-dimensions, soit la participation au processus décisionnel, qui correspond au degré de participation des membres de l’organisation
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à la fixation d’objectifs et à l’élaboration de politiques concernant l’ensemble de l’organisation, et la centralisation de la tâche, qui est la liberté avec laquelle les employés peuvent réaliser leurs tâches sans l’intervention des supérieurs (Aiken et Hage, 1966 ; Cooper et O’Connor, 1993). La formalisation est la seconde dimension de la structure organisationnelle. Elle réfère au degré de standardisation du travail et à la rigidité dans l’application des règlements organisationnels (Aiken et Hage, 1966). Une organisation ayant un haut niveau de formalisation aurait plusieurs règles, procédures et lignes directrices dictant son fonctionnement (Hall, 1996, cité dans Tobin, 2001). La formalisation comprend deux sous-dimensions, l’autonomie dans la réalisation de la tâche, qui est le degré auquel les membres de l’organisation doivent suivre les règles afin de remplir leurs responsabilités professionnelles, et l’application des règlements, qui représente le niveau de surveillance des employés concernant la violation des règlements (Aiken et Hage, 1966). Mintzberg (1979, cité dans Tobin, 2001), suggère que la structure organisationnelle influence les comportements des membres de l’organisation. En ce qui a trait à la dimension centralisation, plusieurs études montrent que plus la structure d’une organisation est centralisée, plus grande est l’occurrence de certaines catégories de CAAT (Chappell et DiMartino, 2000 ; Diaz et McMillin, 1991 ; Simon, 1985). D’ailleurs, une distribution inégale du pouvoir dans l’organisation peut engendrer de la violence en milieu de travail (Diaz et McMillin, 1991), des conflits ou encore de la persécution collective (bullying) (Leymann, 1996). En contrepartie, selon le modèle interactif sur la violence au travail (Chappell et Di Martino, 2000), le fait d’avoir un processus décisionnel très ouvert, caractéristique d’une organisation peu centralisée, diminue les risques de violence physique, de harcèlement, etc. Au meilleur de notre connaissance, aucune étude répertoriée n’a établi de lien entre la formalisation et des CAAT. Toutefois, un haut niveau de formalisation au sein d’une entreprise engendrerait un manque de confiance perçu chez les employés, qui se sentiraient alors plus aliénés (Hall, 1996, cité dans Tobin, 2001). Par le fait même, il est possible de croire que les employés seraient alors plus enclins à commettre des CAAT. 2.2.1.5. Les contraintes organisationnelles. Les contraintes organisationnelles, une autre variable prédictive importante dans l’explication des CAAT, correspondent à des situations ou des éléments qui interfèrent avec la performance dans une tâche au travail (Peters et O’Connor, 1980). Ces éléments réfèrent aux règles ou aux procédures, à la disponibilité des ressources humaines et matérielles, aux interruptions dans le travail, à la formation inadéquate reçue, etc. De nombreuses recherches ont fait ressortir un lien positif entre la perception de contraintes organisationnelles et l’émission de différents CAAT tels que le vol, l’agression interpersonnelle, le sabotage, etc. (Chen et Spector, 1992 ; Fox et Spector, 1999 ; Martinko et Zellars, 1998 ; Storms et Spector, 1987). 2.2.2. Variables indépendantes personnelles 2.2.2.1. La personnalité. Les traits de personnalité sont des prédispositions qui façonnent les pensées, les émotions et les comportements, celles-ci demeurant stables et constantes au
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cours de la vie et à travers différentes situations (Pervin et John, 2001). Plus précisément, les multiples aspects de la personnalité déterminent en partie les comportements adoptés par les individus dans leur milieu de travail. Durant de nombreuses années, la personnalité a été définie en fonction d’une grande variété de théories se rattachant à diverses approches (Robertson et Callinan, 1998). Toutefois, ces multiples façons de conceptualiser la personnalité ont contribué au manque de cohérence et de constance du concept, d’où la diversité de la documentation à ce sujet. La personnalité a d’ailleurs été longtemps difficile à définir et à mesurer, entraînant une diminution de l’intérêt porté à son étude dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations (Costa, 1996). En revanche, une recrudescence apparaît depuis ces dernières années (Costa, 1996) et ce, notamment en raison de l’émergence des « Big Five », qui stipule que les traits de personnalité peuvent être englobés sous cinq dimensions : névrosisme, extraversion, ouverture, agréabilité et conscience (McCrae et Costa, 1997). Plusieurs chercheurs et consultants adhèrent désormais à cette taxonomie et sont persuadés que le « Big Five » est la vision la plus parcimonieuse de la structure de la personnalité (McCrae et Costa, 1997). La première dimension du modèle des « Big Five », le névrosisme sous-tend un axe allant du pôle de la stabilité émotionnelle au pôle de l’instabilité émotionnelle (névrosisme). Le névrosisme caractérise les individus qui ont tendance à éprouver des émotions fortes (colère, peur, tristesse) et qui ont une propension à nourrir des idées irrationnelles. Par ailleurs, le pôle stabilité émotionnelle se retrouve chez les personnes calmes et d’humeur égale. L’extraversion réfère à la propension des individus à la sociabilité et à la coopération. Les personnes dites extraverties apprécient les gens, elles sont loquaces, sûres d’elles, actives et optimistes, tandis que les individus introvertis sont plutôt réservés et indépendants. La troisième dimension, l’ouverture, est caractéristique des individus ayant une imagination active, une sensibilité à l’esthétique et une préférence pour la variété, ces attributs étant inversés pour l’absence d’ouverture. L’agréabilité se rapporte aux comportements d’altruisme. Les individus dits « agréables » sont sympathiques, disposés à aider les autres et font confiance aux autres. À l’autre extrémité, les individus peu agréables ont un penchant pour l’égocentrisme, doutent des intentions des autres et préfèrent la compétition à la coopération. Enfin, la conscience se manifeste par une grande volonté, de la détermination et des gestes réfléchis. À l’inverse, les individus peu consciencieux appliquent les principes et les règles de façon plus sporadique et avec moins d’exactitude (McCrae et Costa, 1997). La mise en relation de la personnalité avec les CAAT a fait l’objet de plus d’une centaine d’études à ce jour (Sackett et DeVore, 2001). Pourtant, celles-ci suggèrent que la personnalité apporte une faible contribution dans l’explication de l’émission de CAAT (Hough, 1992 ; Robinson et Greenberg, 1998). Toutefois, dans certaines études, des liens ont été trouvés entre des dimensions de la personnalité et diverses catégories de CAAT. Ainsi, la dimension névrosisme semble liée positivement aux comportements de déviance (Skarlicki et al. 1999) et d’absence au travail (Bernardin, 1977). Concernant l’agréabilité, quelques études ont obtenu des liens positifs entre le contrôle des émotions négatives (frustration et colère) et les relations interpersonnelles (Skarlicki et al. 1999). Il est alors possible de croire que les individus agréables commettront moins de CAAT. Quant à la conscience, elle est négativement liée à l’absentéisme en milieu de travail (Judge et al. 1997). Enfin, des liens
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positifs et négatifs ont été observés entre chacune des dimensions du « Big Five » et des comportements de contre-production (Salgado, 2000). 2.2.2.2. Les réactions émotionnelles. Dans la présente étude, deux réactions émotionnelles sont considérées, soit la satisfaction et la frustration au travail. La satisfaction au travail réfère à l’ensemble des sentiments positifs que les employés entretiennent envers leur travail (Smith, Kendall, et Hulin, 1969, cité dans Goulet et Singh, 2002). Plusieurs études ont trouvé un lien négatif entre la satisfaction au travail et la perception de différentes catégories de CAAT (Berkowitz, 1988 ; Chen et Spector, 1992 ; Martinko et Zellars, 1998 ; Spector, 1975 ; Storms et Spector, 1987). Plus précisément, plus la perception de satisfaction au travail est élevée, moins il y a de chances que les employés commettent des CAAT (Breaugh, 1981, cité dans Thoms et al. 2002 ; Fox et Spector, 1999). Quant à la frustration au travail, elle peut être définie comme une disposition affective qui apparaît lorsque l’émission d’une réponse visant l’atteinte d’un but est interrompue ou interdite (Dollar-Miller 1939, cité par Fox et Spector, 1999). Plusieurs auteurs s’entendent sur le principe voulant que la frustration puisse mener à l’agression (Berkowitz, 1989, cité dans Martinko et Zellars, 1998 ; Spector, 1975). Dans la documentation scientifique, un nombre considérable d’études a d’ailleurs révélé l’existence d’un lien positif entre la frustration et l’émission de différentes catégories de CAAT (Berkowitz, 1988 ; Chen et Spector, 1992 ; Martinko et Zellars, 1998 ; Spector, 1975 ; Storms et Spector, 1987).
3. Conclusion En somme, toutes les variables considérées dans le présent modèle (Fig. 1) sont présumées contribuer à l’explication des CAAT. On s’attend également à ce que chacune des variables ait une contribution unique à l’explication des CAAT, c’est-à-dire que chacune d’entre elles explique une part de variance qui lui est propre. De plus, différentes variables devraient prédire différentes catégories de comportements. Plus particulièrement, les variables organisationnelles devraient contribuer davantage à l’explication des CAAT anti-organisationnels alors que les déterminants personnels sont présumés être de meilleurs prédicteurs des CAAT anti-individuels, tel que le suggèrent déjà plusieurs auteurs (Robinson et Bennett, 1995; St-Sauveur et al., accepté). Bref, en proposant un modèle qui se veut parcimonieux, l’objectif est de prendre en considération un nombre suffisant de déterminants pour rendre compte de façon optimale d’un phénomène aussi complexe que l’émission de CAAT. Bien entendu, d’autres variables telles que les caractéristiques de l’emploi, l’éthique personnelle, le style de leadership du superviseur, l’intégrité comportementale du superviseur ou encore l’engagement envers l’organisation pourraient être intégrés. Toutefois, il apparaît que le modèle présenté regroupe les variables les plus communément considérées dans la documentation scientifique en lien avec les CAAT. Évidemment, pour valider l’apport prévisionnel des variables du modèle proposé, il s’avère nécessaire de procéder à sa vérification empirique. Ceci permettrait de déterminer si les propositions avancées précédemment sont confirmées. Ensuite, des données empiriques permettraient d’évaluer l’importance relative des déterminants inclus dans le modèle.
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Culture organisationnelle Constructive Passive-défensive Agressive-défensive
Justice organisationnelle Procédurale Distributive
Climat de travail Réalisation de soi Relations de travail Incitation au travail Environnement de travail
Structure organisationnelle Participation au processus décisionnel Centralisation de la tâche Autonomie dans la réalisation de la tâche Application des règlements
COMPORTEMENTS ANTISOCIAUX AU TRAVAIL (CAAT)
Anti-organisationnels Déviance de production Déviance de propriété
Contraintes organisationnelles
Personnalité Névrosisme Extraversion Ouverture Agréabilité Conscience
Anti-individuels Agression physique Agression psychologique
Réactions émotionnelles Satisfaction au travail Frustration au travail
Fig. 1. Modèle explicatif et intégratif des comportements antisociaux au travail (CAAT).
Ainsi, des plans d’intervention pourraient éventuellement être élaborés dans le but de réduire l’émission de CAAT en milieu organisationnel. Afin de déterminer l’apport de ce modèle pour la pratique de la psychologie du travail et des organisations, les propositions théoriques avancées ont été mises à l’épreuve empiriquement auprès d’un échantillon de plus de 300 travailleurs. Le lecteur pourra se référer à l’article suivant de ce numéro, intitulé « Vérification d’un modèle intégratif des comportements antisociaux au travail », s’il souhaite connaître les hypothèses formulées, la méthodologie employée ainsi que les résultats des analyses statistiques relatives à la vérification empirique du modèle intégratif des CAAT.
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Article original
Explication des comportements antisociaux au travail : présentation d’un modèle intégratif Explanation of antisocial workplace behavior: presentation of an integrative model G. Leblanc *, A. LaFrenière, C. St-Sauveur, M. Simard, M. Duval, P. LeBrock, C. Girard, L. Brunet, A. Savoie Laboratoire de psychologie du travail et des organisations, département de psychologie, faculté des arts et sciences, université de Montréal, CP 6128, succ. centre-ville, Montréal (Québec), H3C 3J7, Canada
Résumé Un comportement antisocial au travail (CAAT) représente tout comportement d’un membre de l’organisation qui dévie des normes socialement admises et ce faisant, porte atteinte à l’organisation ou à l’un de ses membres. Sur la base des théories et recherches recensées dans ce domaine, le présent article a pour objectif de décrire un modèle explicatif des CAAT qui se distingue des autres modèles existants par l’inclusion de plusieurs déterminants organisationnels et personnels. Des recherches empiriques permettant de vérifier ce modèle exploratoire sont requises. © 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. Abstract On the basis of a preexisting body of research pertaining to organizational workplace behavior, this paper focuses on the elaboration of an integrative and explanatory model of such behaviors. An antisocial workplace behavior can be defined as a behavior emitted by a member of an organization that violates socially accepted organizational norms and in doing so threatens the well being of the organization or its members. A thorough review of the literature reveals that an integrated model of workplace behaviors has never been empirically tested. © 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. * Auteur correspondant. Adresse e-mail : [email protected] (G. Leblanc). © 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. doi:10.1016/j.pto.2003.12.001
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Mots clés : Comportements antisociaux ; Déviance ; Organisation ; Travail ; Modèle Keywords: Antisocial behavior; Deviance; Organization; Work; Model
1. Problématique 1.1. Importance du phénomène Au cours des dernières années, de nombreux auteurs (Corr et Jackson, 2001 ; Giesberg, 1990 ; Glendinning, 2001 ; Griffin et al. 1998 ; Peterson, 2002 ; Robinson et Greenberg, 1998 ; Timmerman et Bajema, 2000) se sont intéressés à l’étude des comportements déviants en milieu de travail. L’engouement pour cette problématique est associé à un intérêt grandissant de la part des médias pour des comportements tels que la violence, le harcèlement sexuel, le vol, etc. au sein des organisations (Neuman et Baron, 1998). Ces comportements peuvent être rassemblés sous le terme de comportements antisociaux au travail (CAAT), c’est-à-dire tout comportement d’un membre de l’organisation qui dévie des normes socialement admises et, ce faisant, porte atteinte à l’organisation ou à l’un de ses membres (Rioux, Savoie et Brunet, 2003). De par sa définition opérationnelle, le terme CAAT permet d’englober un large éventail de concepts (ex. : agression, violence, déviance) associés à des actes comme le vol, le sabotage ou le harcèlement sexuel (Andersson et Pearson, 1999). Également, il tient compte autant de comportements manifestes que d’actes moins flagrants. 1.2. Conséquences néfastes pour l’organisation et ses membres Les CAAT entraînent de multiples conséquences néfastes autant pour l’organisation (Bennett et Robinson, 2000) que pour les employés qui y travaillent (Chappell et Di Martino, 2000). Par exemple, le sabotage nécessite pour les organisations l’embauche et la formation de nouveau personnel, des investissements au niveau de la sécurité et de la santé au travail de même que des dépenses liées aux poursuites judiciaires (Labig, 1995, cité dans Giesberg, 1990). Aussi, le harcèlement sexuel en milieu de travail génère des coûts associés à une diminution de l’efficacité des employés, à l’absentéisme et à la perte de bons employés (Gutek et Koss, 1993, Lach et Gwartney-Gibbs, 1993, Terpstra et Baker, 1989, cités dans Corr et Jackson, 2001) tandis que la violence mine les relations interpersonnelles en plus d’affecter le climat de travail et la gestion des opérations (Chappell et Di Martino, 2000). Pour l’individu, les effets de la violence (Braverman, 1993, cité dans Tobin, 2001) et du harcèlement sexuel (Glomb, Richman, Hulin et Drasgow, 1997, cité dans Corr et Jackson, 2001) se manifestent par l’augmentation du stress associé à l’emploi ainsi que par une réduction de la performance au travail. Ces constatations rendent d’autant plus pertinente et nécessaire l’étude des déterminants de ces comportements indésirables afin d’être éventuellement en mesure d’en minimiser l’occurrence. Ainsi, une première élaboration d’un modèle intégratif (St-Sauveur, Duval, Julien, Rioux, Savoie et Brunet, accepté) visait cet objectif tout en s’efforçant de pallier les lacunes identifiées dans la documentation scientifique. Aussi, l’objectif des auteurs est ici
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de poursuivre l’étude déjà entreprise des déterminants des CAAT en proposant un modèle explicatif et intégratif révisé de ces comportements. Ce dernier modèle tient compte de nouvelles variables susceptibles d’augmenter l’apport prévisionnel du premier modèle testé. 1.3. Caractéristiques des études réalisées antérieurement sur les CAAT Une recension de la documentation révèle que la majorité des auteurs qui se sont penchés sur les CAAT n’ont généralement ciblé qu’un nombre limité de ces comportements (Corr et Jackson, 2001 ; Sackett et DeVore, 2001) ou les ont mis en relation avec un nombre restreint de déterminants (Baron, Neuman et Geddes, 1999 ; Skarlicki et Folger, 1997). Aussi, les CAAT ont habituellement été mesurés à partir du point de vue de la victime plutôt qu’à partir du point de vue de l’auteur des comportements (Corr et Jackson, 2001 ; Sullivan et Yuan, 1995). De plus, certains modèles font référence à une terminologie difficile à opérationnaliser (Griffin et al. 1998). Une autre importante lacune des études sur les CAAT est de ne pas tenir compte conjointement de déterminants organisationnels et personnels dans la compréhension des CAAT (Sackett et DeVore, 2001 ; St-Sauveur et al., accepté). Ainsi, ce sont surtout les déterminants organisationnels qui ont retenu l’attention des chercheurs dans la compréhension des CAAT puisqu’ils possèdent généralement une bonne puissance prévisionnelle dans l’explication de ce phénomène (Baron et al. 1999). Cette tendance a été nettement accentuée par l’observation de liens faibles entre des variables de personnalité et certaines formes de CAAT (Arbuthnot et al. 1987, cité dans Peterson, 2002). Malgré cette dernière constatation, la pertinence d’étudier la personnalité comme déterminant des CAAT n’est pas remise en cause puisque c’est la prise en compte simultanée de la personnalité et de variables organisationnelles qui permettrait de prédire le mieux ces comportements selon plusieurs auteurs (Fox et Spector, 1999 ; Neuman et Baron, 1998 ; Sackett et DeVore, 2001 ; Trevino et Youngblood, 1990, cité dans Peterson, 2002). Pourtant, les modèles proposés traitent le plus souvent des antécédents organisationnels (Griffin et al., 1998; St-Sauveur et al. , accepté) séparément des antécédents personnels (Corr et Jackson, 2001 ; Levine, 1995, cité dans Glendinning, 2001) ou n’incluent qu’un nombre restreint de variables organisationnelles et personnelles lorsqu’ils considèrent simultanément les deux types de déterminants (Fox et Spector, 1999). Afin de comprendre la complexité des comportements des membres d’une organisation, il importe de tenir compte autant des variables organisationnelles que personnelles, et des influences que ces deux catégories de variables entretiennent entre elles. Ainsi, un modèle explicatif des CAAT qui intègre ces éléments est proposé. Le présent modèle est dit intégratif puisqu’il prend en considération les influences mutuelles des variables personnelles (personnalité, satisfaction et frustration au travail) et organisationnelles (culture organisationnelle, justice organisationnelle, climat de travail, structure organisationnelle et contraintes organisationnelles) dans la prolifération des CAAT. Plusieurs études sur les CAAT exposées ci-après appuient le choix des variables prises en compte dans le présent modèle.
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2. Contexte théorique 2.1. Variable dépendante : les comportements antisociaux au travail (CAAT) Selon la classification proposée par Roberge, Rioux, Brunet et Savoie (en préparation), les CAAT sont divisés en deux grandes catégories selon leur cible, soit l’organisation ou l’individu. Ainsi, le concept de CAAT comprend des comportements anti-organisationnels et anti-individuels. La première classe se divise en déviance de production, c’est-à-dire des comportements altérant à la baisse la quantité ou la qualité de travail à accomplir (ex. : faire semblant de travailler, bâcler votre travail) et en déviance de propriété, soit des comportements impliquant du dommage ou de l’appropriation de biens appartenant à l’organisation (ex. : utiliser l’équipement de l’organisation à des fins personnelles, vandaliser les lieux de travail). La seconde classe comprend des comportements d’agression physique, qui peuvent causer du tort au corps ou à la propriété de l’individu (ex. : frapper ou blesser un collègue, voler les biens d’un collègue), et des comportements d’agression psychologique, qui incluent des actes verbaux ou non-verbaux susceptibles d’humilier ou de rabaisser les individus dans l’entreprise, notamment en détruisant leur sentiment de valeur personnelle (ex. : humilier ou ridiculiser une personne en sa présence). 2.2. Les déterminants des CAAT 2.2.1. Variables indépendantes organisationnelles 2.2.1.1. La culture organisationnelle. La culture organisationnelle se définit comme étant un modèle partagé de valeurs, de coutumes, de croyances et d’attentes allant au-delà des normes comportementales acceptées au sein d’un système social (Cohen, 1995). Au sein d’une même organisation, il est possible de rencontrer différents types de cultures (Coleman et Ramos, 1998). Partant du modèle de Cooke et Lafferty (1989) sur la culture organisationnelle, trois types de sous-cultures sont définies: constructive, dans laquelle les membres sont encouragés à interagir avec les autres et à orienter leur travail de façon à rencontrer leurs besoins d’accomplissement les plus élevés ; passive–défensive, à l’intérieur de laquelle les individus interagissent de façon à préserver leur propre sécurité par une attitude de soumission et de conformité ; agressive–défensive, dans laquelle l’interaction entre les membres, caractérisée par de l’opposition, de la rivalité et de la compétition, a pour objectif d’atteindre des standards de performance élevés, ou du moins de préserver leur statut et leur sécurité (Cooke et Lafferty, 1989). Plusieurs études ont mis en lien le harcèlement sexuel, la fraude ou encore l’agression physique avec le type de culture de l’organisation (Coleman et Ramos, 1998). Comme la sous-culture constructive véhicule des valeurs de coopération et d’accomplissement, on s’attend à ce que les membres d’une organisation empreinte de ce type de sous-culture commettent peu de CAAT. D’ailleurs, une étude récente (St-Sauveur et al., accepté) a observé un lien négatif entre la sous-culture constructive et l’apparition de CAAT. Plusieurs auteurs (Hegarty et Sims, 1978, Lefcourt, 1982, Trevino et Youngblood, 1990, cités dans Cohen, 1995) ont observé que le sentiment d’impuissance à atteindre ses objectifs de manière appropriée est lié à certains CAAT. Un tel sentiment d’impuissance
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pourrait résulter de la soumission et de la conformité observées dans la sous-culture passive. Ainsi, il est possible de soupçonner que la sous-culture passive serait positivement liée à l’émission de CAAT. D’ailleurs, St-Sauveur et al. (accepté) ont noté la présence d’un lien positif entre la sous-culture passive et certaines catégories de CAAT telles que la déviance organisationnelle et l’agression psychologique. Quant à la sous-culture agressive, Cohen (1995) avance que les organisations dans lesquelles l’emphase serait mise sur la compétition et l’efficacité seraient davantage susceptibles de voir apparaître certains comportements criminels comme des violations directes aux codes de conduite ou encore un manquement volontaire à l’éthique. En effet, les employés de ces organisations ont tendance à croire que la fin justifie les moyens et qu’ils peuvent ainsi agir en conséquence (Cohen, 1995). Comme le mentionnent Cooke et Lafferty (1989), l’aspect compétitif est une composante majeure de la sous-culture agressive. On peut ainsi soupçonner l’existence d’un lien positif entre la sous-culture agressive et l’émission de CAAT. D’ailleurs, ce type de sous-culture a déjà été lié positivement à différents CAAT (Coleman et Ramos, 1998 ; St-Sauveur et al., accepté). 2.2.1.2. La justice organisationnelle. Le concept de justice organisationnelle a fait l’objet de nombreuses études. Définie comme étant la perception d’un individu quant au traitement qu’il reçoit dans son milieu de travail (Greenberg, 1990), la justice organisationnelle se divise en deux dimensions, soit la justice procédurale et la justice distributive (Moorman et al. 1998). Tout d’abord, la justice procédurale représente les méthodes de prise de décisions et la manière dont celles-ci sont présentées (Bies et Moag, 1986). Une seconde dimension, la justice distributive, fait référence à la perception d’équité dans la distribution des récompenses. Ainsi, les individus évaluent le rapport existant entre ce qu’ils investissent dans leur milieu de travail et ce qu’ils en retirent (Adams, 1965). Selon la théorie d’Adams (1965), les individus sont motivés à maintenir un équilibre entre ce qu’ils investissent dans une relation et ce qu’ils en retirent. Si l’individu perçoit un déséquilibre dans la situation, une tension psychologique apparaîtra. L’individu cherchera donc à réduire cette tension psychologique en tentant par divers moyen de rétablir l’équilibre (Greenberg, 1990). Il est ainsi possible de croire que l’émission de CAAT serait un moyen privilégié permettant de réduire cet état de tension psychologique. En ce qui concerne les deux dimensions de la justice organisationnelle, Greenberg (1990) note que la motivation à redresser l’inéquité peut autant résulter d’une distribution de récompenses injuste (justice distributive) que de procédures et de traitements interpersonnels injustes (justice procédurale). Il est ainsi possible de croire qu’il existerait un lien entre les justices procédurale ou distributive et l’émission de CAAT. En ce sens, Clark et Hollinger (1983) soutiennent que les employés seront davantage portés à adopter des comportements nuisibles pour leur organisation s’ils se sentent exploités par celle-ci. D’ailleurs, plusieurs études soulignent un lien négatif entre les deux dimensions de la justice organisationnelle, prises séparément, et différentes catégories de CAAT tels que vol, la déviance de production, etc. (Moorman et al., 1998 ; Giacalone et Greenberg, 1997 ; Skarlicki et Folger, 1997). 2.2.1.3. Le climat de travail. Le climat de travail est défini comme la résultante de la perception partagée par les membres d’une organisation de l’ambiance qui y règne, en
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regard de la façon dont ils sont traités et gérés au sein de cette organisation (Roy, 1989). Dans la présente étude, six dimensions définissent le concept de climat de travail : la réalisation de soi au travail, comprenant trois sous-dimensions, soit l’autonomie, qui est définie comme le degré de latitude accordé à l’employé dans l’exécution de ses tâches, l’épanouissement au travail, qui consiste en la possibilité pour l’employé de développer son plein potentiel au travail par l’entremise des tâches qu’il effectue et la considération, définie comme la reconnaissance donnée à l’employé face à sa contribution (Roy, 1989). Trois dimensions réfèrent à la qualité des relations interpersonnelles de l’employé, soit les relations de travail avec les collègues de son unité–département, avec les membres des autres unités–départements et avec le supérieur immédiat (Roy, 1989 ; Savoie, 1993). Les deux dernières dimensions sont l’incitation au travail, définie comme les formes d’encouragement prodiguées par l’organisation (Savoie, 1993) et l’environnement de travail, qui consiste en la qualité du cadre physique offert à l’employé (Roy, 1989). Il a été suggéré que la perception que se font les individus du climat de travail régnant au sein de leur organisation générerait chez ces individus des conduites en accord avec leur perception (Brunet et Savoie, 1999). Il est ainsi possible de croire que les CAAT comptent parmi les conduites individuelles pouvant être influencées par la perception que se fait l’individu de son climat de travail. Également, il a déjà été proposé que l’assainissement du climat de travail entraînerait une réduction de l’émission de CAAT dans une organisation (Giacalone et Greenberg, 1997). Certains auteurs rapportent qu’un climat de travail jugé inadéquat par l’individu est lié positivement à l’absentéisme (Steel et al. 1990, cité par Brunet et Savoie, 1999), à des comportements contre-productifs (Kamp et Brooks, 1991) et au vol (Jones et Terris, 1991). Dans le même ordre d’idées, il a été montré que le fait de favoriser le développement du potentiel des employés et d’augmenter le degré de liberté dont ils disposent dans l’exécution de leurs tâches, ce qui s’apparente à la réalisation de soi au travail, réduiraient la probabilité d’émission de certaines catégories de CAAT comme l’absentéisme sans raison valable (Ostroff, 1993). Les relations de travail entretiendraient aussi un lien négatif avec l’émission de CAAT tels que le vol (Chen et Spector, 1992), l’absentéisme (Ostroff, 1993), le sabotage, l’agression interpersonnelle (Chen et Spector, 1992) et le harcèlement sexuel (Timmerman et Bajema, 2000). Par ailleurs, la perception d’un environnement physique de travail inadéquat est liée à une plus grande propension à l’agressivité (Berkowitz, 1988) alors que l’incitation au travail entretient un lien négatif avec certains comportements tels que la rétention d’informations et l’absentéisme (Ostroff, 1993). 2.2.1.4. La structure organisationnelle. Selon plusieurs auteurs, la structure organisationnelle est composée de la centralisation et de la formalisation (Aiken et Hage, 1966 ; Hall, 1996, cité dans Tobin, 2001). La première composante de la structure organisationnelle, la centralisation, réfère à la distribution du pouvoir entre les membres lors de la prise de décisions concernant l’organisation (Aiken et Hage, 1966 ; Hall, 1996, cité dans Tobin, 2001). Dans une organisation très centralisée, les décisions importantes sont prises par une minorité d’individus (de niveau hiérarchique supérieur) au lieu d’être discutées et évaluées par la majorité des employés. La centralisation regroupe deux sous-dimensions, soit la participation au processus décisionnel, qui correspond au degré de participation des membres de l’organisation
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à la fixation d’objectifs et à l’élaboration de politiques concernant l’ensemble de l’organisation, et la centralisation de la tâche, qui est la liberté avec laquelle les employés peuvent réaliser leurs tâches sans l’intervention des supérieurs (Aiken et Hage, 1966 ; Cooper et O’Connor, 1993). La formalisation est la seconde dimension de la structure organisationnelle. Elle réfère au degré de standardisation du travail et à la rigidité dans l’application des règlements organisationnels (Aiken et Hage, 1966). Une organisation ayant un haut niveau de formalisation aurait plusieurs règles, procédures et lignes directrices dictant son fonctionnement (Hall, 1996, cité dans Tobin, 2001). La formalisation comprend deux sous-dimensions, l’autonomie dans la réalisation de la tâche, qui est le degré auquel les membres de l’organisation doivent suivre les règles afin de remplir leurs responsabilités professionnelles, et l’application des règlements, qui représente le niveau de surveillance des employés concernant la violation des règlements (Aiken et Hage, 1966). Mintzberg (1979, cité dans Tobin, 2001), suggère que la structure organisationnelle influence les comportements des membres de l’organisation. En ce qui a trait à la dimension centralisation, plusieurs études montrent que plus la structure d’une organisation est centralisée, plus grande est l’occurrence de certaines catégories de CAAT (Chappell et DiMartino, 2000 ; Diaz et McMillin, 1991 ; Simon, 1985). D’ailleurs, une distribution inégale du pouvoir dans l’organisation peut engendrer de la violence en milieu de travail (Diaz et McMillin, 1991), des conflits ou encore de la persécution collective (bullying) (Leymann, 1996). En contrepartie, selon le modèle interactif sur la violence au travail (Chappell et Di Martino, 2000), le fait d’avoir un processus décisionnel très ouvert, caractéristique d’une organisation peu centralisée, diminue les risques de violence physique, de harcèlement, etc. Au meilleur de notre connaissance, aucune étude répertoriée n’a établi de lien entre la formalisation et des CAAT. Toutefois, un haut niveau de formalisation au sein d’une entreprise engendrerait un manque de confiance perçu chez les employés, qui se sentiraient alors plus aliénés (Hall, 1996, cité dans Tobin, 2001). Par le fait même, il est possible de croire que les employés seraient alors plus enclins à commettre des CAAT. 2.2.1.5. Les contraintes organisationnelles. Les contraintes organisationnelles, une autre variable prédictive importante dans l’explication des CAAT, correspondent à des situations ou des éléments qui interfèrent avec la performance dans une tâche au travail (Peters et O’Connor, 1980). Ces éléments réfèrent aux règles ou aux procédures, à la disponibilité des ressources humaines et matérielles, aux interruptions dans le travail, à la formation inadéquate reçue, etc. De nombreuses recherches ont fait ressortir un lien positif entre la perception de contraintes organisationnelles et l’émission de différents CAAT tels que le vol, l’agression interpersonnelle, le sabotage, etc. (Chen et Spector, 1992 ; Fox et Spector, 1999 ; Martinko et Zellars, 1998 ; Storms et Spector, 1987). 2.2.2. Variables indépendantes personnelles 2.2.2.1. La personnalité. Les traits de personnalité sont des prédispositions qui façonnent les pensées, les émotions et les comportements, celles-ci demeurant stables et constantes au
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cours de la vie et à travers différentes situations (Pervin et John, 2001). Plus précisément, les multiples aspects de la personnalité déterminent en partie les comportements adoptés par les individus dans leur milieu de travail. Durant de nombreuses années, la personnalité a été définie en fonction d’une grande variété de théories se rattachant à diverses approches (Robertson et Callinan, 1998). Toutefois, ces multiples façons de conceptualiser la personnalité ont contribué au manque de cohérence et de constance du concept, d’où la diversité de la documentation à ce sujet. La personnalité a d’ailleurs été longtemps difficile à définir et à mesurer, entraînant une diminution de l’intérêt porté à son étude dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations (Costa, 1996). En revanche, une recrudescence apparaît depuis ces dernières années (Costa, 1996) et ce, notamment en raison de l’émergence des « Big Five », qui stipule que les traits de personnalité peuvent être englobés sous cinq dimensions : névrosisme, extraversion, ouverture, agréabilité et conscience (McCrae et Costa, 1997). Plusieurs chercheurs et consultants adhèrent désormais à cette taxonomie et sont persuadés que le « Big Five » est la vision la plus parcimonieuse de la structure de la personnalité (McCrae et Costa, 1997). La première dimension du modèle des « Big Five », le névrosisme sous-tend un axe allant du pôle de la stabilité émotionnelle au pôle de l’instabilité émotionnelle (névrosisme). Le névrosisme caractérise les individus qui ont tendance à éprouver des émotions fortes (colère, peur, tristesse) et qui ont une propension à nourrir des idées irrationnelles. Par ailleurs, le pôle stabilité émotionnelle se retrouve chez les personnes calmes et d’humeur égale. L’extraversion réfère à la propension des individus à la sociabilité et à la coopération. Les personnes dites extraverties apprécient les gens, elles sont loquaces, sûres d’elles, actives et optimistes, tandis que les individus introvertis sont plutôt réservés et indépendants. La troisième dimension, l’ouverture, est caractéristique des individus ayant une imagination active, une sensibilité à l’esthétique et une préférence pour la variété, ces attributs étant inversés pour l’absence d’ouverture. L’agréabilité se rapporte aux comportements d’altruisme. Les individus dits « agréables » sont sympathiques, disposés à aider les autres et font confiance aux autres. À l’autre extrémité, les individus peu agréables ont un penchant pour l’égocentrisme, doutent des intentions des autres et préfèrent la compétition à la coopération. Enfin, la conscience se manifeste par une grande volonté, de la détermination et des gestes réfléchis. À l’inverse, les individus peu consciencieux appliquent les principes et les règles de façon plus sporadique et avec moins d’exactitude (McCrae et Costa, 1997). La mise en relation de la personnalité avec les CAAT a fait l’objet de plus d’une centaine d’études à ce jour (Sackett et DeVore, 2001). Pourtant, celles-ci suggèrent que la personnalité apporte une faible contribution dans l’explication de l’émission de CAAT (Hough, 1992 ; Robinson et Greenberg, 1998). Toutefois, dans certaines études, des liens ont été trouvés entre des dimensions de la personnalité et diverses catégories de CAAT. Ainsi, la dimension névrosisme semble liée positivement aux comportements de déviance (Skarlicki et al. 1999) et d’absence au travail (Bernardin, 1977). Concernant l’agréabilité, quelques études ont obtenu des liens positifs entre le contrôle des émotions négatives (frustration et colère) et les relations interpersonnelles (Skarlicki et al. 1999). Il est alors possible de croire que les individus agréables commettront moins de CAAT. Quant à la conscience, elle est négativement liée à l’absentéisme en milieu de travail (Judge et al. 1997). Enfin, des liens
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positifs et négatifs ont été observés entre chacune des dimensions du « Big Five » et des comportements de contre-production (Salgado, 2000). 2.2.2.2. Les réactions émotionnelles. Dans la présente étude, deux réactions émotionnelles sont considérées, soit la satisfaction et la frustration au travail. La satisfaction au travail réfère à l’ensemble des sentiments positifs que les employés entretiennent envers leur travail (Smith, Kendall, et Hulin, 1969, cité dans Goulet et Singh, 2002). Plusieurs études ont trouvé un lien négatif entre la satisfaction au travail et la perception de différentes catégories de CAAT (Berkowitz, 1988 ; Chen et Spector, 1992 ; Martinko et Zellars, 1998 ; Spector, 1975 ; Storms et Spector, 1987). Plus précisément, plus la perception de satisfaction au travail est élevée, moins il y a de chances que les employés commettent des CAAT (Breaugh, 1981, cité dans Thoms et al. 2002 ; Fox et Spector, 1999). Quant à la frustration au travail, elle peut être définie comme une disposition affective qui apparaît lorsque l’émission d’une réponse visant l’atteinte d’un but est interrompue ou interdite (Dollar-Miller 1939, cité par Fox et Spector, 1999). Plusieurs auteurs s’entendent sur le principe voulant que la frustration puisse mener à l’agression (Berkowitz, 1989, cité dans Martinko et Zellars, 1998 ; Spector, 1975). Dans la documentation scientifique, un nombre considérable d’études a d’ailleurs révélé l’existence d’un lien positif entre la frustration et l’émission de différentes catégories de CAAT (Berkowitz, 1988 ; Chen et Spector, 1992 ; Martinko et Zellars, 1998 ; Spector, 1975 ; Storms et Spector, 1987).
3. Conclusion En somme, toutes les variables considérées dans le présent modèle (Fig. 1) sont présumées contribuer à l’explication des CAAT. On s’attend également à ce que chacune des variables ait une contribution unique à l’explication des CAAT, c’est-à-dire que chacune d’entre elles explique une part de variance qui lui est propre. De plus, différentes variables devraient prédire différentes catégories de comportements. Plus particulièrement, les variables organisationnelles devraient contribuer davantage à l’explication des CAAT anti-organisationnels alors que les déterminants personnels sont présumés être de meilleurs prédicteurs des CAAT anti-individuels, tel que le suggèrent déjà plusieurs auteurs (Robinson et Bennett, 1995; St-Sauveur et al., accepté). Bref, en proposant un modèle qui se veut parcimonieux, l’objectif est de prendre en considération un nombre suffisant de déterminants pour rendre compte de façon optimale d’un phénomène aussi complexe que l’émission de CAAT. Bien entendu, d’autres variables telles que les caractéristiques de l’emploi, l’éthique personnelle, le style de leadership du superviseur, l’intégrité comportementale du superviseur ou encore l’engagement envers l’organisation pourraient être intégrés. Toutefois, il apparaît que le modèle présenté regroupe les variables les plus communément considérées dans la documentation scientifique en lien avec les CAAT. Évidemment, pour valider l’apport prévisionnel des variables du modèle proposé, il s’avère nécessaire de procéder à sa vérification empirique. Ceci permettrait de déterminer si les propositions avancées précédemment sont confirmées. Ensuite, des données empiriques permettraient d’évaluer l’importance relative des déterminants inclus dans le modèle.
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G. Leblanc et al. / Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 61–73 D É T E R M I N A N T S O R G A N I S A T I O N N E L S P E R S O N N E L S
Culture organisationnelle Constructive Passive-défensive Agressive-défensive
Justice organisationnelle Procédurale Distributive
Climat de travail Réalisation de soi Relations de travail Incitation au travail Environnement de travail
Structure organisationnelle Participation au processus décisionnel Centralisation de la tâche Autonomie dans la réalisation de la tâche Application des règlements
COMPORTEMENTS ANTISOCIAUX AU TRAVAIL (CAAT)
Anti-organisationnels Déviance de production Déviance de propriété
Contraintes organisationnelles
Personnalité Névrosisme Extraversion Ouverture Agréabilité Conscience
Anti-individuels Agression physique Agression psychologique
Réactions émotionnelles Satisfaction au travail Frustration au travail
Fig. 1. Modèle explicatif et intégratif des comportements antisociaux au travail (CAAT).
Ainsi, des plans d’intervention pourraient éventuellement être élaborés dans le but de réduire l’émission de CAAT en milieu organisationnel. Afin de déterminer l’apport de ce modèle pour la pratique de la psychologie du travail et des organisations, les propositions théoriques avancées ont été mises à l’épreuve empiriquement auprès d’un échantillon de plus de 300 travailleurs. Le lecteur pourra se référer à l’article suivant de ce numéro, intitulé « Vérification d’un modèle intégratif des comportements antisociaux au travail », s’il souhaite connaître les hypothèses formulées, la méthodologie employée ainsi que les résultats des analyses statistiques relatives à la vérification empirique du modèle intégratif des CAAT.
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