Vérification d’un modèle intégratif des comportements antisociaux au travail

Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 74–87 www.elsevier.com/locate/

Article original

Vérification d’un modèle intégratif des comportements antisociaux au travail Verification of an integrating model of antisocial workplace behavior M. Simard, C. St-Sauveur *, P. LeBrock, A. Lafrenière, G. Leblanc, M. Duval, C. Girard, A. Savoie, L. Brunet Laboratoire de psychologie du travail et des organisations, département de psychologie, faculté des arts et sciences, université de Montréal, C.P. 6128, succ. Centre-ville, H3C 3J7 Montréal (Québec), Canada

Résumé Afin de vérifier empiriquement un modèle intégratif des comportements antisociaux au travail (CAAT) (Leblanc et al., 2004), un questionnaire comprenant 250 items a été complété par 329 participants de diverses organisations. Des analyses de régressions multiples ont mis en évidence les variables organisationnelles qui, ensemble, expliquent le plus de variance des différentes catégories de CAAT (2,5 ≤R2 ≤ 12,3). L’ajout de variables personnelles augmente significativement le pourcentage de variance expliquée (5,8 ≤R2 ≤ 29,1). Des pistes d’intervention, les limites de cette étude ainsi que des avenues de recherches futures sont discutées. © 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. Abstract In order to verify an integrative model of Antisocial Workplace Behavior (Leblanc et al., 2004), a 250 items questionnaire was completed by 329 employees. Multiple regression analysis evidenced that when entered together, organizational determinants explain maximum variance from diverse categories of Antisocial Workplace Behaviors (2.5 ≤R2 ≤12.3). Adding personality dimensions significantly increases explained variance (5.8 ≤R2 ≤29.1). Intervention paths are discussed, as are limitations and directions for future research in this field. * Auteur correspondant. Adresses e-mail : [email protected] (C. St-Sauveur), [email protected] (G. Leblanc). © 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. doi:10.1016/j.pto.2003.12.003

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© 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier SAS. Tous droits réservés. Mots clés : Comportements antisociaux au travail ; Déterminants organisationnels ; Personnalité Keywords: Antisocial workplace behaviors; Organizational determinants; Personality

1. Problématique L’imposante couverture médiatique accordée aux comportements déviants en milieu de travail (Neuman et Baron, 1998) a attiré l’attention des chercheurs (Baron et Neuman, 1996 ; Corr et Jackson, 2001 ; Peterson, 2002). De la grande majorité des études sur les actes délictueux au travail se dégage un consensus à l’effet qu’ils entraînent des répercussions négatives autant sur l’organisation que sur ses membres (Corr et Jackson, 2001 ; Tobin, 2001 ; Sackett et DeVore, 2001). Dans cette étude, le terme de comportements antisociaux au travail (CAAT) est adopté pour rendre compte d’un large éventail de conduites tels que le vol, le sabotage, le harcèlement sexuel (Andersson et Pearson, 1999), ou d’autres actes moins flagrants (ex. : répandre des propos malveillants). Les CAAT sont ainsi définis comme étant tout comportement d’un membre de l’organisation qui dévie des normes socialement admises, et ce faisant, porte atteinte à l’organisation ou à l’un de ses membres (Rioux, Savoie et Brunet, accepté). Les études qui ont porté sur les CAAT présentent certaines lacunes qui sont élaborées dans l’article précédent de ce même numéro ou encore dans celui de St-Sauveur et al. (sous presse). Pour pallier ces lacunes, un modèle explicatif des CAAT incluant plusieurs déterminants organisationnels et personnels (voir article précédent) a été proposé. Une mise à l’épreuve de ce modèle au plan empirique permettrait d’identifier le groupe des déterminants des CAAT expliquant le plus de variance de ces comportements.

2. Cadre théorique Il est à noter que les définitions des sous-dimensions des différentes variables indépendantes ainsi que liens établis dans la documentation scientifique entre les CAAT et leurs déterminants sont exposés dans l’article précédent de ce numéro (Leblanc et al., 2004). 2.1. Variables dépendantes : les comportements antisociaux au travail (CAAT) Selon la classification proposée par Rioux, Roberge, Savoie et Brunet (soumis), les CAAT sont divisés en deux grandes classes selon leur cible, soit l’organisation ou l’individu. Étant issues d’analyses factorielles, les différentes catégories de CAAT comprises dans ces classes seront définies dans la section portant sur la méthodologie de l’étude.

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2.2. Variables indépendantes organisationnelles 2.2.1. La culture organisationnelle La culture organisationnelle se définit comme étant un modèle partagé de valeurs, de coutumes, des croyances et d’attentes allant au-delà des normes comportementales acceptées au sein d’un système social (Cohen, 1995). Partant du modèle de Cooke et Lafferty (1989), trois types de sous-cultures sont identifiées : constructive, passive–défensive et agressive–défensive. Il est présumé que les cultures agressives et passives seront corrélées positivement à l’émission de CAAT, alors que la culture constructive sera corrélée négativement. 2.2.2. La justice organisationnelle Définie comme étant la perception d’un individu quant au traitement qu’il reçoit dans son milieu de travail (Greenberg, 1990), la justice organisationnelle se divise en deux dimensions, soit la justice procédurale et la justice distributive (Moorman, Blakely et Niehoff, 1998). Il est attendu que la perception de justice distributive et de justice procédurale soit corrélée négativement à l’émission de CAAT. 2.2.3. Le climat de travail Le climat de travail est défini comme la résultante de la perception partagée par les membres d’une organisation de l’ambiance qui y règne, en regard de la façon dont ils sont traités et gérés au sein de cette organisation (Roy, 1989). Dans la présente étude, six dimensions définissent le concept de climat de travail (Roy, 1989 ; Savoie, 1993) : la réalisation de soi au travail (comprenant trois sous-dimensions, soit l’autonomie, l’épanouissement au travail et la considération), les relations avec les collègues de son unité/département, les relations avec les membres des autres unités/départements, les relations avec le supérieur immédiat, l’incitation au travail et l’environnement de travail. Il est postulé que toutes les dimensions du climat de travail précédemment mentionnées entretiendront un lien négatif avec les CAAT. 2.2.4. La structure organisationnelle La structure organisationnelle est composée de la centralisation et de la formalisation (Aiken et Hage, 1966). La centralisation regroupe deux sous-dimensions, soit la participation au processus décisionnel et la centralisation de la tâche (Aiken et Hage, 1966 ; Cooper et O’Connor, 1993). La formalisation comprend deux sous-dimensions, l’autonomie dans la réalisation de la tâche et l’application des règlements (Aiken et Hage, 1966). Toutes les dimensions de la structure organisationnelle seront liées positivement à l’émission de CAAT. 2.2.5. Les contraintes organisationnelles Les contraintes organisationnelles réfèrent, par exemple, aux règles ou aux procédures, à la disponibilité des ressources, aux interruptions dans le travail, etc. (Peters et O’Connor, 1980).

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Il est supposé que la perception de contraintes organisationnelles sera corrélée positivement à l’émission de CAAT. 2.3. Variables indépendantes personnelles 2.3.1. La personnalité Les traits de personnalité sont des prédispositions qui façonnent les pensées, les émotions et les comportements, celles-ci demeurant stables et constantes au cours de la vie et à travers différentes situations (Pervin et John, 2001). La théorie des « Big Five », utilisée dans cette étude, stipule qu’il existe cinq dimensions de la personnalité (Costa et McCrae, 1992) : le névrosisme, l’extraversion, l’ouverture, l’agréabilité et la conscience. Il est présumé que les traits de névrosisme et d’extraversion seront corrélés positivement à l’émission de CAAT alors que l’ouverture, l’agréabilité et la conscience seront liées négativement à l’émission de CAAT. 2.3.2. Les réactions émotionnelles (satisfaction et frustration au travail) La satisfaction au travail réfère à l’ensemble des sentiments positifs que les employés entretiennent envers leur travail (Smith, Kendall et Hulin, 1969, cité dans Goulet et Singh, 2002). Quant à la frustration au travail, elle peut être définie comme une disposition affective qui apparaît lorsque l’émission d’une réponse visant l’atteinte d’un but est interrompue ou interdite (Dollar-Miller 1939, cité par Fox et Spector, 1999). Il est supposé que la satisfaction au travail sera corrélée négativement à l’émission de CAAT alors que la frustration au travail sera corrélée positivement à l’émission de CAAT. Enfin, il est attendu que les variables organisationnelles présentées contribueront toutes à l’explication des CAAT et que l’ajout de variables personnelles permettra d’augmenter l’apport prévisionnel des variables organisationnelles.

3. Méthodologie 3.1. Échantillon L’échantillon est composé de 329 employés (168 femmes, 161 hommes) âgés de 20 à 65 ans (âge moyen = 36,8 ans) œuvrant au sein de leur entreprise respective depuis au moins six mois. Ceux-ci proviennent de cinq secteurs d’emploi différents, soit le secteur de l’éducation (12,2 %), de l’assurance (13,4 %), de l’alimentation (18,5 %), du transport (27,0 %) et de la vente au détail (28,9 %). 3.2. Mesure des variables Un questionnaire, regroupant huit instruments de mesure et comprenant au total 250 énoncés, a été élaboré par le groupe de recherche sur les comportements antisociaux au travail (GRCAAT) (2000) afin de mesurer les CAAT et leurs différents déterminants. Les énoncés provenant de questionnaires anglophones ont été traduits en français par les

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membres du GRCAAT. Le questionnaire a été distribué dans huit entreprises de la grande région de Montréal. L’anonymat était assuré puisqu’en aucun temps les résultats ne furent accessibles aux superviseurs des organisations. 3.2.1. Mesure de la variable dépendante Les CAAT sont mesurés à l’aide d’un questionnaire élaboré par le GRCAAT (2000) sur la base de questionnaires déjà existants (Buss, 1992 ; Fitzgerald, Shullman, Bailey, Richards, Swecker, Gold, Ormerod et Weitzman, 1988). Le questionnaire comprend 61 énoncés et vise à mesurer la fréquence des CAAT. Le participant répond aux énoncés en tant qu’agresseur, c’est-à-dire en dénonçant les actes qu’il a commis dans son milieu de travail au cours des six derniers mois. Pour chaque énoncé, l’employé doit répondre en se positionnant sur une échelle de fréquence temporelle en six échelons (jamais, à tous les 6 mois, à tous les 3 mois, à tous les mois, à toutes les semaines, à tous les jours). Afin d’améliorer la normalité des distributions et de respecter le postulat de linéarité, les ancrages de l’échelle ont été regroupés en trois nouveaux échelons : 1 = jamais ; 2 = à tous les six mois ou à tous les trois mois ; 3 = à tous les mois, à toutes les semaines ou à tous les jours. Le questionnaire permet de mesurer deux grandes classes distinctes de CAAT : les CAAT anti-organisationnels et les CAAT anti-individuels. Deux analyses factorielles ont été effectuées individuellement sur chacune de ces catégories. Une solution à trois facteurs (16 énoncés) expliquant 26,7 % de la variance des CAAT anti-organisationnels a été obtenue. Ces facteurs ont été nommés et décrits de la manière suivante : • la déviance de propriété réfère à des comportements d’appropriation de biens appartenant à l’organisation (ex. : utiliser l’équipement de l’organisation à des fins personnelles) ; • la déviance de production représente des comportements altérant à la baisse la quantité et/ou la qualité du travail à accomplir (ex. : faire semblant de travailler) ; • la déviance politique comprend des comportements de résistance passive, d’induction en erreur ainsi que de contournement des règles et des procédures de l’organisation (ex. : désobéir aux règlements et aux politiques de l’organisation). Quant aux CAAT anti-individuels, une solution à trois facteurs (15 énoncés) expliquant 27,1 % de la variance est ressortie des analyses. Les facteurs obtenus ont été nommés et décrits de la manière suivante : C le harcèlement comprend des comportements de raillerie, de discrimination et d’intrusion dans la vie privée, portant atteinte à l’intégrité psychologique d’un membre de l’organisation (ex. : faire des blagues envers un collègue) ; C l’agression physique réfère à des comportements portant atteinte à l’intégrité physique d’un membre de l’organisation (ex. : frapper ou blesser un collègue) ; C la provocation représente des comportements de médisance, d’obstruction, de domination et de rejet à l’endroit d’un collègue (ex. : ignorer un collègue). Les coefficients de cohérence interne (alphas de Cronbach) ont été corrigés (Lord et Novick, 1968) en raison du nombre restreint d’énoncés compris dans chacun des facteurs. Les coefficients ainsi obtenus sont tous supérieurs à ␣ = 0,70.

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3.2.2. Mesure des variables organisationnelles Le questionnaire sur la culture organisationnelle, comprenant 36 énoncés, a été élaboré à partir de « l’inventaire de culture organisationnelle abrégé (ICO-A) » de Cooke et Lafferty (1989) (ex. : dans quelle mesure votre unité/département s’attend à ce que les gens... se conforment ; coopèrent avec les autres ; rivalisent avec les autres ; prennent plaisir à leur ouvrage). Les alphas de Cronbach vont de ␣ = 0,68 à ␣ = 0,90. Une analyse factorielle a fait ressortir trois dimensions expliquant 39,2 % de la variance. Le questionnaire sur le climat de travail a été élaboré sur la base du questionnaire de Roy (1989) qui mesure le climat de travail au moyen de six dimensions totalisant 35 énoncés (ex. : dans votre unité/département... vous avez la possibilité de contester les décisions ; des commentaires positifs sont utilisés pour vous inciter à travailler ; l’organisation impose des procédures rigides de travail). Les alphas des six dimensions varient de ␣ = 0,84 à ␣ = 0,94 sauf pour une qui est de ␣ = 0,47. Le pourcentage de variance expliquée est de 51,3 %. Un questionnaire de 17 énoncés tirés de Moorman (1991) et Price et Mueller (DJI : 1986) mesure la justice organisationnelle (ex. : dans votre unité/département... vous êtes traité avec respect et dignité). Les alphas de Cronbach obtenus sont de ␣ = 0,91 pour la justice procédurale et de ␣ = 0,86 pour la justice distributive. Ces dimensions expliquent 49,6 % de la variance. Le questionnaire sur la structure organisationnelle a été élaboré à partir du questionnaire de Aiken et Hage (1966) et comporte 20 énoncés (ex. : dans votre milieu de travail... chaque employé a une tâche spécifique à effectuer ; il est demandé de suivre des procédures strictes en tout temps). Une analyse factorielle a fait ressortir quatre dimensions expliquant 53,6 % de la variance. Les alphas varient de ␣ = 0,73 à ␣ = 0,85. Le questionnaire de 12 énoncés mesurant les contraintes organisationnelles est inspiré du « Organizational Constraints Scale (OCS) » (Peters et O’Connor, 1980) (ex. : à quelle fréquence vous arrive-t-il de considérer qu’il est difficile ou impossible d’effectuer votre travail en raison du manque de temps pour effectuer ce que vous avez à faire ?). Il n’y a pas lieu de calculer d’alpha pour ce questionnaire (Peters et O’Connor, 1988). 3.2.3. Mesure de variables individuelles Le questionnaire de personnalité (30 énoncés) a été conçu à partir du site Internet « International Personality Item Pool ou IPIP » (Goldberg, 1999) (ex. : j’aime planifier les choses à l’avance ; j’ai tendance à me faire du souci ; je me fais facilement des amis ; je préfère la nouveauté et la variété à ce qui est routinier et familier). L’analyse factorielle a fait ressortir une solution en quatre dimensions (37,1 % de variance expliquée), soit le névrosisme, l’extraversion, l’agréabilité et la conscience. Les alphas de Cronbach sont de ␣ = 0,81 à ␣ = 0,87. La mesure de la satisfaction au travail est inspirée de l’échelle de satisfaction de vie (Blais, Vallerand, Pelletier, Brière, 1989) (ex. : dans l’ensemble, je suis satisfait de mon emploi). Elle comprend quatre énoncés qui ont été reformulés en fonction du contexte de travail. L’alpha obtenu pour cette variable est de ␣ = 0,91. La frustration au travail a été mesurée à l’aide de huit énoncés, provenant des questionnaires de Peters, O’Connor et Rudolf (1980) et de Keenan et Newton (1984) (ex. : accomplir mon travail est une expérience frustrante). L’alpha de Cronbach obtenu est de ␣ = 0,76.

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4. Résultats 4.1. Analyses corrélationnelles Des corrélations ont été effectuées entre les variables organisationnelles (Tableau 1), les variables personnelles (Tableau 2) et les six catégories de CAAT. Ensuite, des analyses de régressions multiples ont permis de déterminer le groupe de variables organisationnelles expliquant le plus de variance pour chacune des catégories de CAAT ainsi que la contribution ajoutée des variables personnelles dans l’explication de ces comportements (voir Tableau 3). Les résultats présentés dans le Tableau 1 indiquent que les trois sous-cultures organisationnelles sont corrélées avec trois catégories de CAAT. Plus précisément, la sous-culture constructive est celle qui entretient des liens significatifs avec le plus de catégories. Elle est négativement corrélée à la déviance de production (r = –0,133 ; p < 0,05), à la déviance politique (r = 0,180 ; p < 0,01) et à la provocation (r = –0,187 ; p < 0,01). Par ailleurs, les sous-cultures passive et agressive ne sont corrélées qu’avec une seule catégorie de CAAT Tableau 1 Corrélations de Pearson entre les variables organisationnelles et les différentes catégories de CAAT

a b

p < 0,05. p < 0,01.

Déviance de propriété

harcèlement

provocation

agression physique

CAAT anti-individuels

déviance politique

Culture • constructive • passive • agressive Justice • procédurale • distributive Climat • réalisation de soi • relation (collègues) • relation (unité/département) • relation(supérieur) • incitation • environnement Structure • participation • centralisation tâche • autonomie tâche • règlements Contraintes

CAAT anti-organisationnels déviance de production

Variables organisationnelles

–0,133a 0,029 0,068

–0,180b 0,116a 0,101

0,028 –0,070 –0,026

–0,005 –0,053 0,007

–0,187b 0,096 0,170b

0,005 –0,017 0,055

–0,176b –0,041

–0,263b –0,136a

0,071 –0,029

–0,016 0,028

–0,256b –0,037

0,078 0,082

–0,231b –0,246b –0,220b

–0,294b –0,209b –0,211b

0,121a 0,063 0,036

–0,034 –0,080 –0,117a

–0,218b –0,319b –0,250b

–0,015 –0,045 –0,100

–0,226b –0,048 –0,032

–0,286b –0,212b –0,112a

0,078 0,142a 0,061

–0,058 –0,001 0,004

–0,223b –0,147b –0,106

0,030 –0,040 0,016

–0,005 –0,008 –0,102 0,082 0,158b

–0,006 0,037 –0,019 0,136a 0,211b

0,048 –0,203b –0,250b –0,134a 0,049

0,114a 0,019 –0,028 –0,033 0,119a

–0,053 0,035 –0,102 0,137a 0,231b

0,053 –0,053 –0,042 –0,009 0,006

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Tableau 2 Corrélations de Pearson entre les variables personnelles et les différentes catégories de CAAT

a b

déviance de propriété

harcèlement

provocation

agression physique

CAAT anti-individuels

déviance politique

Personnalité • névrosisme • extraversion • agréabilité • conscience Réactions émotionnelles • satisfaction • frustration

CAAT anti-organisationnels déviance de production

Variables personnelles

0,177b –0,090 –0,298b –0,207b

0,110a –0,036 –0,344b –0,012

0,042 –0,022 –0,178b 0,032

0,010 0,091 –0,207b –0,091

0,118a –0,098 –0,506b –0,022

–0,087 0,045 –0,081 –0,015

–0,266b 0,226b

–0,195b 0,188b

0,016 –0,046

–0,015 0,097

–0,245b 0,321b

0,072 –0,023

p < 0,05. p < 0,01.

Tableau 3 Résultats des analyses de régressions multiples portant sur les différentes catégories de CAAT Catégories de CAAT Déviance de production

Variables de l’analyse

Climat relation (unités/départements) Climat réalisation de soi Personnalité agréabilité Personnalité conscience Réactions émotionnelles satisfaction Déviance poli- Climat relation (unités/départements) tique Climat réalisation de soi Personnalité agréabilité Déviance de Structure autonomie de la tâche propriété Personnalité agréabilité Harcèlement Climat relation (unités/départements) Structure autonomie de la tâche Personnalité agréabilité Provocation Climat relation (collègues) Contraintes Culture agressive Personnalité agréabilité a b

Étape 1 ba –0,172b –0,153b

R2 0,067

–0,222b –0,145a

0,088

–0,250b

0,060

–0,142a 0,130a

0,025

–0,239b 0,156b 0,124a

0,123

Étape 2 bb –0,102 0,009 –0,222b –0,206b –0,164a –0,191b –0,086 –0,259b –0,228b –0,142b –0,090 0,135a –0,195b –0,108a 0,100a 0,092 0,442b

R2 0,163

0,147

0,076 0,058

0,291

p < 0,05. p < 0,01.

soit, respectivement, la déviance politique (r = 0,116 ; p < 0,05) et la provocation (r = 0,170 ; p < 0,01). La justice procédurale est négativement corrélée à trois catégories de CAAT : la déviance de production (r = –0,176 ; p < 0,01), la déviance politique (r = –0,263 ; p < 0,01) et la provocation (r = –0,256 ; p < 0,01). En outre, la justice distributive n’obtient qu’une seule corrélation significative avec la déviance politique (r = 0,136 ; p < 0,05).

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En ce qui a trait aux dimensions du climat de travail, ces dernières entretiennent plusieurs liens corrélationnels significatifs avec cinq des six catégories de CAAT. Plus précisément, la réalisation de soi au travail de même que les relations avec les collègues des autres unités/départements sont les dimensions qui entretiennent le plus de corrélations significatives avec les CAAT (–0,294 ≤r ≤ 0,121 ; p < 0,05). Aussi, la dimension des relations avec les collègues de son unité/département obtient la plus forte corrélation significative et ce, avec la catégorie provocation (r = 0,319 ; p < 0,01). En ce qui concerne les dimensions relations avec le supérieur immédiat et incitation au travail, elles sont toutes deux corrélées avec la déviance politique (r = 0,286 et r = 0,212 ; p < 0,01) et la provocation r = –0,223 et r = –0,147 ; p < 0,01). La dimension environnement est celle qui obtient le moins de corrélations significatives avec les CAAT. Elle n’est liée qu’à la déviance politique (r = –0,112 ; p < 0,05). Quant aux composantes de la structure organisationnelle, la centralisation de la tâche, l’autonomie dans la réalisation de la tâche et l’application des règlements sont principalement corrélées négativement avec la déviance de propriété (–0,250 ≤r ≤ –0,134 ; p < 0,05). Enfin, les contraintes organisationnelles sont corrélées positivement (0,119 ≤r ≤ 0,231 ; p < 0,05) à quatre catégories de CAAT, c’est-à-dire la déviance production, la déviance politique, le harcèlement et la provocation. Le Tableau 2 présente les corrélations entre les dimensions de la personnalité, les réactions émotionnelles et les CAAT. En regard des dimensions de la personnalité, l’agréabilité est corrélée significativement avec cinq catégories de CAAT (–0,506 ≤r ≤ –0,178 ; p < 0,01). Par ailleurs, la dimension névrosisme obtient des corrélations positives avec la déviance de production (r = 0,177 ; p < 0,01), la déviance politique (r = 0,110 ; p < 0,05) et la provocation (r = 0,118 ; p < 0,05). La conscience obtient une corrélation négative avec la déviance de production (r = –0,207 ; p < 0,01) tandis que l’extraversion n’est corrélée à aucune catégorie de CAAT. Également, en ce qui concerne les réactions émotionnelles, la déviance de production, la déviance politique ainsi que la provocation obtiennent des corrélations significatives avec la satisfaction (–0,266 ≤r ≤ –0,195 ; p < 0,01) et la frustration (0,188 ≤r ≤ 0,321 ; p < 0,01). 4.2. Analyses de régressions multiples Afin d’établir l’apport des différentes variables organisationnelles et personnelles dans l’explication des CAAT, des régressions multiples pas à pas (stepwise) ont été effectuées. Les variables organisationnelles ont été insérées dans une première étape de l’analyse (ba) et les variables personnelles ont été ajoutées dans une seconde étape (bb). Les objectifs sont d’observer les proportions de variance partagée parmi toutes ces variables organisationnelles de même que la contribution supplémentaire des variables personnelles. Il est à noter que la catégorie agression physique est exclue des analyses subséquentes puisqu’elle n’est corrélée significativement à aucune variable. En ce qui a trait à la déviance de production, deux composantes du climat de travail, soit les relations avec les employés des autres unités/départements ainsi que la réalisation de soi expliquent 6,7 % (F(324, 309) = 12,075 ; p < 0,01) de la variance de cette catégorie de CAAT. Les variables personnelles d’agréabilité et de conscience de même que la réaction émotionnelle de satisfaction contribuent à l’augmentation de la variance expliquée qui s’élève à 16,3 % (F(324, 309) = 13,036 ; p < 0,01).

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Les relations avec les employés des autres unités/départements ainsi que la réalisation de soi, deux dimensions du climat de travail, expliquent 8,8 % (F(323, 304) = 15,715 ; p < 0,01) de la variance de la déviance politique. La contribution des variables personnelles se résume au facteur agréabilité qui permet ainsi au pourcentage de variance expliquée d’atteindre 14,7 % (F(323, 304) = 18,459 ; p < 0,01). La variance expliquée de la déviance de propriété (6,0 %) (F(328, 321) = 21,361 ; p < 0,01) est uniquement attribuable à l’autonomie dans la réalisation de la tâche. Ce pourcentage s’élève à 7,6 % (F(328, 321) = 14,264 ; p < 0,01) lorsque l’agréabilité est ajoutée à l’analyse de régressions. En ce qui concerne le harcèlement, l’autonomie dans la réalisation de la tâche ainsi que les relations entre les employés des autres unités/départements expliquent 2,5 % (F(323, 310) = 5,055 ; p < 0,01) de la variance de cette catégorie de CAAT. En ajoutant la variable personnelle d’agréabilité, la variance expliquée est de 5,8 % (F(323, 310) = 7,343 ; p < 0,01). Parmi les variables organisationnelles, trois d’entres elles expliquent 12,3 % (F(325, 310) = 15,473 ; p < 0,01) de la variance de la provocation, soit les relations avec les collègues de son unité/département, les contraintes organisationnelles et la sous-culture agressive. Lorsque les variables personnelles sont ajoutées, seule l’agréabilité contribue à faire augmenter la variance expliquée à 29,1 % (F(325, 310) = 32,744 ; p < 0,01). En résumé, le climat de travail (relations avec les collègues de son unité, relations avec les collègues des autres unités/départements, réalisation de soi) ainsi que la structure organisationnelle (autonomie dans la réalisation de la tâche) sont les variables qui expliquent la plus grande part de variance de plusieurs catégories de CAAT. Parmi les variables personnelles, l’agréabilité émerge comme un facteur de grande importance dans l’explication de cinq catégories de CAAT. Enfin, comme l’indiquent les résultats, l’insertion de variables personnelles en deuxième étape des analyses de régressions multiples a pour effet de réduire ou d’éliminer la part de variance expliquée par les variables organisationnelles.

5. Discussion L’objectif de cette étude était de vérifier empiriquement un modèle intégratif des comportements antisociaux au travail (CAAT). Pour ce faire, il a été jugé pertinent de faire ressortir l’apport des variables organisationnelles et celui des variables personnelles dans l’explication des CAAT. Les liens corrélationnels entre les différents déterminants et les catégories de CAAT seront discutés ainsi que les résultats saillants des analyses de régressions multiples. Ensuite, certaines pistes d’interventions, des critiques méthodologiques ainsi que des avenues de recherche seront présentées. Des corrélations obtenues, il ressort que les trois types de relations de travail, la réalisation de soi et la justice procédurale entretiennent les liens les plus forts avec les CAAT. En ce qui concerne les variables personnelles, seule la dimension agréabilité est liée à cinq des six catégories de CAAT. Les résultats des régressions multiples révèlent que la provocation est la catégorie de CAAT la mieux expliquée par les variables prises en compte dans le modèle. Le groupe de variables organisationnelles qui explique le plus de variance de cette catégorie de CAAT est composé des relations avec les collègues, des contraintes organisationnelles et de la

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sous-culture agressive. De plus, l’agréabilité est la seule variable personnelle qui ajoute à l’explication. En contrepartie, une très faible part de la variance du harcèlement peut être expliquée par les variables du modèle. Ainsi, seules les relations avec les employés des autres unités/départements, l’autonomie dans la réalisation de la tâche et l’agréabilité ont contribué à l’explication du harcèlement. Dans l’ensemble, malgré le nombre important de variables organisationnelles considérées dans cette étude, seules les relations de travail, l’autonomie dans la réalisation de la tâche et les contraintes organisationnelles expliquent une part importante de la variance de plusieurs catégories de CAAT. En revanche, toutes les catégories de CAAT ne peuvent être expliquées de manière substantielle par les déterminants du modèle. En ce sens, une étude de St-Sauveur et al. (sous presse) a obtenu des résultats semblables. Lorsqu’on s’attarde uniquement sur les variables personnelles, l’agréabilité se révèle être une variable déterminante dans l’explication de cinq catégories de CAAT sur six. Ce faisant, plus un individu serait sympathique, disposé à aider les autres et ferait confiance à autrui, moins il commettrait de CAAT. À l’autre extrémité, plus un individu aurait un penchant pour l’égocentrisme, douterait des intentions des autres et préférerait la compétition à la coopération, plus il commettrait de CAAT. Salgado (2000) a observé des liens similaires entre l’agréabilité et certaines catégories de CAAT. Les résultats de la présente étude ne concordent pas avec la proposition de plusieurs auteurs à l’effet que les variables personnelles auraient une importance moindre que les variables reliées à des caractéristiques de l’organisation dans la prédiction de CAAT (Arbuthnot, Gordon et Jurkovic, 1987, cité dans Peterson, 2002 ; Baron, Neuman et Geddes, 1999). D’ailleurs, les catégories provocation, déviance de production et déviance politique obtiennent des pourcentages de variance expliquée substantiellement plus élevés lorsque l’agréabilité est ajoutée aux analyses de régressions multiples. En somme, la présente étude confirme que plusieurs sous-dimensions des déterminants organisationnels mesurés ont un apport prévisionnel significatif dans l’émission de CAAT. Cependant, trois déterminants organisationnels, tout au plus, expliquent à eux seuls la variance de chacune des catégories de CAAT. 5.1. Pistes d’intervention Parmi tous les déterminants organisationnels mesurés dans cette étude, certains peuvent être identifiés comme étant des leviers potentiels pour des interventions efficaces ayant pour objectif de diminuer l’émission de CAAT. D’après les résultats obtenus, il serait plus efficace d’intervenir sur certaines sous-dimensions du climat de travail ou de la structure organisationnelle qui s’avèrent des déterminants communs à plusieurs catégories de CAAT. Par exemple, le fait de modifier les pratiques de gestion de sorte à accorder plus d’autonomie à l’employé, à permettre la réalisation de soi et à favoriser des relations harmonieuses au travail pourrait diminuer la prolifération des CAAT au sein de l’organisation. De plus, une intervention sur la culture visant à décourager l’adhésion à des valeurs agressives telles que la rivalité, la compétition et l’opposition pourrait s’avérer une avenue intéressante pour réduire la présence de comportements de provocation. Cette action n’aura l’impact désiré que dans la mesure où elle est guidée par des comportements exemplaires de la part des hautes instances de l’organisation.

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En ce qui concerne les variables personnelles, les résultats obtenus montrent que la personnalité a un apport important dans la prédiction de la majorité des catégories de CAAT. Toutefois, la possibilité d’intervenir sur des déterminants organisationnels comporte plusieurs avantages puisqu’ils sont plus facilement modifiables que les déterminants personnels qui sont des dispositions relativement stables. Aussi, pour des raisons éthiques évidentes, la mesure de la personnalité ne doit, en aucun temps, être utilisée comme facteur discriminant dans le cadre d’un processus de sélection de personnel mais plutôt comme un indicateur des comportements adoptés en emploi de la part des candidats. 5.2. Limites de l’étude Un problème fréquemment rencontré est le manque flagrant de variance, plus particulièrement en ce qui concerne les CAAT plus sévères (Lewicki, Polland, Minton et Sheppard, 1997). Ce problème peut s’expliquer par le biais de désirabilité sociale. En outre, il est aussi possible que la faible variance ne soit pas due à une fausse auto-déclaration, mais plutôt au fait que ces comportements sont réellement peu fréquents en milieu de travail. Il serait utile d’élaborer une mesure plus adaptée, par exemple en pondérant les items en fonction de leur gravité. Un autre problème, découlant du premier, concerne les conséquences du manque de variance dans les CAAT rapportés par les participants. En effet, il est alors plus difficile de déceler des liens significatifs entre cette variable dépendante et des variables indépendantes puisque le manque de variance diminue nettement la puissance des analyses statistiques. D’ailleurs, les catégories de CAAT les plus sévères (agression physique et harcèlement) obtiennent les pourcentages de variance expliquée les plus faibles. Également, certaines sous-dimensions des instruments de mesure employés dans cette étude pourraient être améliorées par l’ajout d’énoncés les rendant encore plus représentatifs des concepts étudiés. 5.3. Avenues de recherches En premier lieu, il serait souhaitable d’élaborer de nouvelles recherches afin de confirmer l’existence des liens observés entre certains déterminants organisationnels et les différentes catégories de CAAT. De surcroît, même si la portée d’intervention sur des variables personnelles est plutôt limitée, les résultats de la présente étude commandent définitivement d’autres recherches afin de valider le poids qui doit être accordé à la personnalité dans la prédiction des CAAT. Enfin, dans cette étude, les variables personnelles ont été considérées comme des variables indépendantes au même titre que les variables organisationnelles. Il pourrait donc être intéressant de vérifier si la personnalité ne jouerait pas plutôt un rôle de modérateur entre les variables organisationnelles et l’émission de CAAT. Dans le même ordre d’idées, il serait intéressant de conduire une étude semblable auprès d’un échantillon suffisamment important afin de vérifier les effets d’interaction de l’ensemble des variables organisationnelles en lien avec les cinq facteurs de la personnalité.

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