L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail

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L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail Positive and negative affectivity: Protective vs. vulnerability factors for work engagement V. Robert *, C. Vandenberghe Département de management, HEC Montréal, 3000, chemin de la Côte-Sainte-Catherine, H3T 2A7 Montréal, QC, Canada Reçu le 20 janvier 2017 ; rec¸u sous la forme re´vise´e le 28 mars 2017 ; accepté le 1er avril 2017

Résumé Cet article examine les effets de l’engagement au travail sur la performance altruiste et l’épuisement émotionnel ainsi que l’effet modérateur des traits d’affectivité positive et négative. Les données ont été recueillies par questionnaires auprès de 279 employés travaillant dans des secteurs variés. Les résultats montrent que l’affectivité positive et l’affectivité négative modulent de façon différenciée les effets des dimensions de l’engagement au travail. L’affectivité positive accentue l’effet positif de l’engagement physique sur la performance altruiste et l’effet négatif de l’engagement émotionnel sur l’épuisement. L’affectivité négative exerce un effet modérateur sur la relation entre l’engagement émotionnel et l’épuisement de sorte que l’engagement émotionnel conduit à réduire considérablement le risque d’épuisement chez les individus ayant une affectivité négative élevée. # 2017 AIPTLF. Publié par Elsevier Masson SAS. Tous droits réservés. Mots clés : Engagement au travail ; Performance ; Épuisement émotionnel ; Affectivité positive et négative

Abstract This study examines the effects of work engagement on altruistic performance and emotional exhaustion as well as the moderating effect of the positive and negative affectivity traits. Data were collected through

* Auteur correspondant. Adresses e-mail : [email protected] (V. Robert), [email protected] (C. Vandenberghe). http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001 1420-2530/# 2017 AIPTLF. Publié par Elsevier Masson SAS. Tous droits réservés.

Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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questionnaires among a sample of 279 employees working in a variety of industries. Results indicate that positive and negative affectivity exert distinct moderating influences on the effects of the dimensions of work engagement. Positive affectivity accentuates the positive effect of physical engagement on altruistic performance and the negative effect of emotional engagement on exhaustion. Negative affectivity acts as a moderator in the relationship between emotional engagement and exhaustion such that emotional engagement considerably reduces the risk of exhaustion among individuals with high levels of negative affectivity. # 2017 AIPTLF. Published by Elsevier Masson SAS. All rights reserved. Keywords: Work engagement; Performance; Emotional exhaustion; Positive and negative affectivity

1. Introduction Depuis plusieurs décennies, des théories comme celle du capital humain (Becker, 1964) et de l’approche fondée sur les ressources (Barney, 1991) prônent l’importance de la valorisation des employés pour développer l’avantage concurrentiel des organisations. Suivant cette tendance, la recherche s’est penchée sur la nécessité de créer des expériences positives et optimales au travail pour les employés (Luthans, 2002). Un concept important qui a émergé de ce courant de recherche permettant de stimuler autant la productivité (Kahn, 1990 ; Rich, LePine, & Crawford, 2010 ; Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002) que le bien-être au travail (Luthans, 2002 ; Maslach & Leiter, 1997) est celui d’engagement au travail des employés. Notons au passage que dans cet article, le bien-être au travail sera étudié sous l’angle de l’épuisement émotionnel, la littérature suggérant que ce dernier est un indicateur central du bienêtre (Lee & Ashforth, 1996). L’engagement au travail, défini comme l’investissement de ressources personnelles (i.e., cognitives, physiques, et émotionnelles) dans son rôle de travail (Rich et al., 2010), a fait l’objet de nombreux travaux au cours des dernières années. Ses impacts positifs sur les attitudes au travail et sur la performance sont bien documentés (ex. Harter, Schmidt, & Hayes, 2002 ; Schaufeli, Taris, & van Rhenen, 2008). Cependant, les auteurs utilisent généralement l’engagement au travail comme un concept holistique (reflétant ainsi l’investissement complet du moi dans le rôle de travail) sans nécessairement distinguer les effets de ses composantes cognitive, physique, et émotionnelle (ex. Rich et al., 2010). Or, il est probable que les différents types d’énergies investies marquent des distinctions importantes à considérer lorsque l’on veut examiner l’impact de l’engagement au travail sur la performance et le bien-être des individus. Néanmoins, les recherches (ex. Saks, 2006 ; Schaufeli & Salanova, 2007 ; Sonnentag, 2003) ont parfois négligé ces distinctions (Christian, Garza, & Slaughter, 2011). Un premier objectif de notre recherche sera ainsi d’évaluer la relation entre l’engagement au travail et le bien-être et la performance des employés sous l’angle de chacune de ses composantes (cognitive, physique et émotionnelle). Par ailleurs, notre second objectif sera d’examiner comment les effets des différentes composantes de l’engagement au travail sur la performance et l’épuisement émotionnel peuvent être modulés par les traits d’affectivité positive et négative. L’affectivité positive et l’affectivité négative représentent des traits de personnalité relativement stables qui ont une influence établie sur une variété d’attitudes au travail (Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren, & de Chermont, 2003) et sur la performance (Kaplan, Bradley, Luchman, & Haynes, 2009). Dans cette étude, nous adoptons un point de vue quelque peu différent et ne nous intéresserons pas aux effets principaux Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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des traits d’affectivité mais plutôt à leurs effets modérateurs. Nous pensons en effet que la capacité naturelle des individus à être résilients et actifs (affectivité positive) ou à être fragiles, nerveux, ou anxieux dans l’existence (affectivité négative) (Thoresen et al., 2003 ; Watson, Clark, & Tellegen, 1988) pourrait avoir une influence dans la relation entre les dimensions de l’engagement au travail et leurs conséquences pour l’organisation (i.e., performance) et le bienêtre des individus (i.e., épuisement émotionnel). Dans les sections qui suivent, nous présentons les concepts à l’étude, soit l’engagement au travail et les traits d’affectivité positive et négative. Ensuite, des sections spécifiques sont consacrées à des relations entre des composantes de l’engagement au travail et le bien-être ainsi que la performance pour lesquelles nous anticipons un effet modérateur potentiel des traits d’affectivité positive et négative : (a) la relation entre l’engagement de nature émotionnelle et le bien-être mesuré sous l’angle de l’épuisement émotionnel et (b) la relation entre l’engagement de nature physique et la performance altruiste. Ces sections contiennent nos hypothèses de recherche. 2. Dimensions de l’engagement au travail et traits d’affectivité 2.1. Les dimensions de l’engagement au travail L’engagement au travail est un mécanisme psychologique qui correspond à une allocation active de ses ressources personnelles dans son travail (Kanfer, 1990 ; Rich et al., 2010). Cet engagement est considéré par les auteurs comme une attitude individuelle relativement durable et stable (Schaufeli et al., 2002) qui marque l’investissement et l’expression du moi de manière cognitive, physique, et émotionnelle dans son rôle de travail (Crawford, Lepine, & Rich, 2010 ; Kahn, 1990). Cette attitude aurait des impacts importants sur une série de variables individuelles et organisationnelles, la performance (ex. Harter et al., 2002 ; Rich et al., 2010 ; Schneider, Macey, Barbera, & Martin, 2009 ; Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti, & Schaufeli, 2008), et la rétention des employés (ex. Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2005 ; Harter et al., 2002 ; Saks, 2006 ; Schaufeli & Bakker, 2004), et ce, au-delà des effets d’autres attitudes au travail telles l’engagement organisationnel ou la satisfaction au travail (Christian et al., 2011). La conception originelle de l’engagement au travail conçoit ce phénomène comme un construit holistique englobant l’investissement du moi sur le plan physique, cognitif et affectif dans l’exécution de son rôle (Kahn, 1990 ; Rich et al., 2010). Cette manière de conceptualiser l’engagement au travail a été utilisé dans de nombreuses études (ex. Ashforth & Humphrey, 1995 ; May, Gilson, & Harter, 2004 ; Rich et al., 2010 ; Rothbard, 2001 ; Saks, 2006 ; Schaufeli et al., 2002). Néanmoins, les différentes formes d’investissement du moi impliquées dans l’engagement au travail ont des particularités importantes à considérer qui peuvent infléchir l’impact de l’engagement sur les résultantes de travail. En effet, les individus investissent leurs énergies différemment selon les rôles qu’ils remplis (ex. Kahn, 1990, 1992). De plus, en fonction de leurs préférences et de leurs conditions, les individus peuvent investir leurs énergies différemment (Kahn, 1990). Ces idées sous-entendent qu’il y aurait des variations dans les effets des investissements physiques, cognitifs et émotionnels du moi. En considérant ces nuances, nous pourrions mieux comprendre les conséquences de l’engagement au travail sur les individus et les organisations. Selon Kahn (1990), l’investissement physique marque un aspect plus demandant de l’engagement au travail, qui correspond à des dépenses énergétiques de l’individu dans la réalisation d’activités, seul ou en groupe, supportant des enjeux organisationnels. Cet Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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engagement se réfère au niveau d’énergie, de force et d’alerte physique démontré au travail. L’aspect cognitif de l’engagement au travail cible l’atteinte d’un niveau de vigilance et les activités mentales nécessaires pour effectuer les tâches demandées. Enfin, l’aspect émotionnel (ou affectif) se réfère à la connexion emphatique développée avec les autres dans le cadre du travail permettant de communiquer ses émotions, ses pensées, sa créativité, ses croyances, ses valeurs et ses liens interpersonnels (Kahn, 1990). Les définitions distinctes de ces investissements montrent l’intérêt d’évaluer séparément ces conceptions pour favoriser une compréhension plus subtile de l’investissement du moi dans son rôle de travail. 2.2. Les traits d’affectivité positive et négative Les chercheurs ont récemment lancé un appel pour une étude plus approfondie et minutieuse des processus par lesquels l’engagement au travail influence les résultantes de travail (ex. Chughtai & Buckley, 2011). Une voie intéressante pour explorer ces processus tient aux affects éprouvés de façon récurrente par les individus, ceux-ci pouvant provoquer des réactions différentes à des situations identiques (Innanen, Tolvanen, & Salmela-Aro, 2014). Ces affects sont liés à des traits de personnalité stables marquant des différences affectives importantes entre les individus (Watson & Pennebaker, 1989). Les travaux effectués dans ce courant de recherche ont permis d’établir que ces traits individuels ont des impacts importants sur le bien-être (Diener, Suh, Lucas, & Smith, 1999). Les affects des individus ont aussi un impact sur les organisations par le biais de leur influence sur leurs pensées, leurs émotions et leurs actions (Brief &Weiss, 2002). Suivant cette logique, nous pensons que les dispositions affectives des individus peuvent influencer le lien entre l’engagement au travail et ses conséquences. La conception contemporaine des affects nous vient des travaux de Watson, Clark, et Tellegen (1988), lesquels décrivent les émotions positives et les émotions négatives comme correspondant à deux axes conceptuels distincts. La validité de ce modèle à deux facteurs (Watson, Wiese, Vaidya, & Tellegen, 1999) tout comme sa validité discriminante (Thoresen et al., 2003) ont été établies empiriquement. En effet, les travaux menés sur ce sujet ont montré que les traits d’affectivité positive et négative ont des effets distincts sur différentes variables organisationnelles, comme la satisfaction au travail (Brief & Weiss, 2002), l’engagement organisationnel, l’intention de quitter et les dimensions de l’épuisement professionnel (Thoresen et al., 2003). Un individu ayant un niveau élevé d’affectivité positive est défini comme étant actif, enthousiaste, alerte, confiant, heureux et énergique. Selon Watson, Clark, et Carey (1988), ce trait serait lié à une prédisposition à vivre des expériences positives, un état de bien-être, de compétence et d’engagement interpersonnel affectif. Par ailleurs, quelqu’un ayant un niveau élevé d’affectivité négative serait nerveux, angoissé, triste et craintif (Watson et al., 1999). Ce trait serait davantage lié à une détresse subjective (Watson & Pennebaker, 1989). Au vu de ces définitions, on peut penser que les deux traits auront des impacts différents sur le lien entre l’engagement au travail et le bien-être et la performance. En effet, les deux traits pourraient conduire à des interprétations opposées du contexte et du rapport au travail (Thoresen et al., 2003), de sorte que l’affectivité positive représenterait un facteur de protection tandis que l’affectivité négative constituerait un facteur de vulnérabilité pour l’individu. Autrement dit, les deux traits pourraient agir comme des modérateurs opposés dans la relation entre l’engagement au travail et ses conséquences. Les sections suivantes abordent successivement comment les traits d’affectivité sont susceptibles d’intervenir entre l’engagement de nature émotionnelle et le bien-être des individus (i.e., épuisement émotionnel) et entre l’engagement de nature physique et la performance altruiste. Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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3. Engagement de nature émotionnelle et épuisement émotionnel L’épuisement émotionnel est la facette la plus déterminante, analysée, et rapportée de l’épuisement professionnel (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Elle est définie comme un manque de ressources émotionnelles (González-Romá, Schaufeli, Bakkker, & Lloret, 2006) ou énergétiques (Cordes & Dougherty, 1993). Cet épuisement serait causé par des pertes continuelles et des menaces constantes de l’environnement qui finissent par causer une déperdition de ressources chez les individus (Hobföll & Freedy, 1993). Étant donné qu’ils évoquent des ressources de nature similaire, l’engagement de nature émotionnelle, plutôt que physique ou cognitive, devrait présenter les liens les plus étroits avec l’épuisement émotionnel et être le plus susceptible d’être l’objet d’un effet modérateur des traits d’affectivité. Notons cependant que l’engagement de nature émotionnelle ne doit pas être conçu comme le simple opposé de l’épuisement émotionnel (González-Romá et al., 2006). En effet, les deux construits ne portent pas sur le même continuum conceptuel. L’engagement de nature émotionnelle correspond à l’expérience affective tirée des liens entretenus avec la tâche de travail et dénote en partie le potentiel de la tâche d’engendrer une immersion émotionnelle et une sensation de plaisir (Kahn, 1990). L’expérience émotionnelle provient donc du rapport entre les besoins et objectifs individuels et les caractéristiques attractives de la tâche. À l’inverse, l’épuisement émotionnel réfère simplement à un processus de déperdition de ressources émotionnelles purement interne à l’individu (Maslach, 1982). En toute logique, l’engagement de nature émotionnelle a le potentiel de réduire l’épuisement émotionnel par le fait que le rapport à la tâche agit comme un catalyseur qui amplifie la résilience émotionnelle de l’individu. Plusieurs études (ex. Iverson, Olekalns, & Erwin, 1998) suggèrent que les traits d’affectivité positive et négative pourraient avoir un impact sur la propension à interpréter les situations de travail comme étant stressantes. D’autre part, il est établi que l’épuisement émotionnel est la dimension de l’épuisement professionnel la plus liée au stress (Maslach et al., 2001), ceci se produisant lorsque les ressources valorisées par l’individu sont perdues ou menacées (Halbesleben, 2006). Dès lors, on peut penser que la façon dont l’individu perçoit son travail et la relation avec la tâche (exprimant ainsi l’influence des traits d’affectivité positive ou négative ; Thoresen et al., 2003), agira comme un facteur de protection (affectivité positive) ou de vulnérabilité (affectivité négative). En ce sens, l’affectivité positive devrait accentuer l’effet négatif de l’engagement de nature émotionnelle sur l’épuisement émotionnel alors que l’affectivité négative devrait réduire cet effet. Ces points sont discutés ci-dessous. 3.1. L’effet modérateur de l’affectivité positive L’affectivité positive engendrerait une activation d’émotions positives conduisant à des perceptions de soi-même et du monde positives (Thoresen et al., 2003). Par exemple, selon la théorie de l’évaluation du stress de Lazarus et Folkman (1984), une situation de travail sera davantage perçue comme un défi positif, plutôt que comme une difficulté, chez les individus ayant une affectivité positive élevée. L’affectivité positive pourrait ainsi jouer un rôle tampon dans la relation entre les caractéristiques du travail et leurs conséquences négatives en termes de symptômes de détresse psychologique, cette dernière étant définie comme une composante du bien-être (ex. Vander Elst, Bosman, De Cuyper, Stouten, & De Witte, 2013). Par extension, on peut penser que l’affectivité positive amplifiera les effets favorables de l’engagement au travail de nature émotionnelle. En effet, selon la théorie de la conservation des ressources (Hobföll, 2001), les individus cherchent à obtenir, conserver et protéger leurs Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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ressources et à minimiser la perte de ressources, ce processus pouvant être accentué par l’affectivité positive. L’engagement de nature émotionnelle pourrait être vécu comme un processus menant à mieux gérer les ressources émotionnelles chez les individus à forte affectivité positive parce que ces derniers ont une vision plus optimiste de leur travail et y voient une source de défi plutôt que de stress. Autrement dit, les personnes ayant une haute affectivité positive seraient mieux équipées pour tirer les bénéfices de leur engagement émotionnel au profit de leur bien-être. Ceci nous amène à formuler l’hypothèse suivante : H1. L’affectivité positive agit comme un modérateur de la relation négative entre l’engagement émotionnel au travail et l’épuisement émotionnel de sorte que cette relation est plus négative lorsque l’affectivité positive est élevée. 3.2. L’effet modérateur de l’affectivité négative Les individus ayant une affectivité négative élevée auraient tendance à avoir une perception négative d’eux-mêmes (Watson, Clark, & Tellegen, 1988) et à être sévères avec eux-mêmes (Brief, Butcher, & Roberson, 1995). Ils auraient aussi plus tendance à vivre les échecs et les erreurs de manière négative (Brief et al., 1995), à percevoir l’environnement comme étant hostile et menaçant (Thoresen et al., 2003 ; Watson, Clark, & Tellegen, 1988), à considérer les évènements comme étant déplaisants, et ont du mal à surmonter des difficultés (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Ainsi, selon des travaux antérieurs (Brief, Burke, George, Robinson, & Webster, 1988 ; Parkes, 1990), la perception de perte ou de menace de ressources dans le contexte de la réalisation de son rôle de travail aurait des effets disproportionnés sur les individus ayant une forte affectivité négative. Le rôle modérateur de l’affectivité négative a aussi été étudié, illustrant notamment la plus grande sensibilité des personnes ayant une affectivité négative élevée aux différents stresseurs (ex. Parkes, 1990 ; Spielberger, Gorsuch, & Lushene, 1970). Ces individus seraient plus sensibles aux stimuli négatifs, ce qui engendrerait des réactions et des émotions plus intenses (Parkes, 1990), et ce, plus fréquemment (Tellegen, 1985). Pour un même niveau d’engagement de nature émotionnelle au travail, une personne ayant une affectivité négative élevée pourrait donc craindre d’épuiser ses ressources plus rapidement (Watson & Clark, 1984) ou d’en tirer moins de bénéfices pour son bien-être. Ceci nous amène à formuler l’hypothèse suivante : H2. L’affectivité négative agit comme un modérateur de la relation négative entre l’engagement émotionnel au travail et l’épuisement émotionnel de sorte que cette relation est moins négative lorsque l’affectivité négative est élevée. 4. Engagement de nature physique et performance altruiste La relation entre l’engagement au travail et la performance a été établie dans la littérature (Christian et al., 2011 ; Rich et al., 2010). Comme l’engagement au travail reflète une persistance et une intensité dans l’accomplissement des tâches (Ashforth & Humphrey, 1995 ; Burke, 2008 ; Kanfer, 1990 ; Rich et al., 2010), il est logique qu’il soit associé à des niveaux plus élevés de performance. La recherche montre également que l’engagement au travail est positivement lié aux deux dimensions de la performance, soit la performance de rôle (prescrite) et la performance hors rôle (Rich et al., 2010). La performance hors rôle correspond à des comportements discrétionnaires (ex. Macey & Schneider, 2008), soit des comportements bénéficiant à Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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l’organisation mais non formellement reconnus par son système de récompense (Bateman & Organ, 1983 ; Organ, 1988). Ces comportements, également dits de citoyenneté organisationnelle, se divisent en deux catégories, soit ceux visant l’organisation en général et ceux visant plus spécifiquement d’autres individus dans l’organisation (performance altruiste) (Williams & Anderson, 1991). Les employés engagés au travail auraient une perception élargie de leur rôle au travail de sorte que celui-ci porterait aussi sur des contributions dirigées vers les collègues et même l’organisation au sens large (Christian et al., 2011). Ces employés fortement investis et connectés à leurs tâches seraient non seulement efficaces dans leurs tâches prescrites mais auraient l’énergie et les ressources nécessaires pour s’investir dans des activités hors rôle (Christian et al., 2011). Dans notre étude, nous nous intéressons surtout au lien qui peut s’établir entre l’engagement au travail de nature physique et la performance altruiste car l’investissement de ressources physiques semble important pour conduire à ce type de performance (Kahn, 1990). En effet, les comportements discrétionnaires dirigés vers des collègues ou un supérieur requièrent un intérêt à développer des liens interpersonnels positifs tout comme un niveau élevé d’efforts proactifs et physiques. À l’inverse, des comportements hors rôle dirigés vers l’organisation sont de nature plus passive (ex. prendre soin du matériel de l’entreprise ; Organ, 1988). Les traits d’affectivité positive et négative pourraient agir comme modérateurs de la relation entre l’engagement physique et la performance altruiste, comme nous l’évoquons ci-dessous. 4.1. L’effet modérateur de l’affectivité positive Les individus ayant un engagement physique élevé auraient l’énergie nécessaire pour supporter leurs collègues et les aider dans leurs tâches. Ce type d’engagement s’accompagnerait d’émotions positives (Kahn, 1990), particulièrement chez les individus possédant une affectivité positive élevée, ce qui pourrait encourager les conduites altruistes. En effet, les émotions positives accompagnant l’engagement physique pourraient avoir un effet d’entraînement qui amène les individus à adopter des comportements plus altruistes (Fowles, 1987 ; Isen, 1987). L’affectivité positive amènerait donc les individus à ressentir que leur implication dans l’environnement est positive et satisfaisante (Thoresen et al., 2003), encourageant ainsi les conduites pro-sociales. De plus, l’affectivité positive est liée à l’extraversion, à un haut niveau d’activité (Watson & Pennebaker, 1989), à l’activité sociale (Watson, Clark, & Tellegen, 1988), et à une prédisposition à être efficace dans ses expériences d’engagement interpersonnel (Watson, Clark, & Carey, 1988). Dès lors, les individus ayant une forte affectivité positive seraient davantage en mesure de tirer profit de leur engagement physique au travail pour en faire bénéficier leur entourage, leur niveau élevé d’extraversion et d’habiletés sociales facilitant la conversion de leur engagement en une performance interpersonnelle (Staw & Barsade, 1993). Ceci conduit à l’hypothèse suivante : H3. L’affectivité positive agit comme un modérateur de la relation positive entre l’engagement physique au travail et la performance altruiste de sorte que la relation est plus positive lorsque l’affectivité positive est élevée. 4.2. L’effet modérateur de l’affectivité négative Une haute affectivité négative aurait pour effet de diminuer la relation positive entre l’engagement de nature physique et la performance altruiste. En effet, les individus affichant une Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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affectivité négative ne sont pas portés à s’investir dans les relations sociales et ont un faible désir d’affiliation (Watson & Clark, 1984). Ces individus sont généralement indépendants, hostiles, et non conformistes (Watson & Clark, 1984), et ont tendance à davantage blâmer les autres (Brief et al., 1995). Ainsi, ils auront de la difficulté à convertir l’engagement physique qu’ils dédient à leur travail en comportements pouvant bénéficier aux autres individus et à leur entourage. De plus, l’affectivité négative serait un construit psychobiologique (Tellegen, 1985) lié au système d’inhibition du comportement (Watson et al., 1999). Ce système d’inhibition viendrait contrecarrer toute tendance d’une personne fortement investie physiquement dans son travail à diriger ses énergies vers des comportements pro-sociaux, soit des comportements qui ne sont pas formellement prescrits. Nous proposons donc la dernière hypothèse suivante : H4. L’affectivité négative agit comme un modérateur de la relation positive entre l’engagement physique au travail et la performance altruiste de sorte que la relation est moins positive lorsque l’affectivité négative est élevée. 5. Méthode 5.1. Échantillon et procédure L’étude a été menée par questionnaire auprès de 279 employés travaillant dans des secteurs variés (industrie, commerce et transport, banques et assurances, services professionnels, éducation, etc.). Les participants ont été recrutés à travers le réseau de contact de l’équipe de recherche et étaient des employés canadiens francophones (70 %) travaillant au Québec ou des salariés français occupant un emploi en France. Aucune différence significative n’a été détectée dans les réponses de ces deux groupes culturels aux variables de l’étude. Les instructions accompagnant le questionnaire précisaient la nature confidentielle des réponses et présentaient l’objectif de l’étude. Les participants étaient en majorité des femmes (64,1 %), étaient âgés en moyenne de 38,93 ans (ET = 10,32), et travaillaient en moyenne depuis 7,97 ans (ET = 6,51) dans leur organisation. Parmi les participants, 36,6 % travaillaient en tant que cadre alors que 63,4 % étaient des employés sans responsabilité de supervision. La majorité des participants travaillait à temps plein (92,7 %). Le niveau de scolarité des répondants se distribuait comme suit : études secondaires (7,3 %), études collégiales (19,8 %), baccalauréat (31,1 %), maîtrise (24,5 %), et doctorat (17,2 %). 5.2. Mesures Tous les énoncés ont fait l’objet de réponses auto-rapportées. Les énoncés étaient assortis d’une échelle de réponse allant de 1 (pas du tout d’accord) à 5 (tout à fait d’accord). Des versions francophones des échelles ont été utilisées. Le cas échéant, les échelles ont été traduites en français suivant une procédure de traduction et contre-traduction (Schaffer & Riordan, 2003). 5.2.1. Engagement au travail L’engagement au travail a été mesuré par une échelle de 18 items développée par Rich et al. (2010), et composée de dimensions physique (6 items ; ex. : « Je travaille avec intensité dans mon emploi » ; a = .90), émotionnelle (6 items ; ex. : « Je suis enthousiaste au travail » ; a = .89) et cognitive (6 items ; « Au travail, je suis absorbé(e) par mes tâches » ; a = .90). Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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5.2.2. Traits d’affectivité positive et négative Les traits d’affectivité positive et négative ont chacun été mesurés par une version française (Panaccio & Vandenberghe, 2009) d’une échelle en 10 items créée par Watson, Clark, et Tellegen (1988) (Positive and Negative Affect Schedule ou PANAS). Les participants devaient répondre en spécifiant le degré auquel les émotions énumérées décrivaient comment ils se sentaient en général (ex. « intéressé » [affectivité positive] ou « anxieux » [affectivité négative]). L’alpha de Cronbach était de .83 pour l’affectivité positive et de .85 pour l’affectivité négative. 5.2.3. Épuisement émotionnel L’épuisement émotionnel a été évalué par une version francophone en 5 items (Lapointe, Vandenberghe, & Panaccio, 2011) du Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) de Schaufeli, Leiter, Maslach, et Jackson (1996) (ex. : « Mon travail m’épuise »). La consistance interne de l’échelle était de .88. 5.2.4. Performance au travail La performance altruiste a été auto-évaluée par l’intermédiaire d’une échelle en 7 items provenant de Williams et Anderson (1991). La consistance interne de l’échelle était de .73. Un exemple d’item est le suivant : « Je cherche à aider les nouveaux employés ». 6. Résultats 6.1. Analyses factorielles confirmatoires Les données ont d’abord été soumises à des analyses factorielles confirmatoires afin de déterminer la validité discriminante des construits. Ces analyses ont été menées à l’aide du logiciel LISREL 8.80 (Jöreskog, Sörbom, Du Toit, & Du Toit, 2001) et la méthode du maximum de vraisemblance appliquée à une matrice de covariances. Nous avons d’abord simplifié le modèle en agrégeant les items de manière à former trois indicateurs pour les dimensions de l’engagement au travail, les deux traits d’affectivité, et la performance altruiste, et avons gardé les 5 items de l’épuisement émotionnel intacts car ils formaient ensemble l’échelle la plus courte parmi nos variables. Pour créer nos items agrégés, nous avons combiné les items de manière à former des indicateurs de force équivalente en nous basant sur les saturations des items provenant d’une analyse factorielle exploratoire à un facteur de l’échelle concernée (Landis, Beal, & Tesluk, 2000). Les résultats des analyses apparaissent dans le Tableau 1. Le modèle théorique à 7 facteurs présente un très bon ajustement aux données, x2(209) = 574,95, p < .01, NNFI = .95, CFI = .96, SRMR = .063, RMSEA = .08 (intervalle de confiance : .072, .088). Dans un second temps, nous avons comparé l’adéquation de ce modèle à celui de plusieurs modèles alternatifs, obtenus en fusionnant deux ou plusieurs facteurs. Ces comparaisons ont été réalisées par un test de Khi2 différentiel. Comme le montre le Tableau 1, le modèle à 5 facteurs qui regroupe les dimensions d’engagement en une seule présente un ajustement moins bon que celui du modèle à 7 facteurs, Dx2(11) = 209,72, p < .01. De même, notre modèle à 7 facteurs est meilleur qu’un modèle à 4 facteurs qui à la fois combine les dimensions d’engagement et soit l’épuisement émotionnel, Dx2(15) = 954,88, p < .01, la performance altruiste, Dx2(15) = 339,06, p < .01, l’affectivité positive, Dx2(15) = 430,07, p < .01, ou l’affectivité négative, Dx2(15) = 586,23, p < .01, en un seul facteur. Enfin, notre modèle théorique est supérieur à un modèle à un facteur, Dx2(21) = 1607,66, p < .01. Étant donné que les dimensions d’engagement tendent à fortement corréler entre elles (Christian et al., 2011), nous avons aussi mené une analyse factorielle Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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Tableau 1 Résultats des analyses factorielles confirmatoires : indices d’ajustement. Modèles Modèle théorique à 7 facteurs Modèle à 5 facteurs : regroupement des trois dimensions de l’engagement Modèle à 4 facteurs : regroupement des trois dimensions de l’engagement et de l’épuisement émotionnel Modèle à 4 facteurs : regroupement des trois dimensions de l’engagement et de la performance altruiste Modèle à 4 facteurs : regroupement des trois dimensions de l’engagement et de l’affectivité positive Modèle à 4 facteurs : regroupement des trois dimensions de l’engagement et de l’affectivité négative Modèle à 1 facteur

x2

dl

Dx2

Ddl

NNFI

CFI

SRMR

RMSEA

*

574,95 784,67*

209 220

– 209,72*

– 11

.95 .92

.96 .93

.063 .079

.080 .100

1529,83*

224

954,88*

15

.83

.85

.140

.170

914,01*

224

339,06*

15

.91

.92

.089

.110

1005,02*

224

430,07*

15

.90

.91

.096

.120

1161,18*

224

586,23*

15

.88

.89

.120

.130

2182,61*

230

1607,66*

21

.75

.77

.170

.210

n : 277 ; dl : degrés de liberté ; NNFI : Non-Normed Fit Index ; CFI : Comparative Fit Index ; SRMR : Standardized Root Mean Square Residual ; RMSEA : Root Mean Square Error of Approximation. * : p < .001.

confirmatoire séparée sur les 18 items d’engagement. Le modèle à 3 facteurs avait un très bon ajustement aux données, x2(128) = 431,34, p < .01, NNFI = .97, CFI = .97, SRMR = .053, RMSEA = .095 (intervalle de confiance : .086, .100). De plus, ce modèle était supérieur à un modèle fusionnant les dimensions émotionnelle et physique, Dx2(2) = 130,48, p < .001, les dimensions cognitive et émotionnelle, Dx2(2) = 142,49, p < .001, ou les dimensions cognitive et physique, Dx2(2) = 30,25, p < .001, et à un modèle à un facteur, Dx2(3) = 175,07, p < .001. Ces différentes analyses attestent du caractère discriminant de nos construits. 6.2. Corrélations et statistiques descriptives Les statistiques descriptives et les corrélations pour les variables de l’étude sont rapportées dans le Tableau 2. On observe que l’engagement physique (r = .36, p < .01), l’engagement émotionnel (r = .27, p < .01), et l’engagement cognitif (r = .32, p < .01) sont positivement corrélés avec la performance altruiste. L’engagement émotionnel (r = –.34, p < .01) et l’engagement cognitif (r = –.16, p < .01) sont également négativement corrélés avec l’épuisement émotionnel. Par ailleurs, l’engagement physique (r = .42, p < .01), l’engagement émotionnel (r = .51, p < .01), et l’engagement cognitif (r = .45, p < .01) corrèlent positivement avec l’affectivité positive. Cependant, seul l’engagement émotionnel (r = –.20, p < .01) corrèle Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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Tableau 2 Corrélations et statistiques descriptives. Variable

M

ET

1

1. Âge 2. Sexe (1 = féminin ; 2 = masculin) 3. Ancienneté organisation 4. Engagement physique 5. Engagement émotionnel 6. Engagement cognitif 7. Affectivité positive 8. Affectivité négative 9. Performance altruiste 10. Épuisement émotionnel

38,93 1,36

10,32 – 0,48 .07

2

3

4

5

6

7

8

9

10

–

7,97

6,51

.52 **

4,19 3,95

0,65 0,72

.12 .25 ** .17 ** .16 **

3,99 3,91 2,00 4,10 2,28

0,66 .17 ** 0,50 .17 ** 0,63 .18 ** 0,55 .03 1,01 .10

.09

– .07 .08

(.90) .70 ** (.89)

.19 ** .12 .85 ** .68** (.90) .17 ** .04 .42 ** .51** .45** (.83) ** .05 .26 .02 .20** .09 .26** (.85) .03 .06 .36 ** .27** .32** .34** .05 (.73) * ** .14 .21 .07 .34** .16** .21** .39 ** .03

(.88)

Ns : 232–275 (en raison de données manquantes, la taille d’échantillon varie). M : moyenne ; ET : écart-type. Les coefficients de consistance interne sont rapportés entre parenthèses sur la diagonale. * : p < .05 ; ** : p < .01.

significativement (négativement) avec l’affectivité négative. Enfin, l’affectivité positive est corrélée positivement à la performance altruiste (r = .34, p < .01) et négativement à l’épuisement émotionnel (r = –.21, p < .01) tandis que l’affectivité négative est corrélée positivement à l’épuisement émotionnel (r = .39, p < .01). 6.3. Analyses de régression multiple modérée Les hypothèses ont été testées à l’aide de régressions multiples modérées. Le Tableau 3 présente les résultats des analyses de régression pour la performance altruiste et l’épuisement émotionnel en fonction des divers types d’engagement au travail. Le modèle 1 inclut l’affectivité positive, l’affectivité négative, et chaque type d’engagement séparé, ces variables étant centrées (Aiken & West, 1991). Le modèle 2 ajoute à ces variables les interactions entre chaque trait d’affectivité et le type d’engagement concerné. Notons que les régressions sont menées pour chaque type d’engagement séparément car les dimensions d’engagement sont fortement corrélées entre elles. Les hypothèses portaient tout d’abord sur le rôle modérateur de l’affectivité positive (hypothèse 1) et de l’affectivité négative (hypothèse 2) dans la relation entre l’engagement de nature émotionnelle et l’épuisement émotionnel. Comme on peut le remarquer dans le Tableau 3, l’affectivité positive et l’affectivité négative modèrent la relation entre l’engagement émotionnel et l’épuisement émotionnel (b = –.12, p < .05 et b = –.17, p < .01, respectivement [modèle 2]). Les Fig. 1 et 2 illustrent la nature de ces interactions en présentant la relation entre les variables à un écart-type au-dessus et un écart-type en dessous de la moyenne de l’affectivité positive et de l’affectivité négative, respectivement (cf. Aiken & West, 1991). La relation entre engagement émotionnel et épuisement est significativement positive lorsque l’affectivité positive est élevée [t(274) = –4,92, p < .001] et lorsqu’elle est faible [t(274) = –2,58, p < .01]. Cependant, la relation est plus forte dans le premier cas [t(274) = –2,16, p < .05], ce qui confirme l’hypothèse 1. Par ailleurs, la relation entre l’engagement émotionnel et l’épuisement est significativement négative lorsque l’affectivité négative est élevée [t(274) = –5,51, p < .001] mais non significative Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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PTO-128; No. of Pages 18 V. Robert, C. Vandenberghe / Psychologie du travail et des organisations xxx (2017) xxx–xxx Épuisement émotionnel

12 [(Fig._1)TD$IG]

4

3

2

1

1

2

3

Engagement émotionnel

Affectivité positive élevée

4

5

Affectivité positive faible

Fig. 1. Interaction entre l’engagement émotionnel et l’affectivité positive dans la prédiction de l’épuisement.

[(Fig._2)TD$IG] Épuisement émotionnel

4

3

2

1

1

2

3

4

5

Engagement émotionnel Affectivité négative élevée

Affectivité négative faible

Fig. 2. Interaction entre l’engagement émotionnel et l’affectivité négative dans la prédiction de l’épuisement.

lorsqu’elle est faible [t(274) = –1,59, ns], la relation étant plus forte dans le premier cas [t(274) = –2,89, p < .01]. Ceci peut paraître contredire l’hypothèse 2. Cependant, le profil de cette interaction (Fig. 2) indique que l’engagement émotionnel, au fur et à mesure qu’il augmente, permet de réduire considérablement le niveau d’épuisement chez les individus à forte affectivité négative. Ceci ne se produit pas chez les individus à faible affectivité négative car leur niveau d’épuisement est faible quel que soit le niveau d’engagement. Ce résultat est donc conforme au raisonnement sous-jacent à l’hypothèse 2. Le Tableau 3 rapporte également le résultat des analyses de régression modérée pour la performance altruiste, permettant notamment d’évaluer le rôle modérateur de l’affectivité positive (hypothèse 3) et de l’affectivité négative (hypothèse 4) dans la relation entre engagement physique et performance. Comme on peut le constater, l’affectivité positive modère la relation entre l’engagement de nature physique et la performance altruiste (modèle 2 : b = .14, p < .05). La Fig. 3 représente graphiquement cette interaction en représentant la relation entre engagement physique et performance à un écart-type au-dessus et un écart-type en dessous de la moyenne de l’affectivité positive (cf. Aiken & West, 1991). La relation entre engagement physique et performance altruiste est significativement positive lorsque l’affectivité positive est élevée [t(274) = 4,46, p < .001] et lorsqu’elle est faible [t(274) = 2,22, p < .05]. Cependant, la relation est plus forte dans le premier cas [t(274) = 2,28, p < .05]. L’hypothèse 3 est donc confirmée. Par contre, l’affectivité négative n’exerce pas d’effet modérateur sur le lien entre Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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Tableau 3 Résultats des analyses de régression multiple modérée pour la performance altruiste et l’épuisement émotionnel. Variable

Engagement physique Affectivité positive (AP) Affectivité négative (AN) Engagement physique Engagement physique  AP Engagement physique  AN R2 DR2

Performance altruiste

Épuisement émotionnel

Modèle 1

Modèle 2

Modèle 1

.23 *** .02 .27 ***

.24 *** .02 .29 *** .14 * .05 .19 *** .02y

.11 .36 *** .02

.29 *** .06 .14 * .10 .00 .14 *** .01

.03 .34 *** .29 ***

.25 *** .05 .23 *** .09 .04 .16 *** .01

.07 .36 *** .09

.17 ***

Engagement émotionnel Affectivité positive (AP) Affectivité négative (AN) Engagement émotionnel Engagement émotionnel  AP Engagement émotionnel  AN R2 DR2

.28 *** .05 .13

.13 ***

Engagement cognitif Affectivité positive (AP) Affectivité négative (AN) Engagement cognitif Engagement cognitif  AP Engagement cognitif  AN R2 DR2

.25 *** .04 .21 ***

.15 ***

.16 ***

.22 ***

.17 ***

Modèle 2 .11 .35*** .03 .11 .02 .17*** .01 .01 .33*** .29*** .12* .17** .25*** .03** .08 .35*** .11 .11 .02 .18*** .01

n = 275. À l’exception des lignes R2 et DR2, les valeurs rapportées sont des bêtas de régression (standardisés). y : p < .10 ; * [(Fig._3)TD$IG] : p < .05 ; ** : p < 0,01 ; *** : p < 0,001.

Performance altruiste

5

4

3

1

2

3

4

5

Engagement physique Affectivité positive élevée

Affectivité positive faible

Fig. 3. Interaction entre l’engagement physique et l’affectivité positive dans la prédiction de la performance altruiste.

engagement physique et performance altruiste (Tableau 3, modèle 2 : b = .05, ns), infirmant ainsi l’hypothèse 4. Enfin, notons que l’affectivité positive et l’affectivité négative n’exercent pas de rôle modérateur dans la relation entre l’engagement cognitif et l’épuisement émotionnel ou la performance altruiste (cf. Tableau 3). Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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7. Discussion Cette étude avait pour objectif d’examiner les effets d’interaction potentiellement exercés par les traits d’affectivité positive et négative dans la relation entre certaines dimensions de l’engagement au travail et l’épuisement émotionnel et la performance altruiste des employés. L’étude cherchait particulièrement à démontrer la valeur ajoutée de considérer la nature distincte des composantes de l’engagement au travail (i.e., émotionnelle, physique, ou cognitive) pour établir comment les traits d’affectivité interviennent dans la relation entre l’engagement et ces deux résultantes spécifiques. En ce sens, cette étude se démarque de la conception holistique de l’engagement au travail généralement mise de l’avant dans les travaux antérieurs (Christian et al., 2011). Nos résultats présentent une série d’implications théoriques et pratiques que nous discutons ci-dessous. Tout d’abord, les résultats de l’étude montrent que l’affectivité positive et l’affectivité négative modulent de façon différenciée les effets de l’engagement au travail. En effet, l’affectivité positive et l’affectivité négative exercent un effet modérateur sur l’effet de l’engagement au travail de nature émotionnelle sur l’épuisement, de sorte que le niveau d’épuisement est le plus faible lorsque l’engagement émotionnel est élevé et que l’affectivité positive est élevée ou l’affectivité négative faible. Ces résultats sont en concordance avec nos prédictions. En effet, d’une part, l’engagement de nature émotionnelle contrecarre d’autant plus la déperdition de ressources personnelles que l’individu est doté d’une affectivité positive élevée. Autrement dit, grâce à leur résilience naturelle et leur vision optimiste du monde environnant (Thoresen et al., 2003 ; Watson, Clark, & Tellegen, 1988), les individus à forte affectivité positive semblent mieux tirer parti de l’engagement émotionnel par rapport à leurs tâches pour éloigner le spectre plus global d’une perte de ressources. L’enthousiasme généré par la tâche les préserve donc davantage de l’épuisement. D’autre part, les individus à forte affectivité négative présentent des niveaux d’épuisement toujours plus élevés que les individus à faible affectivité négative qu’un engagement émotionnel accru envers leurs tâches permet de réduire considérablement. Autrement dit, un lien émotionnel étroit avec la tâche permet à ces individus de progressivement échapper au spectre de l’épuisement à mesure que cet engagement s’intensifie. De toute évidence, leur humeur négative naturelle (Thoresen et al., 2003) les pénalise lourdement lorsque leur engagement émotionnel envers la tâche est faible ou même modéré. D’autre part, les résultats montrent que l’affectivité positive accentue l’effet positif de l’engagement au travail de nature physique sur la performance altruiste. Ainsi, on peut supposer que le haut niveau d’activité (Watson & Pennebaker, 1989) tout comme l’intérêt pour des relations interpersonnelles positives (Watson, Clark, & Carey, 1988 ; Watson, Clark, & Tellegen, 1988) des individus à forte affectivité positive orientent leur engagement de nature physique au travail vers la production de comportements altruistes. À l’inverse, aucun effet de l’affectivité négative sur la relation entre l’engagement de nature physique et la performance altruiste n’a émergé dans nos analyses. Par conséquent, l’affectivité négative ne joue pas de rôle modérateur dans cette relation, par ailleurs très significative (Tableau 3, modèle 1 : b = .27, p < .001), entre l’engagement physique et la performance altruiste. Il est aussi intéressant de noter que l’affectivité négative n’était pas corrélée dans notre étude avec l’engagement de nature physique (Tableau 2 : r = –.02, ns) et la performance altruiste (Tableau 2 : r = –.05, ns). Ainsi, la propension sous-jacente à l’inhibition des comportements ou le non-désir d’entretenir des relations interpersonnelles fortes généralement associés à une haute affectivité négative n’affecterait pas la performance altruiste. Ces résultats concordent avec les recherches de Staw et ses collègues (ex. Staw & Barsade 1993 ; Staw, Sutton, & Pelled, 1994 ; Wright & Staw, 1999) Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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suggérant que l’affectivité positive aurait plus de liens avec la performance que l’affectivité négative. Cette étude démontre l’intérêt d’évaluer les traits de personnalité des employés comme variables modératrices des attitudes au travail. La littérature favorise généralement l’étude des conditions de travail plutôt que celle des différences individuelles pour expliquer les déterminants de l’épuisement professionnel (Thoresen et al., 2003), bien que plusieurs facteurs individuels aient suscité l’attention des chercheurs (ex. Iverson et al., 1998 ; Zellars, Perrewe, & Hochwarter, 2000). Il y a néanmoins des raisons pragmatiques importantes justifiant d’intégrer l’étude du profil des individus dans ce courant de recherche, considérant qu’il est beaucoup plus difficile et plus onéreux de changer les organisations que les personnes (Maslach & Goldberg, 1998). La sélection et le recrutement d’individus ayant de hauts niveaux d’affectivité positive auraient des impacts non seulement sur le climat de travail, mais aussi sur la prévention de maladies professionnelles et sur la performance de l’organisation. De plus, des pratiques orientées vers les individus comme la relaxation ou le développement de mécanismes d’adaptation efficaces pourraient par exemple encourager des cognitions positives chez les individus et ainsi réduire le taux d’épuisement émotionnel (Maslach et al., 2001). De même, en encourageant l’établissement de relations interpersonnelles positives au travail, tout comme en s’assurant que les employés maintiennent un niveau d’énergie élevé (ex. : en offrant un bon équilibre entre les ressources fournies et leur charge de travail), les gestionnaires peuvent favoriser la performance altruiste des membres de leur équipe. La considération pratique de ces particularités individuelles démontre l’intérêt d’encourager la présence d’émotions positives au travail et de développer des démarches centrées sur les individus. Nos résultats doivent néanmoins être interprétés à la lumière de certaines limites associées à notre étude. Tout d’abord, les données ont été recueilles au même temps de mesure. Ainsi, il est possible qu’elles présentent des problèmes de variance commune (Podsakoff, MacKenzie, & Podsakoff, 2012). Néanmoins, les variables se sont révélées clairement distinctes lors des analyses factorielles confirmatoires, ce qui atténue la probabilité que ce biais ait influencé nos résultats. De plus, nos hypothèses de recherche étaient centrées sur les effets d’interaction impliquant les traits d’affectivité positive et négative. Or, il a été démontré que les interactions entre variables prédictives ne sont pas positivement baisées par le biais de variance commune (Siemsen, Roth, & Oliveira, 2010). Ensuite, le fait d’avoir utilisé un devis de recherche transversal limite la possibilité de tirer des conclusions en termes de causalité. Dès lors, il serait utile de mener des recherches longitudinales afin de confirmer nos résultats. De plus, une telle approche permettrait de mieux comprendre la dynamique de ces relations à travers le temps (Ployhart & Vandenberg, 2010). Enfin, notons que l’utilisation d’une mesure auto-rapportée pour évaluer la performance altruiste est une limite, car un biais de désirabilité sociale peut affecter les réponses des individus. Les recherches futures devraient tenter de répliquer nos résultats en utilisant une évaluation de la performance par les supérieurs des employés. Malgré les quelques limites mentionnées ci-dessus, notre étude montre l’importance de distinguer les aspects physique, cognitif et émotionnel au sein de l’engagement au travail, car ces dimensions réagissent différemment aux traits d’affectivité positive et négative. En effet, nos résultats montrent que l’impact de l’engagement au travail sur le bien-être et la performance varie suivant la dimension d’engagement considérée. De plus, l’affectivité positive représente un facteur de résilience ou de protection et l’affectivité négative un facteur de fragilité. Les gestionnaires se doivent de considérer ces particularités et doivent tenir compte de ces traits individuels pour maximiser la performance et le bien-être des employés. Il serait également important que les recherches futures dans le domaine intègrent les résultats de cette étude à leur Pour citer cet article : Robert V, Vandenberghe C. L’affectivité positive et négative : des facteurs de protection ou de vulnérabilité à l’engagement au travail. Psychologie du travail et des organisations (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2017.04.001

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approche pour que les avancées dans notre compréhension de ces phénomènes soient cumulatives et plus pointues. Notre recherche devrait aussi être élargie, notamment en examinant comment d’autres traits individuels (ex. le lieu de contrôle ou la personnalité proactive) peuvent affecter la capacité de l’engagement au travail d’influencer d’autres variables organisationnelles ou individuelles. Déclaration de liens d’intérêts Les auteurs déclarent ne pas avoir de liens d’intérêts. Références Aiken, L. S., & West, S. G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions. Newbury Park, CA: Sage Publications. Ashforth, B. E., & Humphrey, R. H. (1995). Emotion in the workplace: A reappraisal. Human Relations, 48, 97–125. Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2005). The crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, 661–689. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17, 99–120. Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job Satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee ‘‘citizenship’’. Academy of Management Journal, 26, 587–595. Becker, G. S. (1964). Human capital: A theoretical analysis with special reference to education. New York, NY: Columbia University Press. Brief, A. P., Burke, M. J., George, J. M., Robinson, B. S., & Webster, J. (1988). Should negative affectivity remain an unmeasured variable in the study of job stress? Journal of Applied Psychology, 73, 193–199. Brief, A. P., Butcher, A. H., & Roberson, L. (1995). Cookies, disposition, and job attitudes: The effects of positive moodinducing events and negative affectivity on job satisfaction in a field experiment. Organizational Behavior Human Decision Processes, 62, 55–62. Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2002). Organization behavior: Affect in the workplace. Annual Review Psychology, 53, 279– 307. Burke, M. J. (2008). On the skilled aspect of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1, 70–71. Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64, 89–136. Chughtai, A. A., & Buckley, F. (2011). Work engagement: Antecedents, the mediating role of learning goal orientation and job performance. Career Development International, 16, 684–705. Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). A review and an integration of research on job burnout. Academy of Management Review, 18, 621–656. Crawford, E. R., Lepine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95, 834–848. Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith, H. E. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125, 276–302. Fowles, D. C. (1987). Application of a behavioral theory of motivation to the concepts of anxiety and impulsivity. Journal of Research in Personality, 21, 417–435. González-Romá, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Lloret, S. (2006). Burnout and work engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behavior, 68, 165–174. Halbesleben, J. R. B. (2006). Sources of social support and burnout: A meta-analytic test of the conservation of resources model. Journal of Applied Psychology, 91, 1134–1145. Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268–279. Hobföll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology: An International Review, 50, 337–421. Hobföll, S., & Freedy, J. (1993). Conservation of resources: A general stress theory applied to burnout. In W. B. Schaufeli, C. Maslach, & T. Marek (Eds.), Professional burnout: Recent developments in theory and research (pp. 115–134). Washington, DC: Taylor & Francis.

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